Вторая в классификации по исследуемому объекту группа тестов — тесты социально-психологические. Объект диагностирования (межличностные отношения, субъективные оценки общественных явлений) в этих тестах весьма сложен и не всегда устойчив. Эти тесты исследуют поведение индивида в группе, межличностные отношения, социально-психологическую совместимость членов группы, неформальные групповые структуры и т.п. Центральное место среди социально-психологических методов, используемых в управлении персоналом, занимают социометрические тесты, предназначенные для диагностики эмоциональных связей, т.е. взаимных симпатий и антипатий 455 между членами группы . Назначение социометрической процедуры может быть трояким: (а) изменение степени сплоченности — разобщенности в группе; (б) выявление «социометрических позиций», т.е. соотносительного авторитета членов группы по признакам симпатии — антипатии, где на крайних полюсах оказываются лидер группы и «отвергнутый»; (в) обнаружение внутригрупповых подсистем — сплоченных образований, во главе которых могут стоять свои неформальные лидеры. Основной целью ее является превращение старого социального устройства в новое и, если это необходимо, преобразование групп таким образом, чтобы формальная поверхностная структура как можно больше соответствовала глубинной (неформальной или эмоциональной) структуре. В узком смысле социометрические методы (социометрические тесты) представляют собой способы изучения структуры межличностных отношений в малой социальной группе путем изучения выборов, сделанных членами группы по тем или иным социометрическим критериям. Социометрические методы были предложены в 1930-х гг. известным американским психиатром и социальным психологом Якобом Л. Морено в рамках развиваемой им теории социометрии (от лат. socius — общий и греч. metron — мера) — метода исследования малых групп, коллективов и организаций с помощью описания системы межличностных отношений между их членами. Морено исходил из необходимости создания «сквозной науки», охватывающей все уровни социальной жизни людей и предполагающей не только изучение социальных проблем, но и их разрешение: в его понимании, «социономия» (наука об основных социальных законах, изучающая все социальные отношения в целом) должна реализовывать себя в «социодинамике» (науке более низкого уровня о процессах, происходящих, прежде всего, в малых группах), «социометрии» (системе методов выявления и количественного измерения эмоциональных, межличностных взаимоотношений людей в малых группах) и «социатрии» (системе методов излечения людей, чьи проблемы и трудности связаны с недостаточностью навыков поведения в малых группах). В трактовке Морено социометрия выступает проектом социальной науки в целом, основной идеей которого является следующее положение; малая группа — модель общества, на ее примере видно, что для жизни людей важна как объективная структура, создаваемая функциональными обязанностями, так и структура эмоциональных (неформальных) отношений, которую возможно выявить посредством специальных методов. Психическое здоровье, адекватность поведения человека зависят от его положения во внутренней, неформальной структуре отношений в малой группе; так, недостаток симпатий порождает жизненные трудности. Эмоциональные привязанности в группах распределяются неравномерно, и такое положение вещей в принципе неустранимо. Структура неформальных групповых отношений зачастую не совпадает с объективной структурой групп; несовпадение этих структур, как в 1062лых группах, так и в обществе в целом, является источником конфликтов, ведет к появлению людей, лишенных богатства эмоциональных связей. Таким образом, у каждой ситуации есть своя социодинамика: свои «звезды» и отверженные, а у каждой группировки — свои лидеры и люди, лишенные взаимности. Морено и его последователи пришли к выводу, что все проблемы современного общества могут быть разрешены путем перестановки людей в соответствии с их эмоциональными предпочтениями. Способствовать этому должна социометрия, которую Морено считал не только методом исследования, но и «народной социологией», вовлекающей людей в социальное экспериментирование. Социометрические процедуры позволяют определить положение человека в неформальных связях, понять его проблемы. В социометрическом проекте Морено «само человечество становится экспериментатором, а бывший автократический экспериментатор становится одним из миллиардов совместно думающих участников». Социометрический метод Морено базируется на пяти главных