Карьера – это иерархическое отражение пути должностного продвижения работника на протяжении всего трудового периода или его отрезка. Различные аспекты проблемы карьеры изучались многими известными специалистами, начиная с представителей классической школы. Так, в работах М. Вебера карьера чиновника в бюрократической организации трактуется как объективно заданный и спланированный организацией процесс его вертикального перемещения по ступеням управленческой иерархии, зависящий, с одной стороны, от квалификации (технических навыков) и компетенции, а с другой – от стажа работника в организации (тезис о неотвратимости карьеры). Критики Вебера, в частности А. Гоулднер, фиксируют внимание на том, что реальная карьера менеджера высшего уровня в организации складывается в результате конфликта двух принципов формирования властных структур: принципа компетентности (например, власть узкого функционального руководителя) и принципа права, или сложившейся традиции (власть высшего администратора). Противоречие между этими принципами, по мнению А. Гоулднера, состоит в том, что руководители высшего уровня в централизованной структуре, не обладая необходимыми специальными знаниями и технической компетенцией для оценки качества проектов решений, подготовленных функциональными специалистами, имеют юридическое право давать заключения и принимать решения о целесообразности их реализации. Принцип компетентности вытекает из рационально-инструментальной, бюрократической модели организации. При рассмотрении власти как производной от квалификации работника требуется, чтобы высшие уровни иерархии заполнялись наиболее компетентными людьми и чтобы квалификация специалистов возрастала на каждой ступни иерархической лестницы. Хотя такой принцип пропагандируется в управленческой литературе, начиная с Вебера, он никогда в полной мере не реализуется, поскольку вступает в противоречие с другим принципом подбора персонала – принципом права. Этот принцип обусловлен тем, что организация имеет черты естественной социокультурной системы. Поэтому подбор персонала основывается на принятых в обществе традициях, нормах, ценностях. А это противоречит принципу компетентности. Конфликт указанных принципов на практике означает, что ограничением на реализацию принципа компетентности при комплектовании властных структур во всех типах организации может быть (и на практике является) в зависимости от культурных особенностей региона либо возраст кандидата, либо его пол, либо его общий образовательный уровень, либо национальная, расовая, партийная, социальная или сословная принадлежность, либо социальное или имущественное положение, либо вероисповедание, либо тип учебного заведения. В концепциях ряда представителей ситуационного подхода (Дж. Томпсон), а также игровой концепции организации (М. Крозье) механизм карьеры менеджера высшего уровня связывается с его способностью преодолевать неопределенность в жизненно важных для организации сферах. Томпсон считал, что чем больше в организации и ее окружении имеется источников неопределенности, тем в большей степени менеджерам высшего уровня предоставляется возможность принимать решения по собственному усмотрению, строить политику на основе своих личных пристрастий и субъективных оценок. Особое место проблематика карьеры работника в организации занимает в современной теории организационного поведения. Интерес вызывает теория Э. Шейна, который рассматривает карьеру как фактор, обеспечивающий сотрудничество и взаимовыгодный обмен между работником и организацией. Карьера для него – это постоянное приведение в соответствие системы взаимных ожиданий работника и организации (в лице ее администрации) на базе психологического контракта. Психологический контракт – это юридически не закрепленное и не оговоренное, но взаимно учитываемое работником и администрацией соглашение об условиях взаимовыгодного сотрудничества. Иными словами, это набор неписаных взаимных ожиданий работников и представителей организации. Для работника такой набор включает в себя представления о различных приемлемых для него компонентах «трудовой ситуации»: форма оплаты и условия труда, возможность обучения и дальнейшего роста карьеры, самовыражения и самоактуализации, поддержание чувства собственного достоинства и др. Для администрации он означает требования, предъявляемые к работнику: лояльность, умение хранить коммерческие тайны, действия в интересах организации и др. Невыполнение психологического контракта рассматривается как источник нарушения сотрудничества между работником и организацией, взаимной отчужденности и неудовлетворенности. Его несоблюдение со стороны администрации ведет к текучести кадров, забастовкам, саботажу, а со стороны работников – к административным санкциям, увольнению, замедлению профессиональной и должностной карьеры. В то же время если контракт взаимно выполняется, то создаются условия взаимовыгодного обмена между работником и организацией. Следовательно, агентом и творцом карьеры выступает, с одной стороны, работник, который по мере своего развития переформулирует требования к организации на основе т.н. якоря карьеры. Он выбирает направления карьеры и сознательно планирует действия, направленные на изменение своего должностного и профессионального статуса. Якорь карьеры, следовательно, это фактор, определяющий систему ожиданий работника по поводу его карьеры. Он является отправной точкой для выбора желательной для него в ближайшей перспективе траектории карьерных изменений. С другой стороны, творцом карьеры выступает администрация организации, которая заинтересована в сотрудничестве с работником, его лояльности и получении от него максимальной отдачи на каждом новом этапе. Концепция развития карьеры Э. Шейна основывается на ряде исходных представлений: – о постоянном изменении системы потребностей, ожиданий и способностей работника за время его работы в организации; – об описании механизмов мотивации работника в терминах теории ожиданий; – о необходимости поддержания баланса между работником и организацией путем неоднократного переформулирования психологического контракта; – о выборе направления карьеры, зависящем от механизма формирования у работника устойчивой самооценки, своих возможностей и способностей, что и составляет содержание так называемого якоря карьеры. Согласно Шейну, траектория карьеры индивидуальна для каждого работника, поскольку базируется на личностных ожиданиях, связанных с оценкой своих возможностей, способностей и мотивов. Шейн выделил несколько фаз развития карьеры работника в организации: – фаза прихода человека в организацию; – фаза восхождения; – фаза выравнивания карьеры. При этом первую фазу карьеры он в соответствии с западной традицией связывает с изначальным освоением «технических навыков работы», вторую – с переходом на управленческую работу и подъемом по ступеням организационной иерархии; третью – с горизонтальными перемещениями работника и включением его в состав многочисленных советов и комиссий. Концепция Шейна легла в основу многочисленных моделей организационной карьеры.
Ви переглядаєте статтю (реферат): «Сущность карьеры. Теории карьеры» з дисципліни «Соціологія управління»
