Реферати статті публікації

Пошук по сайту

Головна » Реферати та статті » Економіка праці » Управління трудовим потенціалом

Методи оцінки економічної ефективності інвестування в людський капітал

У даному параграфі нами буде розглянуто методи економічної оцінки ефективності інвестування у людський капітал. Дані методи використовуються на стадіях:
прийняття рішення щодо доцільності інвестування саме у людський капітал чи альтернативного використання коштів;
оцінки ефективності капіталовкладень у результаті отримання фактичної віддачі від здійснення інвестування у людський капітал.
Як правило, дослідники ефективності у сфері людського капіталу звертаються до техніки аналізу «витрати — вигоди» (cost — benefit analysis). Спочатку цей метод застосовувався для оцінки доцільності здійснення різноманітних державних проектів — таких, як будівництво річкових дамб, розвиток громадського транспорту тощо. Тобто метод використовувся у випадках прийняття рішень щодо проектів, які мали некомерційний характер: товари чи послуги, отримувані внаслідок втілення таких проектів у життя, не продавалися на ринку, на них не встановлювалася ринкова ціна. Метою їх виробництва не було отримання прибутку.
Аналіз «витрати — вигоди» стає в пригоді у тих випадках, коли потрібно відібрати проекти у відповідності до вигод, що припадають на одиницю витрат.
Аналіз за методом «витрати — вигоди» поділяється на три етапи:
Ідентифікація вигод (зисків) та їх вартісна оцінка з урахуванням фактора часу.
Ідентифікація витрат та їх вартісна оцінка (також з урахуванням фактора часу).
Завершальним етапом аналізу «витрати — вигоди» є порівняння величини вигод з величиною витрат. Але, як уже зазначалося, попередньо необхідно ці два показники привести до одного моменту часу. Для цього застосовують метод дисконтування, дуже поширений в економічних розрахунках.
Оцінюючи ефективність інвестування, зіставляють інвестиційні витрати всіх видів з результатами (довгостроковими вигодами) у майбутньому. Тому слід визначити цінність майбутніх вигод, порівнявши їх з поточними витратами.
Для розрахунку зисків від вкладень у людський капітал з плином часу необхідно провести прогресивне дисконтування вигод, очікуваних у майбутньому. Розглянемо детально цей розрахунок, а також схему міркування, що визначає доцільність інвестування коштів у людський капітал.
Введемо поняття «дисконтування вигод». Вигоди, що отримуються у майбутньому, завжди мають меншу цінність порівняно з тими вигодами, які отримуються сьогодні, з огляду на ряд причин психологічного характеру. По-перше, якщо людина планує витратити свої доходи на споживання, то намагається зробити це якнайшвидше. По-друге, якщо отримані доходи призначені для вкладення і примноження у майбутньому, то виникає бажання зробити це найраніше. Людині властиво оцінювати наявні блага вище, ніж майбутні через можливість передчасної смерті, зміни обставин життя, падіння значимості одиниці споживання при зростанні його загального обсягу тощо.
Отже, незалежно від того, як люди збираються використати свої доходи, вони оцінюватимуть теперішню вартість (цінність) своїх майбутніх доходів, тобто корегуватимуть цінність вигод плином часу. Даний процес називається дисконтуванням майбутніх доходів.
В основі розуміння процесу дисконтування лежить визначення еквівалентної вартості капіталу в різні періоди. Наприклад, якщо інвестор має капітал в обсязі Во, то в разі ставки банківського відсотка r він буде еквівалентний через рік обсягу капіталу В1 (В1 = Во + Во ( r) на тій підставі, що фінансові ресурси В1 можуть бути накопичені «автоматично» шляхом вкладення в банк капіталу Во1. Дотримуючись цієї концепції, можна визначити теперішню необхідну вартість капіталу, маючи яку у розпорядженні, можна було б через інвестування отримати відому вартість капіталу в майбутньому. Тож теперішня майбутня вартість визначається як
. (3.2.1)
Величина Во в даному рівнянні називається дисконтованою вартістю капіталу В1, тобто сьогоднішньою меншою цінніс-
тю більшого капіталу В1, що буде отриманий у наступному періоді.
Різниця між дисконтованими величинами витрат та вигод — «чиста приведена вартість» (net present value) NPV — і вважається найточнішим критерієм доцільності будь-якого інвестиційного проекту:
, (3.2.2)
де NPV — чиста приведена вартість;
Bt — дохід від інвестицій у людський капітал у періоді t;
Ct — величина витрат у період t;
n — кількість періодів;
r — норма відсотка, або ставка дисконтування.
Слід зауважити, що дуже важко вирішити, який рівень відсотка має бути вибраний за коефіцієнт дисконтування.
Якщо інвестиційні витрати мають одномоментний характер, тобто відбуваються одноразово, то вищевказана формула дещо спроститься. Чиста приведена вартість, тобто чистий дохід від інвестицій, становитиме (за умови збереження рівня відсоткової ставки):
. (3.2.3)
Як бачимо, чим меншою є r, тим більшою — цінність майбутніх вигод. Наприклад, якщо r = 0,02, тоді вигода, отримана через 30 років, становитиме 55 % від вигоди, що отримується негайно (при r = 0,06 – лише 17 %).
Отже, інвестиції в людський капітал є доцільними, якщо поточна вартість майбутніх вигод (грошових та моральних) більша або хоча б дорівнює витратам. Дане співвідношення складає формалізовану модель економічної доцільності капіталовкладень в освіту:
. (3.2.4)
Існують два методи перевірки справедливості вищезгаданого критерію:
Метод приведення до поточної вартості включає:
вибір ставки дисконтування чи її визначення;
підсумовування поточної вартості очікуваних у майбутньому вигод;
підсумовування поточної вартості інвестиційних витрат;
порівняння загальної віддачі з інвестиційними витратами. Якщо поточна вартість вигод перекриває такі витрати, вкладення капіталу можна вважати вигідним.
2. Метод внутрішньої норми віддачі:
оцінюються майбутні вигоди;
оцінюються інвестиційні витрати;
вираховується ставка дисконтування, що урівнює поточну вартість вигод з інвестиційними витратами.
Дана методика здобула найбільшу популярність з огляду на методологічні труднощі в підборі коефіцієнта дисконтування.
Внутрішня норма віддачі і являє собою таку норму відсотка, за якої приведена вартість майбутніх вигод дорівнює приведеній вартості витрат:
. (3.2.5)
Наприклад, у ході визначення ефективності здобуття вищої освіти, внутрішня норма віддачі покаже, під яку норму відсотка потрібно покласти в банк суму, витрачену на здобуття освіти, щоб доходи, отримані у вигляді відсотків на вкладений капітал, дорівнювали б доходам, отриманим від здобуття вищої освіти.
Якщо майбутня віддача від конкретного рішення про інвестування в людський капітал настільки велика, що внутрішня норма віддачі перевищує норму віддачі від альтернативних інвестицій (наприклад, вкладення грошей в банк), то таке рішення може вважатися вигідним.
Аналіз ефективності інвестиційних проектів щодо людського капіталу за методом «видатки—вигоди» може застосовуватись усіма суб’єктами інвестування — індивідуумом, діловими одиницями та державою.
Термін «внутрішня» підкреслює, що згідно з описаною методикою визначається абсолютна, а не відносна рентабельність інвестиційного проекту.
Окрім того, на відміну від показника поточної ефективності, що характеризує її рівень у кожний даний момент часу, внутрішня норма віддачі призначена для вимірювання ступеня окупності капітального блага за весь термін його служби. Саме тому, підраховуючи норми віддачі, користуються величинами доходів і витрат, дисконтованих на момент початку здійснення інвестиційного проекту.
Внутрішній нормі віддачі належить центральне місце у концепції людського капіталу. Побудована за аналогією з нормою прибутку, вона дає можливість зіставити окупність вкладень у людський та фізичний капітал.
Дуже цікавими є наукові дослідження рентабельності навчання, побудовані на базі оцінки норм віддачі для середньої та вищої освіти у США. Згідно з цими дослідженнями, «рентабельність» вузівської освіти залишається фіксованою на позначці 10—15 %, що майже відповідає рівню показників ефективності вкладень у фізичний капітал.
Узагальнені відомості про дослідження норм віддачі освіти іноземними вченими містить табл. 3.2.1.
Таблиця 3.2.1
ОЦІНКИ НОРМИ ВІДДАЧІ ОСВІТИ
У США ІНОЗЕМНИМИ ЕКОНОМІСТАМИ, %
Групування
за роком публікації
розрахунку Середня
освіта Вища
освіта Групування
за роком, до якого
належить оцінка Середня
освіта Вища
освіта
70-ті роки 16,9 11,9 1969—1979 рр. 16,3 11,2
1985—1989 рр. 15,4 11,5 1985—1989 рр. 12,3 12,6
1990—1994 рр. Немає оцінок 12,1 1990—1994 рр. Немає оцінок 11,5
Проведені нами розрахунки показників внутрішньої норми віддачі для різних рівнів освіти та професійної підготовки в Україні станом на 2001 рік на прикладі працівників вищої школи показали, що найвища внутрішня норма віддачі для етапу здобуття звання доцента (0,635, або 63,5 %). Це означає, що прибутковість даного проекту інвестицій у людський капітал становить 63,5 % річних, що перевищує рентабельність практично будь-яких реальних альтернатив застосування коштів. Дуже висока внутрішня норма віддачі і для етапів здобуття звання професора (0,435, або 43,5