тезисах: человеческие чувства имеют количественное измерение и выражаются в простейших единицах — «теле», характеризующих эмоциональные связи между людьми. По распределению «чувственной материи» (измеряемой в «теле») можно судить о распределении симпатий и антипатий между людьми. Величину и характер чувств можно измерить с помощью социометрического метода; ни один человек не может жить без эмоциональных связей с другими людьми, а потому не отдельный индивид, а эмоционально объединенная группа является наименьшим элементом общества, своего рода «социальным атомом». В то же время группа состоит из индивидуальных атомов — от. дельных личностей, каждая из которых — ядро, своего рода центр, в котором собираются воедино многочисленные роли, характеризующие взаимодействие этой личности с другими людьми. Складывающиеся стихийно групповые отношения и роли влияют на самочувствие и поведение индивидов и групп и могут быть источником острых конфликтов. Структуру этих межличностных отношений можно установить с помощью специальных методов — «тестов ролей» — «психодрамы» и «социодрамы», выполняющих оценочные, диагностические и терапевтические функции; в отношениях между людьми действует закон социальной гравитации, согласно которому сплоченность группы прямо пропорциональна влечению участников друг к другу и обратно пропорциональна пространственней дистанции между ними. Поэтому повысить эффективность групповой деятельности можно за счет приближения официальной (формальной) структуры группы к неформальной структуре взаимных симпатий; высшие формы коллективных организаций развиваются из низших, простейших. Вследствие этого ведущим методом повышения эффективности деятельности организации являются не макроструктур- ные, общеорганизационные преобразования, а воздействие на малые группы; внутри любой группы симпатии и привязанности распределяются неравномерно: большая часть эмоциональных влечений ее членов направлена на немногих участников (т.н. «звезд»), тогда как большинство участников оказывается эмоционально обездоленным («социометрический пролетариат»). Увеличение размера группы еще больше усиливает эту непропорциональность, которую может уничтожить лишь «социометрическая революция», проведенная с помощью соответствующего научного метода. С точки зрения Морено, при проведении социометрического исследования важно обеспечить необходимую для этого мотивацию его участников. Это требование отражено в правиле адекватной мотивации, согласно которому процедура любого теста должна совпадать с интересами испытуемых. Лишь в этом случае исследуемая группа превращается в группу исследователей, стремящихся не только добросовестно выполнить указания тестирующего, но и извлечь из этого жизненно важные для себя уроки. В рамках социометрии можно выделить три группы методов: социометрическую тестовую методику (тест), психодраму и социодраму, а также групповую моренотерапию (групповую терапию), т.н. триединая система Морено. Правда, подобное разделение имеет 1064 место лишь в теории, на практике все три группы методов тесно взаимосвязаны. Более того, каждая из трех составных частей триединой системы, будучи отделенной от двух других, теряет свой смысл и эффективность. В настоящий момент социометрические тесты используются в качестве независимых методов, включающих специальные процедуры сбора первичной информации о выборах членов группы (прежде всего социометрический опрос), способы представления и анализ этой информации. Социометрический опрос — метод сбора Первичной информации, используемый в социологии и социальной психологии для изучения структуры межличностных отношений в малых (контактных) социальных группах. Социометрический опрос является одним из самых распространенных социометрических методов. В процессе социометрического опроса используется опросный лист, где каждый член группы должен указать свое отношение к другим членам группы по различным вытекающим из задач исследования критериям (с точки зрения совместной работы, проведения досуга, участия в решении деловой проблемы и т.п.). Иными словами, респондентам предлагается выбрать по тем или иным социометрическим критериям одного или нескольких человек исследуемой малой группы. Примером социометрического опроса является опрос членов производственной бригады с помощью анкеты, включающей вопросы типа «Кого из членов Вашей бригады Вы оставили бы в ней, если бы бригада формировалась заново?» В ответ на каждый вопрос респонденты должны указать номера членов бригады (из врученного им вместе с анкетой списка). Вопросы социометрического теста могут существенно различаться в зависимости от целей исследования. Так, например, если нужно выявить делового лидера, то они касаются совместного выполнения задания, обращения за профессиональным советом и т.