Технология выявления профессиональной пригодности менеджера
По мнению авторов фундаментального исследования "Международная политика. Теория и практика" П.Р. Кругмана и М. Обстфельда, никто не осмелится утверждать, что рынок абсолютно совершенно регулирует реальную экономику, но и бесспорно то, что в развитых странах недостатки рыночного управления не бросаются в глаза, хотя и при нем невозможно технологически передовым фирмам получить полное вознаграждение за свои новшества. Рыночная экономика обостряет спрос на предприимчивых управленцев. Она актуализирует поиск и выдвижение таковых по двум критериям: способных быть творческими профессионалами и умеющими в рыночной стихии находить детерминанты ее упорядоченного состояния. Высшим проявлением способности и достоинства личности является талант. "Без таланта, - писал К.С. Станиславский, - нельзя сделаться даже посредственным актером. Техника искусства никогда не может заменить природного дарования. Она способствует лишь его проявлению". Рыночная управленческая деятельность требует ярко выраженных личностных способностей. Такое утверждение не вызывает возражений, когда речь идет о музыке, живописи, спорте. Однако оно не всегда с должным пониманием воспринимается при разговоре о руководителе. Природа скромнее одаривает людей организаторскими способностями: они наблюдаются в одном случае из сорока, т.е. значительно реже, чем, например, музыкальные и математические способности. Людей со способностями к организаторской деятельности и оригинальными интеллектуальными возможностями можно найти во многих деловых социумах. Они проявляются нередко как неформальные "звезды" в различных подразделениях трудового коллектива, в экстремальных ситуациях, при проведении "мозговых атак" во время поиска каких-то идей или выработки управленческих решений. В ближайшие годы в нашем Отечестве возрастет количество предпринимателей и менеджеров. Среди них будет немало потенциальных "самоубийц". Разорившись или оконфузившись на управленческом поприще, через некоторое время они с горечью поймут, что предпринимательство и управление им не по плечу. Но это будет не только трагедия отдельных личностей. Их крушение приведет к потерям рабочих мест и человеческого доверия тех, кто связал с ними свои надежды. Чтобы сократить масштабы всего этого, необходимо своевременно определить профессиональную пригодность лиц, желающих заниматься управленческой деятельностью. Общие исходные положения 1. Обратиться к профессиограмме менеджера как главному субъекту управленческой деятельности. 2. Определить системообразующие личностные качества, знания и умения, необходимые для профессиональной деятельности менеджера. 3. Выявить в личностной структуре менеджера качества, знания и умения, свидетельствующие о его соответствии определенному служебному статусу: командора, штабного менеджера, полевого руководителя. Целесообразно иметь набор мини-технологий, благодаря которым в полевых условиях (в вузе, на предприятии, в школе бизнеса) можно установить, обладает ли обследуемая личность качествами человековедческой направленности, насколько эти качества природно богаты и профессионально отработаны. Не умаляя значения для профпригодности менеджера его подготовленности в сфере экономики, маркетинга, финансово-банковского дела, научного менеджмента, приоритет все же принадлежит его человековедческим данным. Наличие в нем дара - почитать людей, пробуждать в них лучшее, организовывать работоспособные социумы - ибо его отсутствие у руководителя ничем не восполнимо. Виды технологий. Подразделяются на фундаментальные, осуществляемые соответствующими специалистами, и пакетные, реализация которых под силу руководителям и работникам кадровых служб. Пакетные технологии не требуют основательных знаний и умений по составлению профессиограмм и выявлению личностно-деловых качеств. Существует их подразделение: по определению профпригодности административных руководителей, штабных подразделений, полевых руководителей. Стадия "Теоретическое обоснование технологии" Ее составляющими являются: Определение подвида технологии. Избираем технологию по определению профпригодности руководителя трудового коллектива малого предприятия. Сбор и изучение литературы по человековедческим проблемам менеджмента (внимательно просмотрите третий раздел этой книги). Консультации со специалистами (социологами, педагогами, психологами). Осмысление в целом собранной информации по определению личностно-деловых качеств руководителя, составлению профессиограмм по управленческим специальностям. Выбор объекта обследования. Например, группа обучающихся в школе бизнеса руководителей малых предприятий. Они имеют высшее техническое образование, молоды. Многие из них честолюбивы и добровольно избрали карьеру предпринимателя-менеджера, о чем свидетельствуют данные анамнеза. У них есть желание повысить свою подготовку по человековедческой компетентности. Концепция. Любая деятельность