та повної вищої освіти за рахунок Держбюджету (0,365, або 36,5 %), тобто такі інвестиції також надзвичайно вигідні. Значно менший, але досить високий цей показник для здобуття повної вищої освіти на умовах контракту (0,109, або 10,9 %), загальної середньої освіти (0,078, або 7,8 %), захисту кандидатської дисертації (0,0675, або 6,75 %), та базової вищої освіти за рахунок Держбюджету (0,059, або 5,9 %). Етапи захисту докторської дисертації та базової вищої освіти на умовах контракту виявилися збитковими, тобто, якщо орієнтуватися лише на економічні зиски, вигідніше вкладати кошти в інші проекти [3].
Позитивним у застосуванні такого інструмента економічного аналізу як внутрішня норма віддачі є такі моменти. По-перше, у нормах віддачі враховується вартість набуття певної професії, певного рівня освіти. По-друге, вони будуються на основі довічних заробітків, а не середньорічних — як наслідок, вільні від впливу такого фактора як вік. По-третє, вони наводяться в уніфікованій відсотковій формі, що також має свої переваги, адже завдяки цьому стає можливим одним показником охарактеризувати стан ринків праці для різноманітних категорій робочої сили.
Однак зазначимо, що внутрішню норму віддачі не можна назвати єдиним критерієм оцінки обґрунтованості капіталовкладень у людський капітал, і зокрема в освіту, адже починає діяти велика кількість інших за характером мотивів (особливо у разі інвестування людського капіталу на різних рівнях: приватному, мікро- і макроекономічному).
Звичайно, будь-які узагальнені підрахунки не можуть бути точними. Особливо це стосується ефективності інвестування в людський капітал, а надто — реальної виробничої цінності робочої сили різних груп населення. Адже у виробничій діяльності беруть участь не знання як такі, а конкретні живі і дуже різні люди, рівень освіти яких лише приблизно відображається в дипломах, свідоцтвах та в тривалості навчання, а інтенсивність використання наявних знань залежить від сукупності соціально-економічних мотивуючих та демотивуючих факторів. Тож слід розрізняти завдання економічної оцінки людського капіталу та інвестицій у нього, з одного боку, і завдання створення організаційно-соціально-економічних умов для його ефективного використання — з другого.
Нагромадження населенням знань, навичок і досвіду потребує величезних витрат (матеріальних та трудових) і від держави, і від підприємств та від громадян як у сфері освіти, так і поза нею. Ці витрати можна врахувати лише частково, але й такі розрахунки (здійснені в розвинутих країнах) показують, що вартісна оцінка нагромадженого людського капіталу перевищує розміри матеріального нагромадження. Більше того, темпи нематеріального нагромадження перевищують темпи матеріального нагромадження та визначають темпи економічного розвитку країни.
Специфіка людського капіталу та інвестицій у нього виявляється передусім у тому, що він не може формуватися без прямої безпосередньої участі (витрат часу і сили) його майбутнього власника. У зв’язку з цим приватне інвестування в людський капітал є абсолютно необхідною умовою його нарощення на будь-якому рівні. Освіта чи професійна підготовка, що фінансується за рахунок держави чи підприємства, тобто є абсолютно безплатною для споживача, однак потребує від нього витрат часу і праці. Найчастіше нарощення людського капіталу супроводжується і матеріальними витратами особи чи сім’ї (втрачені заробітки, часткова оплата навчання, витрати на канцприлади та багато іншого). Тому необхідною умовою ефективності інвестування в людський капітал на рівні держави, регіонів та підприємств є раціональне розуміння і прихильне ставлення до нарощення людського капіталу з боку його майбутніх власників.
У зв’язку з цим особливої ваги набуває необхідність створення в суспільстві позитивного іміджу освіченості, професіоналізму, високої кваліфікації. Особливо це важливо для України на сучасному перехідному етапі, бо на всіх рівнях управління в нашому суспільстві усе ще не відбулася переорієнтація від матеріально-речових до людського чинника економічного зростання. Одним із перспективних напрямків виконання цього завдання є поширення в суспільстві ідей теорії людського капіталу.