п.; если лидера эмоционального, то речь идет о выборе компаньона для совместного отдыха, откровенной беседы. Социометрический опрос отличается от других видов социологического исследования характером исходных данных, способами их представления, процедурой опроса и методами анализа собранной информации. В отличие от других видов опроса результатом измерения (ответом на вопрос) является здесь не характеристика респондента, а отношение между респондентами. Ответы всех членов группы на конкретный социометрический вопрос порождают определенную структуру отношений: каждому члену группы ставится в соответствие один или несколько других ее членов. Это отличие приводит к возникновению специальных способов представления собранных данных. Полученная в результате опроса структура представляется в виде особого рисунка (социограммы) или таблицы (со- циоматрицы). Социограмма (от лат. societas — общество и гр. gramma -- письменный знак, черта, линия) — схематическое изображение реакции испытуемых друг на друга при ответах на социометрические вопросы. Иными словами, социограмма — это рисунок, на котором члены группы изображаются точками, а их выборы — стрелками. Существует множество разновидностей социограммы: концентрическая, или «мишень» (члены группы располагаются в пределах круга, соответствующего их социометрическому статусу: чем выше статус, тем ближе к центру помещается данная точка); локограмма (члены группы размещаются на чертеже, представляющем их реальное расположение в помещении — на рабочих местах на производстве и т.п.); взвешенная социограмма (демонстрирующая интенсивность межличностных чувств); социограмма группировок (чем выше интенсивность межличностных чувств, тем ближе на социограмме расположены члены группы). Социоматрица (от лат. societas — общество и лат. matrix — источник, начало) — специальная социометрическая таблица, в которой в математической (наглядной) форме фиксируются результаты научных исследований взаимоотношений людей. В общем виде социоматрица представляет собой многоразрядную таблицу, в которой отображаются взаимоотношения людей в группе численностью N-членов. В вертикальных столбцах социоматри- цы указываются порядковые номера, фамилии или условные обозначения фамилий опрошенных (j- члены), фамилии или условные обозначения фамилий тех, кого выбирают (i-члены), сделанные выборы и их общее число. В горизонтальных столбцах социометрической таблицы отмечаются число полученных выборов и их общий итог. При этом знаком « + » обозначается положительный, знаком «-» — отрицательный, а знаком «О» — нулевой (безразличие) выбор. Современная социометрическая техника предполагает использование разнообразных социоматриц и их многочисленных модификаций. В зависимости от предмета научного исследования, его целей и задач социоматрицы могут быть построены по одному или нескольким критериям. При наличии больших объемов информации обычно создаются промежуточные и суммарные социоматрицы. Разновидностью со- циоматрицы является взвешенная социоматрица, которая строится по данным опроса в том случае, если межличностные отношения измерены с помощью шкалы более высокого, чем дихотомическая (состоящая из 0 и 1), уровня. В этом случае на пересечении i-й строки и j-ro столбца социоматрицы стоит величина, полученная в результате измерения отношения i-ro к j-му члену группы (например, вес выбора, интенсивность симпатий, отрицательные значения, соответствующие «отвержениям», и т.п.). По существу, социоматрица содержит ту же информацию, что и социограммы. По сравнению с последними они проигрывают в наглядности, однако, выигрывают в том отношении, что облегчают исчисление социометрических индексов, коэффициентов, используются для построения графиков и т.п. Обработка социометрических данных — анализ социологический информации, полученной с помощью социометрических методов. Специфика обработки социометрических данных связана с тем, что первичной информацией, подлежащей анализу, являются отношения между респондентами, а не характеристики респондентов, как при обычном социологическом опросе. Анализ социометрических данных включает в себя представление социометрических данных, их агрегирование, расчет социометрических индексов, выделение социометрических подструктур, изучение связей между социометрическими критериями и социометрическими и обычными вопросами, проверку статистических гипотез. Расчет социометрических индексов решает задачи описания структуры межличностных отношений в группе в целом (индекс сплоченности группы, степень групповой интеграции) или положения отдельных членов группы в структуре (статус каждого члена группы, индекс эмоциональной экспансивности, индекс объема взаимодействия и т.