предъявляет личности, которая ею занимается, ряд общих, особенных и специфических требований. Чем лучше субъективные характеристики личности соответствуют им, адаптированы к ним, тем реальнее она "вписывается" в деятельность и способна овладеть ею. Цель технологии - определить, насколько объект обследования соответствует управленческой деятельности предпринимательского жанра, и оказать ему соответствующую помощь по овладению человековедческой компетентностью. В этой связи посредством специально разработанных методик выявить личностные и деловые характеристики объекта обследования и расположить его к активному освоению человековедческих знаний и умений. Гипотеза. Добровольность избрания профессии и имеющийся опыт работы свидетельствуют, что обследуемые руководители (слушатели) обладают определенными знаниями и умениями, а может быть, и организаторскими способностями. Их возраст и интерес к учебе в школе бизнеса - свидетельствуют о том, что они добросовестно отнесутся к процедуре выявления своей профпригодности. Это важная гарантия ее успешного осуществления и получения достоверных данных для последующей профессиограммной интерпретации, что поможет им быстрее повысить свою человековедческую компетентность. Версия. Пакетная технология выявления профпригодности руководителя трудового коллектива должна быть занимательно-игровой, простой по содержанию, что облегчит ее практическое применение и доброжелательное отношение к ней обследуемых. Она должна быть технологией оперативной и универсальной. Ознакомление с ней будет полезно для руководителей, ибо они смогут ее использовать для выявления в своих трудовых коллективах людей, обладающих способностями быть его "звездами", составляющих кадровый резерв на выдвижение, а также периодически обращаться к ней для самооценки своих человековедческих характеристик. Варианты. В мировой практике существует множество технологий по выявлению профпригодности руководителя. Например, для определения соответствия конкретной личности должности менеджера-системщика или менеджера-организатора. Подобное разделение деятельности менеджера как технократа и как человековеда имеет место в практике. Продолжительное время деловой спрос был на менеджера-системщика. Сегодня возрос интерес к менеджеру-организатору. Оптимальным является комбинация подобных менеджеров в одном лице. О чем убедительно свидетельствуют опыт работы известных руководителей-командоров, а также многочисленные разработки в научной литературе личностно-деловых качеств, которыми должен быть наделен современный менеджер. В этой связи особый интерес представляет адаптация японской концепции подготовки "гибкого работника" применительно к менеджменту. За основу проектирования данной технологии взят вариант автора, имеющего многолетний опыт разработки моделирования личностно-деловых качеств руководителя трудового коллектива. Неоднократная апробация его технологического варианта, как правило, вызывает деловой интерес у практиков. Стадия "Технологические процедуры" Разрабатываются четыре вида процедур-ситуаций. В силу специфики рассматриваемой технологии они имеют особое содержание. Подготовительная. На основе анализа нескольких профессиограмм, описанных в литературе, технолог определяет собственную точку зрения на приоритетные человековедческие качества современного руководителя. Речь идет о качествах, составляющих матрицу в структуре личностно-деловых характеристик руководителя как организатора трудового коллектива. Для примера рассмотрим авторскую модель. Она имеет две группы характеристик. Первая группа - это "формула ЗД". Руководитель должен обладать тремя базовыми качествами - доступностью, доброжелательностью, добропорядочностью. Без этих качеств он не может выступать в роли человековеда - организатора и патроната социальной структуры. Чем ярче они обозначены, тем привлекательнее он для людей. Вторая группа - трехблочная модель качеств. Блок общих качеств - незаурядный интеллект, обостренная интуиция, человеколюбие, обширные знания, достаточный жизненный и профессиональный опыт. Такая последовательность не случайна. Она отражает их приоритетность по отношению к другим личностно-деловым характеристикам руководителя. Блок конкретных качеств: здоровье, гражданское и профессиональное мировоззрение, научно-деловая компетентность, организаторская хватка, привлекательный имидж. Каждое из этих качеств может быть детализированным. В полевых условиях правомерно ограничиться сущностными их характеристиками. Например, здоровье. По отношению к руководителю следует выделить такие показатели его здоровья, как физическая тренированность, психическая уравновешенность, мажорность и оптимизм. Самостоятельно можно определить, какими критериями пользоваться при определении научно-деловой компетентности, организаторской хватки и состояния имиджа. Блок специфических качеств: коммуникабельность, эмпатичность, тактичность, визуальная привлекательность, рефлексивность, стрессоустойчивость. Специфические качества - это "технологические" качества. Их природная содержательность и практическая отработанность позволяют руководителю наилучшим образом проявить свои общие и конкретные качества. Об этом не следует забывать. Немало руководителей соглашаются с предъявляемыми к ним требованиями по первому и второму блокам качеств, часто недооценивают важность для делового успеха третьего блока качеств. Итак, на подготовительной стадии в технологический проект закладывается несколько методических разработок: формула "ЗД", трехблочная модель личностно-деловых качеств руководителя, беседы-интервью, тренинговые задания и т.