В 70—80-е гг. более 20 млн человек ежегодно меняли рабочие места на своих предприятиях, переезжали в другие районы страны или же переходили на другие предприятия. Все это вызывает негативные экономические последствия и социальные потери. Проблема стабилизации трудовых коллективов на предприятиях шинной промышленности изучалась социологами в течение ряда лет. Специфические особенности шинной промышленности связаны с санитарно-гигиеническими и психофизиологическими условиями труда: работа в три смены, наличие участков с вредным производством, около 20% рабочих выполняют тяжелую ручную работу. Как показывают наши исследования, это вызывает у молодежи своеобразный психофизиологический дискомфорт и неудовлетворенность. Шинная промышленность заметно отстает от других отраслей по уровню технического оснащения, автоматизации и механизации труда. Ряд объединений и заводов нуждается в коренной реконструкции, широком внедрении новой техники и прогрессивной технологии. Особенности организации производства не позволяют использовать труд пенсионеров, женщин и подростков, применять скользящий график, неполный рабочий день. Близость предприятий с более комфортными условиями труда и нередко более высоким уровнем зарплаты, способствует снижению престижа рабочих профессий шинного производства. И, наконец, сказывается дефицит трудовых ресурсов. Социологическая лаборатория, созданная в 1981 г. на базе Днепропетровского производственного объединения «Днепрошина», ежегодно осуществляет сбор статистической информации с помощью нескольких форм учета. Первая 574 отражает такие показатели, как среднесписочная численность работников количество вновь принятых на работу, уволенных (в том числе по собственному желанию и за нарушения трудовой и общественной дисциплины), коэффициент текучести кадров. Все эти показатели сгруппированы по половозрастному признаку с учетом профессионального состава и стажа работы НЕ предприятии. Во втором документе классифицируются мотивы увольнения которые сведены в девять групп — личные мотивы, жилищные проблемы условия труда, несоответствие выполняемой работы приобретенной специальности или квалификации, ошибка в выборе профессии, плохая организации труда, неудовлетворенность оплатой труда, конфликтные ситуации и т.д. Унифицирование показателей, характеризующих текучесть кадров, позволило приступить к сравнительному статистическому анализу сущности, особенностей движения и фактической текучести методом заочного изучени* документов. Наряду с этим были начаты полевые исследования фактической и потенциальной текучести непосредственно на предприятиях. Примечательно, что социально-производственная ситуация в коллективе становится особенно понятной, когда социологические данные дополняются результатами санитарно-гигиенических обследований. Важную информацию дают психофизиологические исследования оценки тяжести и напряженности труда рабочих основных и вспомогательных профессий. Устойчивая тенденция к снижению текучести характерна для большинства предприятий подотрасли, однако на некоторых время от времени происходят своеобразные «вспышки». Анализ социально-демографических параметров текучести показал: ситуацию определяют главным образом ученики, среди которых число увольнений по собственному желанию увеличилось за четыре года с 22 до 49,6%. Особенно высока мобильность (23,5%) рабочих в возрасте до 19 лет и в группе от 20 до 24 лет (30,1%). Таким образом, проблема текучести кадров в шинной промышленности является по преимуществу молодежной. Представляют интерес причины увольнения по собственному желанию. Первое место среди них занимают личные мотивы, связанные: с переменой места жительства из-за женитьбы (замужества), развода; с субъективной оценкой ухудшения состояния здоровья; с необходимостью ухода за родителями или больными родственниками. В 1984 г. эта группа причин составляла 43,7%. Следует сказать, что личные мотивы увольнения — своеобразное «психологическое прикрытие» истинных причин. Социологи неоднократно в этом убеждались в ходе индивидуальных собеседований с увольняющимися. Вторая труп -па причин связана с условиями труда (19,5%). Здесь выделяются: неудовлетворенность графиком или сменностью работы, физическая тяжесть труда, неудовлетворенность его санитарно-гигиеническими и психологическими условиями. Третья группа причин связана с жильем (18,4%), отдаленностью места жительства от предприятия, очередью на получение квартиры и т.