п.). С этой точки зрения различают групповые и индивидуальные социометрические индексы. Традиционные социометрические индексы вычисляются как функция числа отданных и полученных каждым членом группы социометрических выборов. Более глубокое изучение структуры межличностных отношений в группе дает выделение социометрических подструктур, т.е. одного или нескольких членов группы, занимающих в структуре особое положение. Иными словами, социометрическая подструктура — это некоторое подмножество членов группы, состоящее из одного или нескольких лиц, выделенных по степени наличия у каждого из них или у подмножества в целом определенного свойства. Как правило, это свойство измеряется с помощью тех или иных индексов. Наиболее распространенными являются следующие иод- структуры: лидер группы по отношению N (имеется в виду одно из возможных интересующих исследователя межличностных отношений (симпатия, антипатия и пр.) — член группы, обладающий максимальным статусом по этому отношению; укрепляющие члены группы члены группы, удаление которых уменьшает ее сплоченность; ослабляющие члены группы — члены группы, удаление которых увеличивает сплоченность; нейтральные члены группы — члены группы, удаление которых не изменяет сплоченности; изолированные члены группы — члены группы, не получившие ни одного выбора (двусторонне изолированные — не получившие и не сделавшие ни одного выбора); ядро группы — подмножество, полученное удалением из группы ослабляющих членов; подгруппа — множество членов группы, сплоченность которого существенно выше сплоченности группы в целом. Интерпретация подструктур зависит от отношения, по которому построена изучаемая структура. Социометрические подструктуры, дополненные анализом характеристик членов группы, входящих в подструктуру, могут рассматриваться как составные элементы структуры группы в целом. Это дает возможность разрабатывать практические рекомендации и принимать при проведении социотехнических социометрических исследований управленческие решения. Одна из основных задач анализа данных — изучение связей между признаками. В силу специфики социометрических данных анализ связи между социометрическими критериями требует специальных показателей связи. В качестве показателя односторонней связи, описывающего влияние социометрического критерия А на критерий В, может использоваться коэффициент причинности или импликации, интерпретирующийся как вероятность того, что каждый из респондентов, выбрав тех или иных членов группы по критерию А, выберет их также и по критерию В, В качестве показателя двусторонней связи может использоваться социометрический коэффициент взаимосвязи между критериями А и В. Последний можно интерпретировать как вероятность того, что взятый наугад респондент выберет данное лицо по критерию А и критерию В одновременно при условии, что он выбрал его хотя бы по одному из этих критериев. Следующим направлением обработки социометрических данных является изучение связи между социометрической и обычной информацией (связи структуры отношений с характеристиками членов группы). В зависимости от целей исследователя здесь можно выделить два подхода. Первый — свертка социометрической информации, расчет по социоматрице тех или иных характеристик респондентов с помощью индивидуальных социометрических индексов. В результате получаются социометрические характеристики, измеренные в том или ином типе шкал, которые можно соотносить с другими характеристиками респондентов, пользуясь обычным корреляционным анализом. Второй — представление характеристик членов группы в виде матрицы отношений. Между каждыми двумя членами группы рассчитывается коэффициент близости по изучаемой характеристике. Сопоставление этой матрицы с социоматрицей и дает ответ на вопрос, существует ли связь между структурой межличностных отношений и данной характеристикой членов группы. Дальнейшее развитие социометрических методов шло в разных направлениях. Во-первых, на основании многочисленных экспериментов уточнялась интерпретация результатов, полученных с помощью социометрических методов, определялись границы их применимости. Во-вторых, создавались различные модификации процедуры сбора данных, позволяющие расширить класс отношений, изучаемых с помощью социометрических методов, и способы получения информации об этих отношениях. В частности, новые методы позволяют изучать не только эмоциональные, межличностные, но и другие отношения между членами группы, а способы получения информации включают все основные способы сбора данных, используемые в социологии (опрос, наблюдение, анализ документов и текстов). К таким модификациям относится, например, «референтометрия», позво ляющая выделять референтные группы, т.