п. В технологии используются также элементы тестирования и готовятся цветные карточки (тест Макса Люшера). Функциональные. В этом технологическом варианте активно задействованы такие процедуры: индивидуальная самооценка по формуле "ЗД"; компьютерное тестирование "Самооценка менеджера"; анкетные опросы и интервью подчиненных; игровое тестирование - "Капитан? Рулевой? Пассажир?", "Уверенность в себе", "Организованный ли вы человек?", "Ваш стиль общения", "Как вы делегируете полномочия?"; деловые игры персонального и коллективного характера. В итоге разрабатываются пять пакетов методик активного дидактического общения со слушателями школы бизнеса. Контрольные. Каждая из методик ориентирована на выявление группы качеств, составляющих человековедческую профессиограмму руководителя. В них присутствует момент их фиксирования как в количественных показателях, так и в словесных обобщениях. Если группа слушателей проходит продолжительный срок обучения, то проводится экспертная оценка итогов каждого этапа внедрения технологии. Итоговая. На основании перекрестного сопоставления результатов бесед, опросов, тестирования и наблюдения преподавателей школы бизнеса на каждого слушателя составляется аттестационный лист. Эффективно такое подведение итогов, как деловая игра "Моделирование личностно-деловых качеств современного руководителя", позволяющая воссоздать усилиями самих слушателей групповой портрет основополагающих человековедческих качеств руководителя. Стадия "Технологический инструментарий" Инструментарий - рассмотренные выше методические разработки: формула "ЗД", трехблочная модель личностно-деловых качеств руководителя, беседы-интервью и тренинговые занятия, деловая игра и тестирование. Особое внимание уделяется подготовке опросных бланков, письменных материалов, тестов. Для проведения деловой игры "Моделирование личностно-деловых качеств современного руководителя" надо обеспечить слушателей микрокалькуляторами для подсчета баллов. Для игры "Прием посетителей по личным вопросам" потребуется видеоаппаратура. При разбивке группы на команды необходимо иметь номера или их образные обозначения. Следует проверить исправность аппаратуры для использования слайдов, игровых тестов, подведения итогов деловой игры. Стадия "Критерии и методы замера результатов" Эти проблемы изложены в методических разработках по проведению опросов, тестов и контент-анализа материалов. Система подсчета позволяет по количеству набранных баллов наглядно засвидетельствовать профпригодность слушателя как руководителя., Важными методами замера результатов являются мнение преподавателя и самооценка слушателя. Стадия "Ортобиотико-экономическое обеспечение" Обязательна ортобиотическая и гуманитарная экспертиза пакетной документации. Обращение к названным методикам требует высочайшего педагогического такта и индивидуального подхода. Здесь значительны экономические затраты: на приобретение методик, тестов, применение компьютерной техники, консультации со специалистами. И, конечно, на приглашение специалистов или обращение в структуры, которые занимаются работой с персоналом. В условиях стационарной школы бизнеса это значительно удешевляется. Особо подчеркнем, что выявление профпригодности слушателей как руководителей, представляет прежде всего практический интерес для них самих. Этапы внедрения Последовательность освоения рассматриваемой технологии из-за своего содержания и условий внедрения несколько отлична от тех, с которыми уже ознакомлен читатель. Первый этап. Осуществляется инвентаризация пакетов проектирования, проверяется срок их давности. Подтверждаются стартовые условия внедрения технологии. Определяется уровень стереотипизации сознания слушателей как руководителей. Не исключено, что среди них есть те, кто верит во всемогущество "верхов", не ценит рабочую силу, испытывает антипатию к конкуренции, склонен к бюрократизму. Надо продумать меры по "размораживанию" этих стереотипов или по крайней мере иметь их в виду при проведении занятий. В решении этой проблемы эффективны беседы и лекции со слушателями о закономерностях и условиях функционирования рыночной экономики, проведение деловых игр, массовых тренингов, докладов, поездки за рубеж. Полезны индивидуальные собеседования со слушателями. Состав учебной группы - не более 10-12 человек. На каждого слушателя преподаватель заводит папку-накопитель. Второй этап. Слушателям предлагается дать развернутую самооценку по формуле "ЗД". Каждый слушатель письменно обосновывает, насколько в его стиле работы проявляются такие качества, как доступность, доброжелательность, добропорядочность. Желательно, чтобы слушатели при работе в аудитории использовали словарь по этике и книгу "Управленческая этика" для толкования названных понятий. На эту процедуру выделяется учебный час. Затем каждый слушатель объясняет свою самооценку и отвечает на вопросы слушателей и преподавателя. Выступление не должно занимать более 10 минут. Завершая обсуждение, преподаватель четко обосновывает правильность понимания рассматриваемых качеств, говорит о практическом значении их для современного руководителя. Затем каждый слушатель излагает письменно свое понимание этих качеств и сдает тексты преподавателю. Третий этап. Слушатели работают на персональных компьютерах по тесту "Самооценка менеджера", имеющему пять позиций: "склонность к лидерству" - "волевые качества" - "ответственность" - "контактность" - "системность в работе". Преподаватель демонстрирует работу с тестом. Она весьма проста: на экране по каждой позиции появляются вопросы, на которые слушателю надо дать ответ ("да" или "нет") нажатием соответствующей кнопки. Компьютер фиксирует время ответов на вопросы, что весьма существенно. По итогам самотестирования принтер выдает бланк результатов, в котором по каждой позиции (в пределах пяти строк) дается схематичная характеристика. Время, в течение которого давались ответы, свидетельствует, насколько слушатель уложился в средний норматив, и какой вывод из этого следует. Один экземпляр листка самооценки получает слушатель, другой остается у преподавателя. Целесообразно выделить время на снятие вопросов, возникающих у слушателей по осмыслению результатов самотестирования. Четвертый этап. Работа с материалами, опубликованных в популярных газетах и журналах, имеющих прямое отношение к работе различных руководителей. Каждому слушателю дается папка с такими материалами (обычно их пять - семь) и предлагается дать свою оценку объективности изложенных фактов, правильности суждений о стиле работы руководителей и предлагаемым рекомендациям, если таковые имеются в них. Время - два учебных часа. Затем слушатели публично излагают итоги выполнения заданий (объем каждого не должен превышать 0,5 страницы). Материалы, сдаваемые преподавателю, оцениваются им по следующим позициям: тщательность прочтения текстов, проявление эмпатии, отсутствие стереотипной реакции на материалы конкретного автора, педагогический такт и характер оценки. По каждому слушателю преподаватель делает заключение, какие его человековедческие качества проявились в этой работе. Заключения помещаются в папки-накопители. Пятый этап. Слушатели проходят игровое тестирование на персональных компьютерах - "Капитан? Рулевой? Пассажир?", "Уверенность в себе", "Организованный ли вы человек?", "Ваш стиль общения", "Как вы делегируете полномочия?". Возможно использование и других тестов. Главное, чтобы бы они были ориентированы на выявление человековедческих характеристик теструемых. По итогам каждого тестирования проводится считка полученных данных и фиксируется частота совпадения конкретных оценок. Так образуется модель наиболее устойчивых качеств обследуемых, выявленных благодаря проведенному комплексному тестированию. Шестой этап. Этико-психололический тренинг - ролевая игра "Прием посетителей по личным вопросам". В аудитории оборудуется кабинет руководителя. Ведется видеосъемка каждого акта. Слушатели получают задание "объектного восприятия" поведения своего коллеги как руководителя, ведущего прием посетителей по личным вопросам. По завершении тренинга на мониторе просматриваются все ситуации, которые обсуждаются слушателями и комментируются преподавателем. Данные тестирования и оценки слушателей в письменном виде сдаются преподавателю. Седьмой этап. Деловая игра "Моделирование личностно-деловых качеств современного руководителя". Подробное изложение ее здесь невозможно. Ограничимся описанием критериев, которыми пользуются ее участники при выявлении профпригодности руководителя, и основных методических положений ее проведения. Цель игры - предоставить возможность слушателям индивидуально и всей учебной группой определить приоритетные личностно-деловые качества, которыми должен обладать современный руководитель. Методика игры. Каждому слушателю предлагается дать балльную оценку по трем группам таких качеств. В каждой группе по 15 качеств. · Первая группа - основные качества. Это здоровье, профессиональная компетентность, общая эрудиция, правовая подготовка, эстетическое развитие, интеллектуальный потенциал, педагогическая грамотность, экономические знания, культура общения, неординарность служебных действий, владение риторикой, интерес к коммерции, этические