Особливості набору кандидатів та їх відбору в системі державної служби України
В сучасних умовах державна кадрова політика визначає місце і роль кадрів у суспільстві, мету, завдання, найважливіші напрямки і принципи роботи державних структур з кадрами, головні критерії їх оцінки, шляхи вдосконалення підготовки, перепідго-товки та підвищення кваліфікації, раціональне використання кад-рового потенціалу країни. В Україні протягом багатьох років до вирішення кадрових пи-тань підходили однобічно, а саме — в кожному працівникові хо-тіли бачити перш за все слухняного виконавця, який реалізує вказівки керівника. З руйнуванням тоталітарного режиму і побудовою нової дер-жавності Україна все більше стає організацією саме всього наро-ду, суб’єктом управління соціально-економічними і політичними процесами на засадах закону. Для виконання своїх функцій державі необхідний апарат служ-бовців. 16 грудня 1993 року в Україні прийнятий Закон «Про дер-жавну службу», який набув чинності у січні 1994 року. Цей закон регулює суспільні відносини, які охоплюють діяльність держави щодо створення правових, організаційних, економічних та соціальних умов реалізації громадянами України права на державну службу. Сьогодні на державній службі в Україні перебуває близько 230 тис. осіб, з яких приблизно чверть — керівники, решта — спеціалісти. Підбір кадрів на посади державних службовців повинен базу-ватись на системі критеріїв, серед яких: 1. Високий рівень освіти, бажано економічного, юридичного або загальноуправлінського напрямку. Більш того, особа повинна мати здібності до самоосвіти. 2. Спеціальна фахова підготовка в комплексі з практичними знаннями і уміннями застосовувати свої освітянські знання на практиці. 3. Висока мораль і етика поведінки. 4. Патріотизм. 5. Культурна, що передбачає знайомство із системою історич-них устоїв своєї держави; володіння культурним надбанням своєї нації, народу і держави тощо. 6. Внутрішня гідність людей, які входять до складу вищої управлінської еліти, їх здатність говорити правду, навіть, коли це шкодить особистим інтересам. 7. Вміння людини, яка працює у вищих керівних структурах, надусе цінувати в собі почуття свободи, бути вільною від ком-плексу матеріальної залежності. Для набору і відбору кадрів має бути опис посадових обов’язків, навичок, кваліфікації, потрібних для виконання роботи для кожної посади і для кожного керівника. Це одна з основних ви-мог системи державної служби. В Україні розроблено Довідник типових професійно-кваліфікаційних характеристик посад державних службовців, який встановлює вимоги до змісту професійної діяльності та кваліфі-кації державних службовців. Він служить підставою при: · розробці посадових інструкцій державних службовців, які закріплюють їхні обов’язки, права і відповідальність; · підборі та розстановці кадрів, здійсненні контролю за пра-вильністю їхнього використання відповідно до спеціальності та кваліфікації; · конкурсному підборі та атестації державних службовців; · формуванні дійового кадрового резерву; · організації стажування в державних органах влади; · розробці та вдосконаленні програми підготовки та підви-щення кваліфікації державних службовців відповідно до змісту їхньої професійної діяльності. Конкретний перелік посадових обов’язків визначається поса-довими інструкціями державних службовців, які розробляються і затверджуються на основі цього Довідника. Крім того, Законом України «Про державну службу» визначені 7 категорій посад державних службовців та 15 рангів, які відповідають певним категоріям. Порядок вступу на посаду державного службовця залежить від особливостей статусу державного органу; категорії державної посади; шляхів заміщення цих посад. Стаття 38 Конституції України проголошує: «Громадяни ко-ристуються рівним правом доступу до державної служби, а також до служби в органах місцевого самоврядування». Проте статтею 12 Закону України «Про державну службу» передбачаються об-меження, пов’язані з прийняттям на державну службу. Зокрема, не можуть бути обраними або призначеними на посаду в держав-ному органі та його апараті особи, які: · визнані у