е. определять для каждого респондента тех членов группы, мнение которых интересует его в наибольшей степени. Другой пример — методика «выбора в действии», суть которой заключается в том, что исследователь получает информацию о выборах членов группы путем наблюдения реальной или специально сконструированной им экспериментальной ситуации. Постепенно расширялся класс объектов, отношения которых изучались с помощью социометрических методов. Развитие социометрических методов в указанных направлениях привело к формулировке более широкого определения их назначения. В широком смысле под социометрическими методами понимаются методы исследования структуры отношений между социальными объектами. Из этого определения вытекает и основное ограничение области использования социометрических методов: исследуемые социальные объекты представляют собой некоторую систему, изучение которой отнюдь не исчерпывается описанием структуры отношений между ее элементами. В частности, очевидно, что невозможно получить более или менее полное представление о коллективе и любой малой группе, исследуя лишь структуру межличностных отношений; изучение малых Групп должно включать исследование групповых норм и ценностей, социально-демографических и других характеристик группы, а также связей между различными классами характеристик. С помощью социометрических тестов можно выявить не только эмоциональные отношения, но и типичные образцы поведения членов коллектива, распределение неформальных социальных ролей. Кроме того, этот метод позволяет описать положение индивида в группе так, как оно ему представляется, сопоставить полученную картину с реакциями других членов группы и установить структуру групповых ролей, в том числе выявить лидеров и аутсайдеров. Особенно плодотворно социометрическое тестирование использует- ( я при формировании команд. Вместе с тем была доказана некоторая ограниченность данных процедур, ибо с их помощью фиксируются поверхностные, а не глубинные взаимоотношения в группах, при этом специфика групп и коллективов зачастую остается невыяв- ленной. Технология тестирования В настоящее время стремление использовать в процессе управления персоналом тесты и аналогичный им социально-психологический инструментарий становится все более очевидным. Это и понятно: появление рыночных механизмов настоятельно требует внедрения «рыночно ориентированных» методик работы с актуальными и потенциальными сотрудниками. Огромное количество литературы, посвященной разного рода тестам и их роли в управленческой деятельности, действительно создает впечатление о безграничных возможностях этого метода в процессе отбора, расстановки, обучения, развития и продвижения персонала. Следует признать, что использование оценочных или тестирующих методик и программ способно принести организации реальную пользу, если выявлено, что текущие, процедуры отбора или расстановки сотрудников не приносят должного эффекта, если налицо низкая производительность труда, если ошибки работников имеют серьезные финансовые последствия или негативно влияют на их здоровье и безопасность, если высока степень абсентеизма или если имеющиеся процедуры оценки не соответствуют правовым или профессиональным стандартам. Вместе с тем нельзя забывать, что любая оценочная методика или процедура, любой инструментарий подвержены ошибкам. Для того чтобы тесты стали средством нахождения оптимального баланса между работниками и работодателями, увеличения адекватности информации о персонале и улучшения процесса использования полученной информации при принятии решений, необходимо знать некие ориентиры, по которым можно было бы судить о том, являются ли предлагаемые тесты научными (а значит, эффективными) или не являются. К таким критериям-ориентирам относятся: наличие приложенного к комплекту методических материалов «лицензионного паспорта» (или лицензионного соглашения), в котором указаны легальные права