Способы разрешения межличностных конфликтов в корабельном подразделении
Учитывая рекомендации современных специалистов по конфликтам, способами их разрешения в корабельном подразделении могут быть следующие: а) определение стратегии поведения участников конфликта и их готовности учитывать интересы других партнёров по конфликту или принципиальный отказ от любых уступок; б) выяснение причины конфликта; в) оценка справедливости требований и целей участников кон¬фликта; г) определение влияния конфликта на повседневную и учебно-боевую деятельность подразделения и корабельного экипажа; д) выбор способов и средств разрешения конфликта (переговоры с его участниками с каждым в отдельности, организация встреч меж¬ду ними, достижение взаимопонимания и готовности к уступкам); е) принятие решения на применение общественного и служебного воздействия на участников конфликта (при необходимости); ж) предложение командиру корабля о необходимости его участия в разрешении конфликта. Подчеркнём, что в зависимости от обстановки командир подразделения принимает и другие меры воздействия на конфликтующих, вплоть до дисциплинарного принуждения, или даже выходит с предложением о переводе их на другие корабли или увольнение (контрактников) со службы. Но в классическом варианте разрешение конфликта можно считать окончательным только в том случае, если участники конфликтной ситуации не просто находят какое-то решение проблемы, ставшей предметом их разногласий, но приходят к этому решению в результате согласия. Это позволяет рассчитывать не только на устранение спорных вопросов, но и на восстановление их отношений. Современная позиция специалистов в области человеческих отношений состоит в том, что конфликт может быть управляем. Решающим фактором при этом становится заинтересованность самих участников конфликта в разрешении. Важным является выбор участниками конструктивных стратегий поведения. Ценностные конфликты, по мнению специалистов, являются наиболее трудно регулируемыми, поскольку особая значимость ценностей для личности делает уступки и компромиссы, поэтому в этой области разрабатываются идеи сосуществования ценностей. К потенциально более острым относят также ресурсные конфликты, в которых интересы их участников являются несовместимыми. Ситуации с разногласиями по поводу норм и правил взаимодействия, напротив, считаются менее сложными для их урегулирования. Другой важный фактор – это особенности участников конфликта. Известно, что в разных культурах существуют свои представления о способах улаживания разногласий, о приемлемой «цене» победы, используемых средствах и т. д. Чем более схожи в этом отношении представления участников ситуации, тем потенциально им будет легче договориться, «найти общий язык». Немаловажны и чисто психологические особенности людей – их склонность к компромиссу или, напротив, непримиримости и доминированию. Большое значение имеет и общая ситуация, на фоне которой возникает и развивается конфликт. Наличие осложняющих факторов – общая тяжелая ситуация, «третьи силы», заинтересованные в продолжении конфликта, и т. д. – затрудняет разрешение конфликта. Важную роль могут сыграть их навыки поведения в ситуациях спора и переговоров – навыки аргументации и слушания, выработки альтернатив и поиска компромисса и т. д. В целом позиция специалистов по отношению к разрешению межличностных конфликтов достаточно оптимистична: конфликты управляемы и их можно успешно разрешать. Развитие навыков аффективного взаимодействия в сложных ситуациях человеческих отношений. Противоречия между людьми неизбежны, хотя бы в силу присущих им различий – различий в характерах, жизненном опыте, занимаемых позициях и отношении к жизни. Типичным в реагировании на конфликты является повышенная эмоциональность. Переживания в конфликтах в немалой степени связаны с тем, что мы не можем доказать свою очевидную для нас правоту, утвердить свою, как нам часто кажется, единственно правильную точку зрения, с чувством, что нас не понимают (или не хотят понять). Вместе с тем, это далеко не самый эффективный способ отношения к конфликтам. Зрелость человека в значительной мере определяется тем, как он реагирует на проблемы в общении с окружающими и как решает их. К сожалению, наше обыденное сознание часто нацелено на победу. Люди настроены отстаивать свою точку зрения (ведь мы же знаем, что абсолютно правы), горячась и переубеждая друг друга. Если наш «противник», так же как и мы, абсолютно уверен в своей правоте (а в конфликтах обычно бывает именно так), то это взаимное переубеждение вряд ли приведет к успеху, а вот осложнения в отношениях вызвать может. Даже если мы постараемся прекратить затянувшийся спор, привкус несогласия может сохраниться надолго. Эмоциональная реакция у участников конфликта в этих случаях часто связана с тем, что человек воспринимает собственную позицию как часть своего «Я», своей личности. Именно поэтому человек так и отстаивает ее: он фактически отстаивает себя. Но ведь признать собственное заблуждение или ошибку в отдельном случае совсем не означает признать свою личностную несостоятельность. Постарайтесь не устанавливать жесткой связи между своим «Я» и своей позицией. Важно помочь в этом и партнеру, поэтому обычно при ведении переговоров рекомендуют, обсуждая проблему и, возможно, подвергая критике предлагаемые варианты ее решения, ни в коем случае не переходите на личности. Говорите о выходах из конфликта, а не о личности партнера. Легче всего настроить партнера на сотрудничество демонстрацией своей готовности к нему. Кто вызывает доверие? Тот, кто и ранее был готов пойти навстречу, кто при предыдущих контактах был склонен проявить готовность к пониманию, к тому, чтобы считаться не только со своими интересами, но и с интересами партнера. Если у окружающих сложилось представление о вас как о человеке неуступчивом, жестком, не следует удивляться тому, что они, в свою очередь, проявят по отношению к вам настороженность. Своим стилем поведения мы невольно «задаем» те правила, по которым группа будет вести себя с нами. Существует психологический закон общения, который в упрощенной форме гласит: кооперация вызывает кооперацию, конкуренция – конкуренцию. В конфликте, по сравнению с «нормальным» общением, мы особенно нуждаемся в том, чтобы правильно понять нашего оппонента и быть правильно понятым самому. Это возможно только при определенной степени доверия и открытости между людьми. Вместе с тем, в конфликтной ситуации люди редко прибегают к такому доверительному общению. Основная преграда к этому –сознательная и бессознательная защита себя. Человек может сознательно стремиться о чем-то умолчать, так как считает, что это может быть использовано против него. Да и бессознательно, невольно мы «закрываемся» от партнера, стараясь не показать своих истинных чувств и переживаний. Если мы хотим, чтобы наше общение в конфликтной ситуации было более конструктивным, необходимо стремиться к доверию, к пониманию окружающих, к сочувствию в их неудачах. Типичным заблуждением является представление о том, что в конфликте можно что-то выиграть. С точки зрения конкретной цели, такой выигрыш вполне возможен. Но в этом случае выигравший в то же время проиграл, хотя бы отношением к нему не только проигравшего, но возможно и тех, в чьём окружении разворачивалось это «сражение». Поэтому положительный подход к конфликту заключается в том, чтобы при его разрешении выиграли все. Будем надеяться, что такое разрешение конфликта возможно в условиях корабельной службы.
Ви переглядаєте статтю (реферат): «Способы разрешения межличностных конфликтов в корабельном подразделении» з дисципліни «Психопедагогіка командира корабельного підрозділу»