встановленому порядку недієздатними; · мають судимість; · у разі прийняття на службу будуть безпосередньо підпорядко-вані або підлеглі особам, які є їх близькими родичами чи свояками; · в інших випадках, встановлених законами України. У нашій країні в системі державної служби посади заміщу-ються шляхом призначення або за конкурсом. Призначення на державну посаду стосується І—III категорій посад державних службовців і проводиться органами державної влади і посадовими особами в межах компетенції з додержанням встановленого порядку заміщення посад тієї чи іншої категорії. Конкурс при прийнятті на посади в державні органи є прин-ципово новим інститутом державної служби і важливим компо-нентом набору та відбору кадрів. Стаття 15 Закону України «Про державну службу» визначає, що прийняття на державну службу на посади ІІІ — VIІ категорій, передбачених статтею 25 цього Закону, здійснюється на конкур-сній основі, крім випадків, коли інше встановлено законом Укра-їни. Інститут конкурсного прийому на державну службу базується на таких основних принципах: · принцип рівноправності, який виключає дискримінацію за походженням, статтю, віросповіданням або політичними погля-дами; · принцип відповідності здібностей та професійного рівня ви-могам конкретного виду діяльності в системі державної служби; · принцип гласності — забезпечення гласності проведення конкурсів. Положення про порядок проведення конкурсу на заміщення вакантних посад державних службовців затверджене постановою Кабінету Міністрів України № 782 від 04.01.95 р. Для проведення конкурсу наказом керівника утворюється конкурсна комісія, яку очолює, як правило, заступник керівника. Інформація про кон-курс та умови його проведення оголошуються в засобах інфор-мації не пізніше як за місяць до проведення конкурсу та дово-диться до відома працівників органу, в якому оголошується конкурс. Претенденти на посаду державного службовця подають на ім’я керівника заяву, до якої додаються особовий листок обліку кадрів, автобіографія, копії документів про освіту, декларація про доходи, зобов’язання фінансового характеру, в тому числі і за кордоном щодо себе і членів своєї сім’ї. Претенденти, які працюють в органі, де оголошено конкурс, чи зараховані до кадрового резерву цього органу і бажають взяти участь у конкурсі, зазначених документів до заяви не додають. Але особи, які досягли гранич-ного віку перебування на державній службі, участі у конкурсі не беруть. Учасникам конкурсу надається інформація щодо особливос-тей умов праці за відповідною посадою, їм може бути запропоно-вано викласти свої міркування чи підготувати реферат на тему майбутньої роботи. Учасники конкурсу завчасно повідомляються про час і місце засідання комісії. Комісія проводить співбесіду з кожним учас-ником конкурсу і приймає рішення шляхом голосування, що оформляється протоколом. Рішення про укладання трудового договору приймає керівник на підставі рішення комісії про переможця конкурсу. Інші учас-ники конкурсу можуть бути зараховані до кадрового резерву чи прийняті на стажування. Цілий ряд проблем існує в організації кадрового забезпечення державної служби. Серед них, зокрема, слід відзначити необхід-ність підвищення ефективності конкурсного прийому на держав-ну службу. На сьогодні 75% державних службовців приймаються на роботу шляхом конкурсного відбору, близько 5% — через внутрішні переміщення, понад 20% — шляхом стажування. При цьому призначення на посади вищих рівнів мають тенденцію до зменшення конкурсного відбору. Без конкурсного відбору або стажування можуть також прийматися: а) державні службовці на посади: · керівників, які згідно із законодавством обираються або за-тверджуються колегіальними органами; · керівників, які призначаються міністрами, керівниками ін-ших центральних органів державної виконавчої влади за пого-дженням з керівниками місцевих органів державної виконавчої влади; · спеціалістів при переміщенні їх у межах одного державного органу на рівнозначну або нижчу посаду з дотриманням вимог законодавства про працю. б) державні службовці, які перебували на відповідних посадах у державних органах