д. Четвертое место занимает неудовлетворенность оплатой труда (10,1%). Доля увольнений за прогулы составляет в среднем 7,8%. Чаще других за нарушения трудовой дисциплины увольняют учеников. Показательно, что молодые рабочие основных профессий совершают прогулы значительно чаще рабочих вспомогательных профессий. При изучении проблемы текучести кадров нами разработана методика и выполнен расчет экономических потерь, обусловленных текучестью рабочих кадров по каждому предприятию шинной промышленности и подотрасли в 575 целом. Расчеты показали, что ежегодно каждое шинное предприятие в среднем теряет: 1) от недоданной продукции в связи с увольнением по собственному желанию одного среднестатистического рабочего — 5777 руб.; 2) из-за нерациональных расходов на подготовку рабочих кадров в базовом профтехучилище и на предприятии — 222 руб.; 3) из-за нерационального использования общественных фондов потребления — 272 руб. Таким образом, увольнение одного рабочего, обусловленное текучестью, эквивалентно экономическим потерям в размере 6271 руб. Социологи тщательно проанализировали функционирующие на 11 предприятиях отрасли различные анкеты, направленные на анализ текучести кадров, а затем разработали и внедрили новый методический документ — «Заявление-анкету увольняющегося». Первая часть документа содержит заявление об увольнении и заключение администрации, вторая отражает развернутую характеристику увольняющегося. Здесь фиксируются социально-демографический и про-фессионально-квалификационный паспорт, различные аспекты организации производства, предполагаемое место работы, задаются контрольные вопросы описательного характера, построенные по принципу «нравится — не нравится». Первая часть документа хранится в личном деле увольняющегося, вторая поступает в социологическую лабораторию для анализа и обработки. Социологи внедрили систему оперативного изучения и регулирования текучести кадров. Ее основу составили такие нормативные и исследовательские документы, как положение об общественном бюро кадров подразделения, положение об общественной комиссии, которая изучает и осуществляет контроль за текучестью кадров, приказ генерального директора объединения об изменении порядка увольнения и внесении дополнений в правила внутреннего трудового распорядка, «Заявление-анкета увольняющегося». Информационную часть системы составляют: методика экспресс-исследования потенциальной текучести кадров в первичных производственных коллективах, программа исследования причин потенциальной текучести, комплекс программ математической обработки информации, краткий социологический отчет о текучести кадров в объединении и ежегодный отчет о текучести кадров на предприятиях шинной промышленности. Важнейшее звено работы — индивидуальные собеседования социолога (или психолога) с каждым работником объединения, увольняющимся по собственному желанию. За прошедшее пятилетие проведено около 7 тыс. таких бесед. Они стали неоценимым источником социальной информации, своеобразным социально-психологическим барометром текучести кадров, как по объединению в целом, так и по каждому структурному подразделению. Деятельность социологической службы содействует оперативному регулированию процесса текучести кадров. Это наглядно подтверждают показатели стабилизации трудового коллектива. За период с 1980 по 1984 г. текучесть удалось сократить с 11,5 до 9,8%. Благодаря тщательному рассмотрению каждого увольнения в 1981 г. удалось предотвратить уход из объединения 112 рабочих, в 1982 г. - 382, в 1983 г. - 414, в 1984 г. - 358. Большое внимание на «Днепрошине» уделяется коллегиальным формам обсуждения кадровых проблем. Важная роль здесь принадлежит ежемесячным совещаниям, в которых принимают участие хозяйственные, партийные, профсоюзные и комсомольские руководители всех структурных подразделений объединения. При этом тщательно анализируются вопросы текучести кадров, 576 состояния трудовой дисциплины, организации наставничества и производственного обучения учащихся базового профтехучилища, соблюдения графика отпусков, работы товарищеских судов и общественных бюро кадров, дисциплинарной практики начальников цехов, результаты социологических исследований и эффективность деятельности «Службы хорошего настроения». Примечательно, что эти обсуждения сопровождаются демонстрацией соответствующих графиков, диаграмм, схем, таблиц, подготовленных социологами На совещании принимается совместное решение парткома, профкома, комитета комсомола и администрации, где определяются конкретные задачи структурных подразделений в работе с кадрами. Здесь же чествуют лучших наставников