и обязанности лицензиара (изготовителя и владельца методики) и лицензиата (пользователя методики); наличие в лицензионном паспорте ссылок на сертификацию методики в определенных научно-профессиональных организациях; наличие в инструкции к методике полного перечня комплектующих материалов и реальная полнота комплекта (к сожалению, чаще всего российские пользователи тестов располагают лишь обрывками случайно скопированных где-то и кем-то тестовых материалов); типовой комплект профессионального теста должен включать следующий минимум: инструкцию по области применения с научным обоснованием и сведениями об опыте использования и психометрических свойствах теста (надежность, валидность, репрезентативность, стандартизация), инструкцию по проведению, включая стандартную инструкцию испытуемому, перечень тестовых заданий (тестовый буклет), бланк-протокол, инструкцию по обработке бланка-протокола, включая ключи для подсчета количественных показателей (тестовых баллов), инструкцию по интерпретации результатов, включая пороговые количественные показатели (тестовые нормы); наличие в инструкции по области применения и в научном обосновании ссылок на авторов теста (или научную организацию), включая точные адреса и телефоны, а также информацию об условиях распространения; указание на то, какой именно контингент испытуемых (по численности, возрасту, полу, образовательно-профессиональным параметрам) участвовал в стандартизации (опытной эксплуатации) теста; количественно-статистические данные (в виде величин коэффициентов корреляции) об эффективности прогноза определенных показателей деятельности с указанием размеров выборок, интервала прогноза (между тестом и съемом критериального показателя), смысла избранного критериального показателя. Нельзя упускать из виду еще один момент: использование метода тестирования предполагает понимание того, что должно быть измерено и для какой цели. Оценочный тест или оценочная процедура обеспечивает только часть общей «картинки» относительно того или иного индивида. С другой стороны, процесс персональной оценки должен комбинировать и анализировать всю информацию, собранную относительно него. Ниже излагаются несколько принципов, которые по мнению специалистов, обеспечивают исходный «каркас» для создания и функционирования эффективной оценочно-тестирующей программы в практике управления человеческими ресурсами: использование оценочного инструментария целенаправленным образом: решающим для использования тестов является ясное понимание того, что должно быть измерено и для какой цели. Методики персональной оценки различаются по цели (отбор, расстановка, использование, обсуждение продвижения, обучение); по тому, что именно они намерены оценивать (навыки, умения, способности, стиль, интересы); по тому, что они должны предсказывать (успехи в работе, потенциал, карьерный успех, удовлетворенность работой, занятие определенной должности); по способу реализации (ручные, образчиковые, компьютерные); по уровню стандартизации, объективности и общности (стандартизированный тест с вариантами ответов, субъективная оценка резюме, персональная оценка без предложения каких-либо правильных или неправильных ответов); использование в оценках персонала целостного подхода: оценочный инструментарий должен обеспечивать сбор важнейшей информации относительно индивида и быть релевантным предполагаемой деятельности. Какой-либо один инструментарий обеспечивает крайне ограниченный взгляд на индивида, поэтому для оценки навыков, умений, способностей и иных характеристик работника необходимо использовать разнообразные тестовые инструменты, сочетающиеся между собой; использование объективного оценочного инструментария, подходящего для любых групп респондентов: оценочный инструментарий, результаты, полученные посредством его использования, и соответствующие решения должны обеспечивать всем тестируемым равные права и возможности. Никакие решения не могут быть основаны на возрастных, половых; национальных, религиозных и иных различиях между кандидатами: учитываться должны лишь релевантные работе характеристики, касающиеся знаний, навыков, умений и способностей. Оценивающие процедуры и программы, находящиеся в той или иной степени под влиянием негативных, нежелательных факторов, должны, быть исключены; 35 Социология управления использование оценочных процедур и инструментов, зарекомендовавших себя и продемонстрировавших свою значимость в отношении специфических целей, для которых они были разработаны: проведение тестирования требует, с