та виконавчих органах Рад, в тому числі в тих, що ліквідуються, до новостворених органів державної вико-навчої влади і місцевого самоврядування; в) на державну службу — випускники Української академії державного управління при Президентові України та філіалів у державні органи, які направляли їх на навчання. Особливим моментом набору кадрів є стажування. Воно про-водиться терміном до двох місяців у відповідному державному органі з метою набуття практичного досвіду, перевірки профе-сійного рівня і ділових якостей працівників, які претендують на посаду державного службовця. Стажування можуть проходити як особи, що вперше претен-дують на посаду державного службовця, так і державні службов-ці, які бажають зайняти більш високу посаду. Відбір кандидатів на стажування проводиться з ініціативи органу, де має відбувати-ся стажування. При цьому необхідна письмова заява самого ста-жиста та згода відповідних керівників за місцем його стажування та основної роботи. Працівники, які досягли пенсійного віку, до стажування не залучаються. Особа, яка після успішного закінчення стажування виявила бажання працювати у даному органі, проходить конкурс відповідно до Положення про порядок проведення конкурсу при прий- нятті осіб на роботу до органів виконавчої влади. При цьому їй надається перевага над особами, які беруть участь у даному кон-курсі, але не проходили стажування. Державний службовець піс-ля закінчення стажування може бути переведений на посаду за рішенням керівника відповідного рангу без конкурсного відбору або зарахований до кадрового резерву. У державній службі України існує дуже важлива категорія — кадровий резерв, який є джерелом поповнення кадрів. Кадровий резерв формується з: · керівників і спеціалістів підприємств, установ, організацій, сфера діяльності яких належить до компетенції даного державно-го органу та інших органів; · працівників місцевих органів виконавчої влади і органів са-моврядування; · випускників вищих навчальних закладів відповідного про-філю; · державних службовців, які підвищили кваліфікацію, пройш-ли стажування або рекомендовані для просування на більш висо-кі посади; · осіб, рекомендованих конкурсними комісіями для зараху-вання до кадрового резерву; · числа випускників вищих закладів освіти, зарахованих на навчання за освітньо-професійними програмами підготовки ма- гістрів державного управління за поданням Головдержслужби. До кадрового резерву зараховуються професійно підготовлені працівники, які успішно справляються з виконанням службових обов’язків, проявляють ініціативу, мають організаторські здібності і необхідний досвід роботи, успіхи у навчанні. На кожну посаду дер-жавного службовця-керівника формується кадровий резерв у кіль-кості двох осіб, за посадами спеціалістів складаються списки осіб, які включаються до резерву з урахуванням фактичної потреби. Якщо посада, на яку до кадрового резерву зараховано праців-ника, стає вакантною, він має переважне право на її заміщення при проведенні конкурсу, а державного службовця поза конкурс-ним відбором. Крім того, при прийнятті на державну службу може встанов-люватись додаткова умова — випробування терміном до шести місяців. Це рішення керівник може прийняти за наслідками кон-курсу, стажування, просування по службі державного службовця, який зарахований до кадрового резерву. Випробування застосо-вується з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. При виборі кандидата на заміщення вакантної посади уклада-ється трудовий договір (видається наказ або розпорядження про прийняття на роботу). Потім державний службовець приймає присягу. Таким чином, набір і відбір кадрів у державній службі Украї-ни має свої особливості. Відбір претендентів відбувається шля-хом призначення на посаду, проведення конкурсу, стажування, формування кадрового резерву. Системи набору кандидатів, їх відбору, підвищення по службі мають досить жорсткі рамки, можливо, вони повинні бути більш гнучкішими.
Ви переглядаєте статтю (реферат): «Особливості набору кандидатів та їх відбору в системі державної служби України» з дисципліни «Менеджмент у державних організаціях»