молодежи, подводятся итоги социалистического соревнования за сокращение текучести кадров, создание стабильных трудовых коллективов укрепление трудовой дисциплины и правопорядка, цеху-победителю вручается переходящий кубок, а его руководителям — денежная премия. Главна? особенность совещаний состоит в том, что анализ кадровых проблем в докладе заместителя генерального директора, в выступлениях начальников цехов v руководителей общественных организаций нацелен на достижение базовогс показателя уровня текучести кадров. Планирование снижения коэффициента текучести основывается на среднестатистическом цеховом показателе \ общей тенденции стабилизации коллектива объединения. Продумана и сие тема контроля за реализацией этого планового задания, которая включает та кие формы работы, как комплексные проверки цеховой кадровой документа ции, рейды эффективности табельного учета и рационального использование рабочего времени, социологические и экспресс-исследования и т.д. Ежемесячно социологи анализируют около 400 таблиц-табуляграмм, со держащих подробную информацию о состоянии кадровых процессов в 2( подразделениях по 39 профессиям. Заслуживает внимания опыт, накоплен ный социологами объединения при изучении «очагов» или «вспышек» теку чести рабочих кадров. Приведем пример. В 1983 г. в автокамерных цехах резк< возросла текучесть кадров, достигавшая у стыковщиц более 30%, а у монти ровщиков-гибщиков вентилей около 80%. Как показали результаты социо логического исследования, основная причина — неблагоприятные услови; труда. У большинства работников сформировалась психологическая установ ка, что размер получаемой заработной платы «не соизмерим с условиям! труда», т.е. первое не компенсирует второе. Социологи рекомендовали ис ключение ручных операций, совершенствование оплаты труда и премирова ния, улучшение санитарно-гигиенических условий. Практические рекомен дации обсуждались на расширенных совещаниях в цеховых коллектива> Была принята программа внедрения социологических рекомендаций, опре делены ее исполнители, установлены сроки реализации принятых решений В ходе внедрения рекомендаций в автокамерном цехе был реконструиро ван участок заключительных операций, на участке большегрузных каме механизирована подача заготовок к стыковочному станку. Наряду с инже нерными, были решены организационные и экономические вопросы: повы шен размер зарплаты монтировщикам, организована хозрасчетная бригаде в которую вошли рабочие основных и вспомогательных профессий, инже нерно-технические работники, что сразу же повысило уровень заинтересо ванности всех участников бригады в конечных результатах труда. В автока мерном цехе полностью механизирована операция погрузки большегрузны 577 камер на транспортную систему, реализован ряд других инженерных решений, что в итоге позволило улучшить условия труда 110 рабочих, а большую группу женщин перевести на односменный график. После исследования в цехе шиноремонта были разработаны и внедрены практические рекомендации, в результате чего была ликвидирована ручная развеска серы, 14 рабочих участка шприцевания переведены на работу без ночных смен. Когда на такой же график было переведено 40 рабочих участка восстановительного ремонта автопокрышек, производительность труда увеличилась на 4,5%. Наряду с этим администрация и коллектив цеха взяли курс на создание комфортных условий труда и производственного быта. Более эстетический вид приобрело цеховое оборудование. Затем была проведена аттестация рабочих мест. Важное место при работе с кадрами принадлежит социально-психологическим службам «Телефон доверия» и «Хорошее настроение», а также практике приема трудящихся руководителями, рассмотрения ими предложений и жалоб. За 1980 -1984 гг. социологи получили около 1300 устных и письменных сигналов и предложений. Примечательно, что более 64% обращений поступило с указанием фамилий авторов. За этот же период благодаря функционированию системы изучения и контроля практики личного приема удалось в полном объеме выявить социальные потребности работников. За пять лет было получено около 45 тыс. писем, заявлений, жалоб, обращений, 72,4% из которых удалось решить по существу. Показательно, что по большинству затронутых вопросов (83,4%) меры были приняты в течение 10 дней. Сокращено по источнику: Беленький В.Я. Система управления текучестью кадров в шинной промышленности // Социологические исследования. 1986. № 1.С. 55-61.
Ви переглядаєте статтю (реферат): «Управление текучестью кадров» з дисципліни «Фундаментальна соціологія»
