Итак, защитники кружков качества считают, что их создание закладывает начало изменениям в социальной ткани организации, и они становятся частью широкой программы преодоления враждебности и недоверия между менеджментом и рабочей силой . Поскольку экономическая система США (как и Японии) основана на управленческом контроле за работниками, естественно, что руководители хотят добиться большей производительности с меньшими затратами. Столь же естественно стремление работников сохранить разумные темпы работы и повысить качество трудовой жизни. Эффективная стратегия создания кружков качества состоит в том, чтобы относится к ним как к способам достижения целей, стоящих и перед менеджментом, и перед профсоюзными лидерами , тогда ценных результатов можно добиться уже на самых первых порах. В большинстве стран препятствием на пути повышения производительности стоят проблемы эксплуатации, отупляющей рутинной работы, утраты чувства гордости за свою работу. Опыт показывает, что во мно- 626 Часть III. Человеческие ресурсы гих случаях руководство обращалось к совместным с подчиненными поискам решения проблем под давлением особых экономических или политических обстоятельств, и почти во всех случаях отказывался от них, когда непосредственная угроза миновала, а поощрение рационализаторских предложений часто оборачивалось сокращением рабочих мест [155; 347; 604]. Прошлый опыт породил серьезные сомнения по поводу мотивов менеджмента, предлагающего работникам сотрудничество не на постоянной основе, а лишь в случае крайней необходимости. Руководство объясняет, что призывы к повышению качества, производительности и конкурентоспособности недостаточно убедительны, чтобы привлечь людей к участию в кружках качества и их поддержке. В государственном секторе эти проблемы еще острее, поскольку государственные профсоюзы имеют меньше прав, чем в частном секторе, и не видят возможности добиться новых, в частности, исключительного права представлять интересы работников. Если заняться решением этих проблем, профсоюзы должны стать равноправными партнерами при создании кружков качества. Для такого сотрудничества необходима поддержка менеджмента, отстранение кружков качества от любых переговоров о заключении коллективных договоров; кроме того, профсоюзы должны признать, что сотрудничество может повысить их роль в разрешении трудовых вопросов . Чрезвычайно важно, чтобы ни работники, ни менеджмент не имели скрытых интересов и не пытались через кружки качества получить односторонние преимущества друг перед другом. Разумного решения можно добиться только на пути подлинного объединения работников и работодателей, тех, от кого реально зависит качество и производительность. В самом деле, тесное общение работников и руководителей в кружках качества помогает наладить надежные взаимосвязи, добиться уважения и доверия, что, в свою очередь, сказывается и на качестве коллективного договора. При создании кружков качества надо продумать три круга проблем — «моду» на программы, организационную философию и трудовые отношения. Что касается первого, чтобы вывести кружки качества из порочного круга популярных управленческих пошлостей, рабочие группы лучше создавать в здоровом коллективе, чем с опозданием собирать в больном с целью решить или обойти целый набор трудных проблем. Анализируя проблемы второго круга, надо учитывать, что, хотя на производительность часто существенно влияют привычки работников, набор этих привычек определяется принятым стилем управления. Управленческая команда, внедряющая новые формы управления человеческими ресурсами тем же манером, каким закупает оборудование, серьезно рискует. Что же касается возникшего в последнее время сопротивления созданию кружков, надо учесть, что попытки разрешения конфликтов между рабо- Глава 25. Кружки качества... 627 чей силой и менеджментом натыкаются на бесплодные, враждебные отношения. Неудивительно, что профсоюзные лидеры готовы видеть в кружках качества не только попытку эксплуатации работников, но и возможность подорвать влияние профсоюзов. Любое предложение должны сопровождать четко поставленные цели, механизм, обеспечивающий участие людей, и система поощрений, стимулирующая конструктивную работу и работников, и менеджмента. Короче говоря, чрезмерная ориентация на модные программные методы, непроверенные концепции управления, враждебные взаимоотношения скорее всего существенно помешают участию людей в таких новых структурах, как кружки качества [260; 320].
Ви переглядаєте статтю (реферат): «Трудовые отношения» з дисципліни «Ефективність державного управління»
