Наиболее трудоемким видом прикладного исследования являются социальные технологии. В нашей стране этот термин был введен в научный оборот в начале 1980-х гг. В отличие от традиционного социологического исследования, программа и инструментарий которого создаются каждый раз практически заново, социальная технология дает возможность многократного использования отработанных стандартных алгоритмов для решения типовых задач социального управления, связанных, например, с аттестацией, подбором и расстановкой кадров. Социальная технология проста в употреблении, но сложна в подготовке. На ее создание, даже если оно предполагает всего лишь адаптацию имеющегося опыта, уходят многие годы. Социальные технологии различаются по трудоемкости, оригинальности, простоте и доступности, эффективности, сфере применения. В классификации В.В. Щербины выделены два основных типа социальных технологий: 1) технология подготовки решений (социальная диагностика) и 2) технология их реализации. Ко второму типу относятся пермская система стабилизации трудового коллектива и программа «Ваше настроение»; к первому — методика «групповой оценки личности», именуемая также моделью оптимального руководителя и включающая технологию оценки деловых и личных качеств кандидатов на руководящую должность. За период с середины 60-х до середины 80-х гг. XX в. заводские социологи накопили значительный опыт решения прикладных задач, возникающих в сфере социального управления. Это и уменьшение текучести кадров, и сокращение числа конфликтов, и внедрение прогрессивных систем адаптации молодежи, новых форм организации труда, и другие программы, созданные в те годы социологами Тираспольского швейного объединения, производственного объединения «Курганприбор», Днепровского машиностроительного завода, автомобильных объединений АЗЛК, ВАЗ, ЗИЛ, КамАЗ и многих других предприятий. Широкое распространение получили львовская система «Пульсар», днепропетровская система «Внимание», рижская методика выбора мастеров («Сержант»), пермская система стабилизации трудовых коллективов, московская методика программно-целевого управления социальным развитием коллектива. Были разработаны всевозможные технологии профориентации школьников, система гибкого графика работы, методы аттестации руководителей, развития самоуправления, укрепления трудовой дисциплины и т. п. Сложную и вместе с тем оригинальную систему управления дисциплиной разработали социологи Башкирского университета, внедрив ее на ряде предприятий Уфы. Тяжесть того или иного нарушения определялась в системе «Сигнал» с помощью экспертного опроса. Так, прогул оценивался в 0,8 — 1,0, а небрежное хранение материалов — в 0,2 — 0,4 балла. Каждый случай нарушения рассматривался и оценивался на общем собрании первичного коллектива. Диапазон в три десятые единицы позволял дифференцированно оценивать тяжесть проступка. Если за предыдущие три месяца работник уже имел нарушения, то «цена» нового проступка утраивалась. Для управления дисциплиной была создана система управленческих органов во главе с советом завода по управлению дисциплиной труда, в рамках которого функционировали четыре секции. Так, организационно-техническая секция обеспечивала внедрение новой техники, совершенствование организации труда, снабжение сырьем и энергией, ритмичность работы, а экономическая отвечала за премирование и стимулирование. Обсуждение нарушения в первичном коллективе происходило не позднее, чем через сутки после его 702 совершения. Далее информация поступала начальнику цеха, который был обязан зафиксировать нарушение в цеховом журнале, оформить специальный бланк «Сигнала» с информацией о нарушении и принятых мерах, который затем поступал в заводскую информационно- аналитическую подсистему. Раз в неделю заседал цеховой совет по дисциплине, на котором рассматривались все случаи нарушений и их причины, принятые меры и проделанная профилактическая работа. Особенность уфимской технологии заключалась в коллективной ответственности за дисциплину труда. Бригада несла материальную ответственность за любые нарушения, совершенные ее членами, и компенсировала потери из общей премии. В конечном итоге, число прогулов и опозданий сокращалось в несколько раз. Таковы лишь некоторые системы социального управления, которые прямо или косвенно можно отнести к социальным технологиям. Они демонстрируют возможности и специфику деятельности социолога-прикладника. В конце 80-х и начале 90-х гг. XX в. создание новых технологий данного класса значительно сократилось, уступив место игротехнике. Методология практического внедрения первый подход. Здесь считают, что социолог не должен принимать управленческих решений: он лишь предлагает их, исходя из имеющихся в