одной стороны, определенной квалификации тестирующих, а, с другой — сами процедуры должны быть сертифицированы соответствующим образом. Целесообразнее обратиться в центры тестирования и оценки при условии, что последние имеют необходимый опыт работы, сертифицированный инструментарий, который может быть целенаправленно использован для измерения умственных или физических способностей, уровня и объема знаний, оценки личности и ее характеристик, а также соответствующие рекомендации и свидетельства; использование методик оценки, приемлемых для целевой группы: в оценке валидности важно определить, можно ли использовать тест тем специфическим образом, которым вы предполагаете его использовать, и соответствует ли ваша целевая группа референтной группе, на которой он апробировался. В этом смысле руководство к проведению теста должно содержать свидетельство валидности, описание процедур, использованных в ее исследовании, и результатов этих исследований; использование оценочных инструментов, снабженных понятной и исчерпывающей документацией: зачастую описания тестов, содержащиеся в научной и популярной литературе, не вполне адекватно излагают ограничения по их использованию, подробные инструкции и ключи. Иногда разработки, предлагаемые к использованию, содержат лишь рекламную информацию, более подробная же скрывается под грифом «ноу-хау». Для принятия решения об использовании того или иного оценочного инструмента необходимы по меньшей мере наименование и подробное описание теста, время и место его создания, авторство, формы и способы проведения, цена, информация о надежности и валидности, сведения об апробации, отзывы специалистов; соответствующая подготовка административного персонала: речь идет о «тестовой компетентно - сти» — совокупности требований, предъявляемых к проводящим оценку или тестирование. В некоторых странах (США, Великобритания, Германия) требования к подготовке административного персонала закреплены соответствующим нормативным документом. Поскольку в России до этого пока еще далеко, требования, как правило, закрепляются содержательно: при принятии решения об оценке и тестировании необходимо быть уверенным в компетентности тех, кому они будут поручены; создание условий тестирования, приемлемых для всех тестируемых: на надежность и валидность оценочных процедур могут влиять различные внешние факторы. Полностью избежать негативных внешних влияний невозможно, однако их можно минимизировать, для чего необходимо соблюсти ряд условий: выбрать подходящее для проведения теста место; заранее подготовить тестовые материалы; предварительно известить всех тестируемых, а перед испытанием проинструктировать их должным образом. Важно еще и то, что весь процесс оценки должен проводиться одним и тем же персоналом, поскольку оценочные процедуры предназначены для учета различий между тестируемыми, но не между тестирующими; безопасность оценочного инструментария: для получения справедливых, валидных и надежных результатов ни один из тестируемых не должен иметь доступа к оценочному инструментарию заранее. Иначе говоря, должна быть обеспечена его защита от несанкционированного доступа в полном соответствии с требованиями защиты и безопасности информации; конфиденциальность результатов оценки: полученные в ходе тестирования/оценки результаты должны быть доведены до сведения лишь ограниченного числа руководителей. При этом тестируемый имеет право на ознакомление с продемонстрированными им результатами; обеспечение корректной и надлежащей интерпретации оценок: в случае, если на основе результатов, полученных в процессе тестирования, делаются какие-либо выводы относительно характеристик, способностей и иных черт индивида, которые могут представлять интерес для последующей работы, возникают вопросы их интерпретации: в частности, должны ли результаты тестирования индивида сравниваться с результатами других респондентов или какими-либо абсолютными оценками. Здесь возможны следующие варианты: 1) интерпретация теста со ссылкой на нормы (речь идет о сравнении результатов тестирования с результатами, полученными от референтной (нормативной) группы. Нормативная группа состоит из большого репрезентативного образчика индивидов специфической «популяции», например, чиновников, студентов, людей одной специальности и т.