знания, экологическая подготовка, компьютерная подготовка. · Вторая группа - нравственно-психологические качества: уважение к людям, вкус к соперничеству, коммуникабельность, скромность, стремление быть "звездой", интуиция, личная ответственность, эмпатичность, оптимизм, честность, самообладание, открытость к критике, бережное отношение к семье, самокритичность, юмор. · Третья группа - социально опасные качества: претензия на исключительность, угодничество, протекционизм, вседозволенность, высокомерие, взяточничество, мнительность, самоуверенность, личная нескромность, безынициативность, субъективизм в оценке кадров, самовосхваление, мстительность, неразборчивость в деловых партнерах, беспринципность. Деловая игра имеет несколько фаз. · Первая фаза. Слушатели получают карту с набором всех качеств и самостоятельно оценивают престижность каждого из них по 15-балльной шкале (1 - самая низкая, 15 - самая высокая). Каждый слушатель должен обосновать свой выбор. · Вторая фаза. Слушатели создают три-четыре команды. В команде все оценки ее членов складываются, и выводятся 10 качеств по каждой из трех групп качеств, получивших наибольшую сумму баллов. Затем лидеры команд докладывают, какие качества вошли в десятку, каково их ранжирование; обосновывают точку зрения команды по этим качествам. · Третья фаза. В компьютер закладываются итоговые данные каждой команды, и на экране дисплея высвечиваются по пять качеств в каждой указанной группе, набравших наибольшую общую сумму баллов. Таким образом, количественно фиксируется мнение участников деловой игры и констатируется, что модель личностно-деловых качеств руководителя составляют такие-то пять качеств по первой группе, такие-то по второй группе, асоциально опасными (третья группа) признаются такие-то качества. Слушателям предлагается выписать эти качества, высказать свои суждения о них, а затем письменно выразить окончательное свое отношение к ним. Текст сдается преподавателю. Восьмой этап. Преподаватель проводит контент-анализ по материалам, собранным в папке-накопителе по каждому слушателю. Если есть характеристики ("экспертные оценки") с места работы, то они приобщаются к этим материалам. По окончании аналитической работы преподаватель готовит на каждого слушателя аттестационный лист на предмет его профпригодности как руководителя с точки зрения человеко-ведческой компетентности. Естественно, что это не приговор, а познавательно-условный вариант определения профпригодности. Девятый этап. С каждым слушателем проводится индивидуальное собеседование. Преподаватель знакомит его с личным аттестационным листом. В дискуссионном диалоге преподаватель и слушатель приходят к какому-то согласию. Значительная часть собеседования отведена обоснованию преподавателем рекомендаций, разработанных на основе индивидуально-личностного подхода к слушателю. Чтобы придать общению психологический комфорт и получить дополнительную информацию, преподаватель может предложить цветовой тест М. Люшера с символикой основных цветов: синий - привязанность, зеленый - самоутверждение, красный - стремление к успеху, желтый - надежда на успех. Тест М. Люшера можно использовать в двух вариантах: полное исследование с помощью 73 цветовых таблиц и краткий тест восьмицветового ряда. В данной технологии применим второй вариант, так как преподаватель не является профессиональным психологом. С помощью теста М. Люшера можно наглядно представить ряд личностных качеств обследуемых слушателей, тем самым благодаря наглядности еще больше убедить их в объективности сделанных преподавателем выводов и рекомендаций. Резюме В любом деловом социуме главную ответственность за конечные итоги его функционирования несут руководители. Вот почему уровень развитости их личностно-деловых качеств и мастерство опредмечивания ими своей компетентности имеет высокостоимостное значение. Их профессиональное соответствие занимаемым должностям является гарантом успешной жизнедеятельности трудового коллектива, реализации надежд общества на экономическое и социальное благополучие. Выявление человековедческих качеств менеджера имеет особое практическое значение. Его смысл - нахождение талантливых организаторов, "конструкторов" социальных структур, оказание им соответствующей деловой помощи. Этим обусловлена потребность в разработке и внедрении ряда специальных технологий по выявлению личностно-деловых качеств тех, кто управляет людьми, постоянно опирается на них в своей профессиональной деятельности. У К.Г. Паустовского есть высказывание: "Человек должен быть умен, прост, справедлив, смел и добр. Только тогда он имеет право носить это высокое звание - Человек". Заменим в приведенной цитате слово "человек" на слово "руководитель". И тогда она полностью отвечает рассматриваемой нами проблеме.
Ви переглядаєте статтю (реферат): «Технология выявления профессиональной пригодности менеджера» з дисципліни «Управлінська антропологія: людська компетентність менеджера»
