У ринковій економіці на багатьох підприємствах нерідко виникає ситуація, коли в умовах пожвавлення економічної активності потрібно збільшувати чисельність персоналу, а в періоди спаду ділової активності розв’язувати проблему скорочення чисельності працівників. Отже, проблема пристосування персоналу підприємства до економічних змін виявляється перманентною. Цим пояснюється увага зарубіжних фірм до різних способів виходу з такої ситуації. Так, широко застосовується стратегія «трилистника», за якою весь персонал поділяється на три категорії: постійні працівники; тимчасові працівники, що працюють за контрактами тимчасового терміну дії, зайняті на умовах підряду, працюють неповний робочий день, сумісники та ін.; периферійна робоча сила (субпідрядники, надомники). У разі виникнення економічних ускладнень «листочки» відлітають почергово, починаючи з останнього. Розглянемо стратегію організації робочого часу і зайнятості, яка використовується фірмою «Контрол Дейта» (США). З метою підтримання стабільності зайнятості фірма створила десять «захисних кіл». Перше коло — довгострокова стратегія досліджень і розробок, згідно з якою у виробництво мають регулярно запускатись нові вироби (кращий захист від скорочення чисельності персоналу — це зростання обсягів виробництва, а також можливість випуску нових конкурентоспроможних виробів). Друге — це контроль руху кадрів (там, де це можливо, прагнуть не заповнювати робочі місця, які звільнюються, наприклад, внаслідок виходу працівників на пенсію). Третє — ефективне використання працівників, зайнятих неповний робочий день. Такі працівники забезпечують значну гнучкість у задоволенні фірмою мінливого попиту на продукцію, яку вона виготовляє. Четверте — використання субконтрактів. У періоди пожвавлення ділової активності фірма здає в оренду іншим підприємствам роботу, яка не є трудоінтенсивною, і знову повертає її для виконання власними силами в періоди зниження ділової активності. П’яте — передача робіт для виконання в тюремні організації, тому що праця ув’язнених більш дешева. Шосте — використання внутрішніх переміщень працівників. Сьоме — надання неоплачуваних літніх відпусток (близько 10 % працівників обирають такий шлях, щоб провести час влітку з дітьми або з чоловіками-викладачами). Восьме — неоплачуваний вільний час (багато хто віддає перевагу чотириденному робочому тижню або навчальній мінівідпустці). Дев’яте — подовжені святкові дні, які частково не оплачуються. Десяте — висока продуктивність. Відомі приклади використання фірмами також інших заходів, які справляють комплексний вплив на витрати, пов’язані з утриманням робочої сили, а отже, і на зайнятість (витрати на заробітну плату, про що вже згадувалось у попередньому розділі; додаткові витрати по заробітній платі, компенсації, витрати на виробничий процес тощо); а також на якісний склад персоналу і т. п. До таких заходів відносять різні форми пристосування персоналу до економічних змін. Розглянемо деякі з цих форм. 1. Пристосування кадрiв при постiйному складi персоналу та постiйному робочому часi: – зниження додаткових добровiльних послуг та особливих винагород; – передача найманих працiвникiв iншим пiдприємствам; – вiдмова вiд стороннiх послуг i передача їх для виконання власному персоналу (наприклад, догляд і ремонт виконуються власними силами); – вибiр робiт, проектiв і навчання (наприклад, виробництво про запас, довготривалий технiчний догляд, пiдвищення квалiфiкацiї тощо); – перенесення часу роботи та вiдпусток; – внутрiшньофiрмовi перемiщення персоналу; – скорочення iнтенсивностi працi (наприклад, вiдмова вiд вiдрядної працi). 2. Пристосування кадрiв при постiйному складi персоналу, але зі скороченим робочим часом: – скорочення часу понадурочної роботи; – дозвiл неоплачуваних невиходiв на роботу (наприклад, неоплачуванi вiдгули та вiдпустки); – введення неповного робочого дня (скорочення звичайного робочого часу на одного найманого працiвника); – тривале скорочення регулярного робочого часу (як правило, без компенсацiї зарплати); – перехiд вiд повного робочого дня до неповного. 3. Пристосування кадрiв шляхом скорочення складу персоналу без звiльнень: – припинення найму (мiсця, якi звiльняються, не замiщуються); – тимчасовi трудовi угоди пiсля закiнчення термiну дiї не поновлюються; – заохочення плинностi (допомога працiвникам у пошуках роботи); – припинення трудових вiдносин за згодою (як правило, з компенсацiєю); – достроковий вихiд на пенсiю. 4. Пристосування кадрiв шляхом звiльнень: – окремi звiльнення; – тимчасовi звiльнення; – масовi звiльнення: а) з подальшою зайнятiстю в пiдтримуваних державою товариствах зайнятостi або пiдвищення квалiфiкацiї; б) згідно із соцiальним планом (наприклад, виплата компенсацiй, тимчасова виплата зарплати пiсля звiльнення); в) без соцiальних гарантiй.
Ви переглядаєте статтю (реферат): «Пристосування кадрiв до змiн на пiдприємствi» з дисципліни «Ринок праці»
