У сучасному управлінні розвитком організа-ції мотиваціям діяльності працівників надається величезне зна-чення. На основі пізнання справжніх спонукань працівників до високопродуктивної праці розроблені і використовуються різні моделі мотивації. Найбільш відомі так звані змістовні та проце-суальні теорії мотивації. Змістовні теорії мотивації базуються на врахуванні різно-манітних потреб і пов’язаних з ними факторів, які визначають поведінку працівників. Потреба — це внутрішній стан люди-ни, який полягає у фізіологічному або психологічному від-чутті нестачі чогось важливого для її життєдіяльності. Потре-би утворюють ієрархічну структуру, котра як домінанта визначає поведінку людини. Загальноприйнятим є поділ потреб на пер-винні, за своєю природою фізіологічні, і вторинні — психологіч-ні (потреба в успіху, повазі, владі, приналежності). Найпоширенішою для цілей мотивації є класифікація потреб, запропонована А. Маслоу, який розрізняє п’ять типів потреб: фі-зіологічні; безпеки й захисту; соціальні; поваги; самовираження. Д. Мак-Клелланд доповнив цю класифікацію такими потреба-ми, як потреба влади, успіху і приналежності. Ф. Герцберг моти-вуючими факторами вважає відчуття успіху, просування по слу-жбі, визнання з боку інших людей, відповідальність, збільшення можливостей. Виділені ним гігієнічні фактори, пов’язані з навко-лишнім середовищем, виявляють свій вплив на поведінку праців-ника, зокрема через незадоволення роботою, тоді, коли реалізація їх неадекватна або несправедлива. Потреби більш високих рівнів не мотивують працівника, доки не задоволені хоча б частково потреби нижчого рівня. Проте слід мати на увазі, що і при домінуванні в даний момент однієї з по-треб, діяльність людини стимулюється не тільки нею, а комплек-сом потреб. Ефективна мотивація через потреби вимагає постій-ного виявлення у працівників актуальних потреб, які є рушійною силою їхньої активності. Процесуальні теорії мотивації виходять з того, що поведін-ка працівника визначається не тільки потребами, а є функцією сприймання і очікування можливих наслідків від вибраного типу поведінки. Відомі три процесуальні теорії мотивації: теорія очікувань; теорія справедливості; модель Портера—Лоулера. Теорія очікувань стосовно мотивації праці враховує такі еле-менти, як: • затрати праці — результат; • результат — винагорода; • винагорода — задоволення.
Очікування того, що зусилля дадуть бажані результати × Очікування того, що результати принесуть очікувану винагороду × Очікувана цінність винагороди = Мотивація
Якщо немає прямого зв’язку між затраченими зусиллями і до-сягнутими результатами, то мотивація послаблюється. У разі, ко-ли людина не буде відчувати чіткого зв’язку між досягнутими ре-зультатами і бажаною винагородою, мотивація праці також буде послаблюватися. Невпевненість в адекватній винагороді за ре-зультати не стимулює трудові затрати. Знижується мотивація працівника і тоді, коли досягнуті результати адекватно винагоро-джуються, але працівник не може їх досягти за умови розумних затрат. У теорії очікувань задоволення (незадоволення) від вина-городи має важливе значення. У зв’язку з тим, що працівники рі-зняться за потребами, можливостями затрат на досягнення ре-зультату, то конкретну винагороду вони оцінюють по-різному. Отже, завдання мотивації персоналу полягає в тому, щоб зістав-ляти і привести у відповідність запропоновану винагороду з ре-зультатами. Теорія справедливості виходить з того, що працівник не тіль-ки суб’єктивно оцінює винагороду відповідно до затрачених зу-силь, а й порівнює її з винагородою інших працівників, які вико-нують аналогічну роботу. Якщо внаслідок такого порівняння працівник бачить несправедливість або йому так здається, то в нього виникає психологічне напруження, знижується мотивація до праці. Відчуття справедливості винагороди можна відновити або за рахунок зменшення затрачених зусиль, або за рахунок підвищен-ня винагороди. Дослідження показують, що ті працівники, які вважають, що їм переплачують, намагаються підтримати інтен-сивність праці на досягнутому рівні або збільшують її. Ті праців-ники, які вважають, що їм недоплачують, починають працювати менш інтенсивно. Зауважимо, що сприймання та оцінка справедливості винаго-роди є відносними, а не абсолютними. Відмінності у знаннях, до-свіді, індивідуальному стилі діяльності окремих працівників, які виконують однакову роботу або обіймають однакові посади, є факторами різної ефективності праці, які необхідно враховувати в мотивації. Відповідно до моделі Портера—Лоулера мотивація є одночасно функцією потреб, очікувань і сприймання працівником спра-ведливої винагороди. Згідно з цією моделлю мотивації досягнуті результати зале-жать від докладених працівником зусиль, його здібностей, харак-теру та усвідомлення своєї ролі. Рівень цих зусиль визначається цінністю винагороди і рівнем впевненості в тому, що між затра-ченими зусиллями і можливою винагородою існує тісний зв’язок. Досягнуті результати обумовлюють внутрішню (почуття компе-тентності, самоповаги) і зовнішню (премія, похвала, просування по службі) винагороду працівника. Результатом зовнішніх і внут-рішніх винагород з урахуванням їх справедливості є задоволення у працівника. Останнє залежить від цінності винагороди, яка не однакова в різних працівників. Усе це свідчить про те, що меха-нізм мотивації праці складний і вимагає всебічного врахування індивідуальних психологічних особливостей працівників, їхніх потреб, інтересів, спрямованості, ціннісних орієнтацій.
Ви переглядаєте статтю (реферат): «Теорії мотивації» з дисципліни «Фізіологія і психологія праці»