п. Если в тесте предполагается именно такая интерпретация, то руководство к тесту должно содержать детализированное описание норм и нормативных групп: тогда следует убедиться, что тестируемая группа подобна нормативной по образовательному, языковому, культурному и др. основаниям); 2) интерпретация теста со ссылкой на критерии (в этом случае результаты теста должны указывать объем навыков или знаний, которыми должны обладать тестируемые относительно отдельной области или содержательной сферы: тест устанавливает степень компетентности. Такого рода тесты обычно используются в сертификации, установлении образовательного уровня и др. аналогичных ситуациях; руководство к тесту должно указывать на минимально допустимый уровень). Как правило, результаты, полученные в ходе тестирования, представляются в количественных показателях. Существуют следующие типы или системы их обсчета и оценки: «сырая» (невыверенная) оценка: сырые оценки обычно не обеспечивают достаточным количеством полезной информации. Предположим, что в математическом тесте тестируемый дал 25 правильных ответов на 50 вопросов. Много это или мало? Может оказаться так, что после прохождения данного теста группой индивидов эта оценка окажется наивысшей, и тогда важным становится контекст сравнения данного индивида с другими; стандартные или конвертированные сырые оценки указывают, где находятся оценки индивида в сравнении с референтной группой; ♦ процентные оценки, получаемые путем конвертирования сырой оценки индивида в некоторое число, указывающее процент людей в референтной группе, получивших оценки ниже уровня данного индивида. Иногда можно столкнуться с тем, что ситуация тестирования вызывает у кандидатов протест. Одни возмущаются тем, что про них хотят что-то «вызнать», еще не приняв на работу. Другим кажется унизительной сама ситуация проверки. Третьи считают тесты пустой тратой времени, своего рода развлечением для менеджера по персоналу. В этой связи следует помнить, что сама по себе процедура тестирования правомерна. Правда, на Западе есть правовые нормы, запрещающие дискриминацию на основании результатов психологического тестирования. То есть, отказывая кандидату, работодатель не должен мотивировать свой отказ тем, что тот плохо прошел психологическое тестирование. Но у работодателя всегда есть шанс сослаться на недостаточный или неподходящий стаж и опыт работы, наличие более подходящих кандидатур и т.п. Согласно российскому законодательству, результаты психологического тестирования также не могут служить основанием для увольнения или отказа в работе. Однако профессионализм менеджера по кадрам как раз и заключается в том, чтобы отсечь возможных любителей сутяжничества на этапе первичного собеседования. Поэтому если конкретный кандидат представляет действительный интерес, и загвоздка состоит только в том, что он не хочет проходить психологическое тестирование, возможно, стоит дать ему позитивную установку на его прохождение. Как правило, применение тестирования хорошо характеризует компанию, руководство которой уделяет внимание подбору сотрудников и работе с персоналом. Коллективу не безразлично, какой человек вольется в его ряды. От тщательного подбора сотрудников зависит работоспособность и результативность организации. Человек должен быть не только хорошим профессионалом, но и членом команды, разделяющим ее человеческие и корпоративные ценности. Серьезное отношение к тестированию со стороны менеджера по персоналу и руководства компании, скорее всего, заставит и кандидата взглянуть на это по-новому. Грамотный руководитель старается доверить эту работу профессиональному психологу или менеджеру по персоналу с психологическим образованием. Для каждой вакансии составляется свой набор (батарея) тестов, соответствующих основным компетенциям сотрудника. Например, для бухгалтера важно быть ответственным, внимательным, уметь работать с большими объемами информации, обладать хорошей памятью на цифры, высокой помехоустойчивостью и работоспособностью. Учитывая тот момент, что в бухгалтерии в основном работают женщины, руководитель может обратить особое внимание на умение бесконфликтно сосуществовать в женском коллективе. Для линейного менеджера важен достаточно высокий уровень интеллекта, способность к стратегическому мышлению и анализу, гибкость поведения, способность принимать решения и брать на себя ответственность за них, умение общаться с клиентами и руководить подчиненными. Дизайнер рекламного агентства должен продуцировать нестандартные идеи, иметь богатую фантазию, уметь продуктивно и самостоятельно работать, выдерживать авралы и гибко подходить к требованиям клиентов.
Ви переглядаєте статтю (реферат): «Социометрические процедуры» з дисципліни «Соціологія управління»