его распоряжении информации и профессионального опыта. Решения принимаются администрацией, которая несет за них полную ответственность. Это не означает, что социолог стоит в стороне от происходящего или вовсе избавлен от ответственности, которая определяется его статусом и функциями в управленческой структуре организации. Однако его рекомендации носят, как правило, консультативный характер. В СССР доминировал и практиковался второй подход. Методически процедура внедрения начинается с анализа проблемы. Социолог переводит проблемную ситуацию, сформулированную в терминах управления, на язык исследования- Затем он организует так называемый зондаж объекта исследования, который завершается созданием дескриптивной модели. Зондаж может показать, что проблемная ситуация выходит за рамки компетенции социолога, и ее должен решать другой специалист. В таком случае исследование прекращается. Иногда бывает так, что проблема является социологической, но не требует вмешательства, поскольку через какое-то время исчезает сама собой. Третий случай — проблема социологична, но ее решение зависит не от администрации, а от действий правительства и общей обстановки в стране. Таким образом, решения могут быть приняты уже на начальной стадии исследования. Однако их нельзя считать конструктивными. В классификации Г. С. Ба- тыгина они называются «решениями о решениях», выступая составной частью предварительной оценки ситуации и позволяя локализовать функцию социолога. В ситуациях, при которых укрепление дисциплины труда зависит от регулярности поставок сырья, а оптимизация текучести кадров требует коренного улучшения условий труда, конструктивная функция социологических рекомендаций не очень высока. Перечень производственных ситуаций, которые можно решить на уровне здравого смысла, не прибегая к помощи социолога, гораздо шире, чем думают руководители. Если специалист убежден, что проблема социологична, он приступает ко второму этапу внедрения — выяснению желаемого состояния объекта или построению нормативной модели. Как бы ни было велико желание сделать все «но высшему разряду», необходимо ориентироваться на реально достижимую цель. Приступая к работе, социологи зачастую не знают, какой цели они хотят достичь. Иногда смутно представляют ее и руководители. Неясность конечного результата приводит к появлению декларативных (и, как правило, малоценных) рекомендаций типа «улучшить», «повысить», «обратить внимание» и т. д. Иногда заказчик точно знает, что он хочет от социолога, но его желания завышены. Перевод проблемной ситуации на язык исследования представляет собой определение расхождений между существующим и желаемым состояниями. Подобное расхождение составляет содержание проблемы прикладного исследования. На стадии выявления проблемы необходимо построить прогноз изучаемого явления путем условного продолжения в будущее тенденций прошлого и настоящего. Прогноз отвечает на вопросы: в каком направлении пойдет развитие ситуации, и каков вероятный исход ситуации при сохранении существующих тенденций. Стихийное, ничем и никак не контролируемое протекание процесса обычно подчиняется закону нормального распределения. Если необходимо управленческое вмешательство, то следует установить допустимые или приемлемые с точки зрения администрации отклонения норматива от реального положения, эмпирически зафиксированных значений. Величину допустимых отклонений и нормативный уровень процесса, например текучести кадров, определяют не только по соображениям здравого смысла, но и посредством специальных методик (математического моделирования и экспертных оценок). Прогноз может быть сформулирован не только в количественных (проценты), но и в качественных (больше, меньше) показателях. Следующий этап — экспериментальная апробация решения, проводимая по правилам традиционного социального эксперимента. Внедрение принятого решения может оказаться слишком трудоемким (затраты на его реализацию превысят полезный результат), либо вести к серьезным негативным последствиям. В таком случае следует отказаться от выдвинутого решения. Эксперимент может показать, что решение было ошибочным и не устранило проблемы. Наконец, эксперимент может продемонстрировать, что решение одной проблемы порождает «куст» новых, еще более серьезных, чем старые, проблем. Подобное явление и называется вторичными последствиями нововведения. Поскольку ученый, эксперты и руководители не способны предугадать всех последствий инноваций, лучшим считается вариант, обеспечивающий наиболее благоприятное соотношение между качеством принимаемого решения и вытекающим из него риском.
Ви переглядаєте статтю (реферат): «Отечественные социальные технологии» з дисципліни «Соціологія управління»
