«Щоб досягти видатних результатів, компанія має вчитися краще за своїх конкурентів і застосовувати ці знання у своїй діяль-ності швидше і ширше, ніж вони. Це означає, що кожен співробіт-ник, незалежно від того, чи створює він безпосередній прибуток компанії, має брати участь у процесі розширення й поширення знань, які можуть бути використані в компанії для отримання при-бутку», — зазначає Джон Брауні, генеральний директор British Petroleum в інтерв’ю часопису «Harvard Business Review». У сучасному бізнесі знання приходять звідусіль — із власного досвіду, від колег, суміжників, партнерів, клієнтів. Питання по-лягає лише в тому, щоб отримати швидку віддачу від цих знань і дати їм можливість вільно циркулювати всередині організації, щоб кожному підрозділу не доводилося самотужки винаходити свій велосипед. Для цього процес обміну інформацією потрібно зробити цікавим і захоплюючим, створити для працівників реа-льні стимули, аби вони ділилися своїми знаннями, самостійно шукали допомоги і поради у своїх товаришів і отримували їх. На думку Джона Брауні, найважливішим елементом у ство-ренні такої структури має бути відчуття мети. Співробітники ма-ють чітко усвідомлювати, чого прагне компанія у своїй діяльнос-ті, які знання і навички потрібні для досягнення мети і чого слід навчитися для поліпшення своїх результатів. Маючи очевидну чітку мету, компанія може сфокусувати зусилля своїх працівни-ків з опанування нових знань на тих напрямах, які вможливлю-ють досягнення важливих конкурентних переваг. У 1995 році у складі компанії була створена група з управління знаннями. В межах проекту планувалося створення локальної комп’ютерної мережі й залучення працівників до спілкування у віртуа-льному просторі та поширення своїх професійних знань. Водночас проводили дослідження поведінки людей та їхніх можливих психо-логічних реакцій на виникнення нових умов роботи. У 1999 році ця мережа об’єднувала вже 35 тис. персональних комп’ютерів співро-бітників компанії. Кожен спеціаліст може звернутися до колег за порадою або, навпаки, дати потрібну консультацію. 40 тис. праців-ників є радниками і консультантами у своїй професійній галузі. Знання не лише циркулюють у комп’ютерній мережі, а й на-громаджуються в ній. Інформація про вдалі технічні й організа-ційні рішення, поради досвідчених спеціалістів, аналітичні мате-ріали зберігаються на спеціальних web-сайтах, до яких співробітники мають вільний доступ. У кожному підрозділі Вritish Рetroleum передбачено посаду ме-неджера зі знань, до обов’язків якого належать узагальнення, аналіз і поширення корисного досвіду. Для цього використовують кілька програм. Програма Peer Assist («Допомога колег») спрямована на попередню підготовку до реалізації будь-якого проекту. В інформа-ційній мережі Вritish Рetroleum часто з’являються запити: «Хто має досвід стосовно…», і досвідчені фахівці надають консультації. Програма After Action Reviews («Проаналізуйте зроблене»), за-позичена в американській армії, дає змогу співробітникам вчитися під час виконання робіт. Для цього слід відповісти на запитання: «Що потрібно було зробити?», «Що було зроблено фактично?», «Що вийшло не так, як треба?», «Що можна зробити, аби наступ-ного разу уникнути помилок?». Обмін інформацією здійснюється під час зборів, формальних і неформальних нарад. По завершенні робіт обов’язково здійснюють ретроспектив-ний аналіз їх (програма Retrospect). Працівники намагаються ви-значити, що вдалося зробити найуспішніше і завдяки чому. Це необхідно для тих, хто виконуватиме аналогічні роботи в майбут-ньому. Завдяки досвіду попередників нові команди зможуть уник-нути їхніх помилок і використовувати вдалі рішення. Результати ретроспективного аналізу вміщують на відповідні сайти в корпо-ративній мережі. НАОЧНІСТЬ — спеціально організоване під час навчаль-ної роботи й підпорядковане її завданням застосування реа-льних об’єктів, явищ дійсності або їх зображень Таблиця 1 ОСОБЛИВОСТІ ВИКОРИСТАННЯ НАОЧНОСТІ ПРИ ВИВЧЕННІ ЕКОНОМІКИ Мета використання Вимоги до засобів наочності мотивація інтересу відповідність аудиторії та ситуації активізація сприйняття (через почуття, емоції) адекватність змісту і форми формування ставлення однозначність і доступність ключ (код) для сприйняття науковість і логічність розвиток образного мислення, творчості компактність, стислість інформації презентація (підтвердження респектабельності, з’ясування сутності) емоційність, естетичність нагадування повнота змісту закріплення (через асоціації) формування проблеми доповнення динамічність систематизація та узагальнення інформації комплексність (системність) поєд-нання засобів Таблиця 2 КЛАСИФІКАЦІЯ ТА СТИСЛА ХАРАКТЕРИСТИКА НАВЧАЛЬНИХ ПОСІБНИКІВ Групи засобів навчання Види Призначення 1. Інформаційні Плакати, макети, під-ручники звичайні, роздаткові матеріали Допомагають зорієнтуватися у навчальному матеріалі, забезпе-чують ефективність сприйняття складних явищ і процесів, при-скорюють обробку інформації 2. Операційні Підручники програмовані, задачники, роздаткові матеріали для вправ, методичні ре-комендації до практи-чно-семінарських ро-біт, практики, опорний конспект Дозволяють ефективно виконати навчальні вправи в аудиторний і позааудиторіний час, обробку інформації, закріпити і системати-зувати завдання, формувати практичні навички, індивідуалізувати навчання з урахуванням особли-востей кожного студента 3. Контрольні Тести, збірники вправ і завдань, задачники Містять широке коло завдань різ-них типів і рівнів складності, виконання яких дає змогу реалі-зувати навчальні цілі. Забезпе-чують систематичність і об’єктивність контролю, надають можливості для самоконтролю
Ви переглядаєте статтю (реферат): «Постійна непостійність» з дисципліни «Методика викладання економіки»
