Одним из основных направлений кадровой работы, непосредственно связанным с оценкой, аттестацией и обучением сотрудников, является планирование их карьеры, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов. Как правило, под карьерой понимают целенаправленный должностной и профессиональный рост, «поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника». Процессная сущность карьеры отражена в большинстве определений этого понятия, о чем красноречиво свидетельствуют используемые в них термины «движение», «продвижение», «рост». Мы уже говорили о служебной карьере, поэтому остановимся на ряде нерассмотренных нами ранее моментов. Многообразие и сложность явления карьеры от- раж.аются и в многообразии ее видов, разнообразии подходов к ее типологизации. ДЛЯ классификации видов карьеры можно выделить множество различных оснований, признаков, критериев (табл. 8). Таблица 8 Критерии классификации Виды карьеры Среда рассмотрения — профессиональная — внутриорганизационная Направление движения — вертикальная работника в структуре — горизонтальная организации — центростремительная — карьера менеджера Принадлежность — карьера юриста к определенной сфере — карьера врача профессиональной деятельности — властная — квалификационная — статусная Характер происходящих — монетарная изменений
Встречаясь с новым сотрудником, менеджер по персоналу должен учитывать этап карьеры, на котором этот сотрудник находится в данный момент. Это может помочь уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное — специфику индивидуальной мотивации. Этап карьеры представляет собой своеобразную точку на временной оси и не всегда связан с этапом профессионального развития. Человек, находящийся на этапе продвижения, может не быть еще профессионалом в рамках профессии. Вот почему важно различать этап карьеры (временной период развития личности) и фазы развития профессионала (периоды овладения деятельностью). В соответствии с фазами развития профессионала различают: — оптанта (фаза оптации). Человек озабочен вопросами выбора или вынужденной перемены профессии и делает этот выбор. Точных хронологических границ здесь, как и в отношении других фаз, быть не может, поскольку возрастные особенности задаются не только физиологическими, но и многоаспектными условиями культуры; адепта (фаза адепта). Это человек, уже вставший на путь приверженности профессии и осваивающий ее. В зависимости от профессии это может быть и многолетний, и совсем кратковременный процесс (например, простой инструктаж) ; адаптанта (фаза адаптации, привыкания молодого специалиста к работе). Как бы ни был налажен процесс подготовки того или иного профессионала в учебном заведении, он никогда не подходит «как ключ к замку» к производственной работе; интернала (фаза интернала). Опытный работник, который любит свое дело и может вполне самостоятельно, все более надежно и успешно справляться с основными профессиональными функциями, -п'о признают товарищи по работе, по профессии; мастера (продолжающаяся фаза мастерства). Работник может решать и простые, и самые трудные профессиональные задачи; авторитета (фаза авторитета, как и фаза мастерства, суммируется с последующей). Мастер своего дела — хорошо известный в профессиональном кругу или даже за его пределами (в отрасли, стране) человек. В зависимости от принятых в данной профессии форм аттестации работников он имеет те или иные высокие формальные показатели квалификации; наставника (фаза наставничества). Авторитетный мастер своего дела «обрастает» единомышленниками, перенимателями опыта, учениками. Планирование карьеры представляет собой процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста. Перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации, представляет собой карьерограмму— формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте. Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер). Основные мероприятия по планированию карьеры, специфичные для разных субъектов планирования, представлены в таблице 9. Таблица 9 Субъект планирования Мероприятии по планированию карьеры Сотрудник первичная ориентация и выбор профессии; выборорганизации и должности; ориентация в организации; ■оценка перспектив и проектирование роста; реализация росту Менеджер по персоналу оценка при приеме на работу; определение на рабочее место; оценка труда и потенциала сотрудников; отбор врезерв: дополнительная подготовка; программы работы с резервом; продвижение
Совершенно особым направлением современного кадрового менеджмента является разработка программ стимулирования труда. Дело в том, что в уважающих себя компаниях мотивация сотрудников всегда считалась одним из самых главных аспектов деятельности руководителей и менеджеров по персоналу. Что движет людьми, пришедшими в компанию? Какие цели — личные и профессиональные — они преследуют? Чем можно их заинтересовать? Вот лишь неполный перечень вопросов, с которыми приходится сталкиваться руководству организации или предприятия при определении заработной платы или установлении льгот. Компания может предоставлять работнику достойную зарплату, солидный социальный пакет (оплаченные праздничные дни; оплаченные отпуска; оплаченные дни временной нетрудоспособности; оплаченное время перерыва на отдых; оплаченное время на обед; медицинское страхование на предприятии; дополнительное пенсионное страхование на предприятии; стра- 794 хование от несчастных случаев; страхование по длительной нетрудоспособности; предоставление бесплатных стоянок для автомобилей; страхование туристов от несчастных случаев; помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке; участие в распределении прибылей; покупка работниками акций; предоставление работникам объектов отдыха и развлечений; предоставление помощи при переезде на новое место работы) и привилегии, прилагающиеся к должности (мобильные телефоны, личный секретарь, служебная машина и т.д.). Однако значительное опережение темпов роста заработной платы над темпами роста производительности труда все чаще приводит к снижению стимулирующей силы зарплаты. Кроме материальных интересов, людьми профессиональными всегда движет еще что-то. Это «что-то» у каждого свое и, как правило, не лежит на поверхности. Люди хотят строить свою карьеру сознательно, заниматься любимым делом, получать реальные результаты, учиться новому, расширять свои возможности и полномочия, занимать определенное положение в социальной профессиональной среде, поэтому грамотная система стимулирования труда (под которой в большинстве случаев понимается способ вознаграждения работников за участие в производстве, основанный на сопоставлении эффективности труда и требований технологии), создающая у людей чувство уверенности и защищенности, способствующая укреплению их чувства самоуважения, мотивирующая их работать качественно и добросовестно, во многом определяет эффективность и успешность функционирования организации в целом.
Ви переглядаєте статтю (реферат): «Планирование карьеры» з дисципліни «Соціологія управління»