Концепція людського капіталу є закономірним результатом розвитку світової економічної та філософської думки. Вона стала одним із центральних розділів сучасної економіки праці та предметом подальших досліджень багатьох видатних науковців.
Теорія людського капіталу досліджує залежність доходів працівника, сім’ї, підприємства, суспільства від знань, навичок та природних здібностей людей. Людським капіталом називають сформований або розвинутий у результаті інвестицій і накопичений людьми (людиною) певний запас здоров’я, знань, навичок, здібностей, мотивацій, який цілеспрямовано використовується в тій чи іншій сфері суспільного виробництва, сприяє зростанню продуктивності праці та завдяки цьому впливає на зростання доходів (заробітків) його власника.
З множини характеристик, що становлять потенціал людини, теорія людського капіталу досліджує ті, які суттєво впливають на зміну доходів. Це стосується передусім здоров’я, освіти, професійних навичок, творчих здібностей, мотивованості, мобільності, підприємливості.
Інвестиції в людський капітал являють собою вкладення в людину, які підвищують її продуктивні здібності й продуктивність праці. Усі види витрат, які можна оцінити в грошовій або іншій формі й які сприяють зростанню в майбутньому продуктивності та доходів працівника, можна вважати інвестиціями в людський капітал. Основні їх види такі: витрати на освіту, включаючи загальну та спеціальну, формальну та неформальну освіту, підготовку за місцем роботи тощо; витрати на охорону і зміцнення здоров’я; витрати на мобільність; витрати на пошук економічно значимої інформації; виховання дітей (інвестування в майбутній людський капітал) та ін.
Аналіз ефективності інвестицій у людський капітал починається з оцінки витрат на них та очікуваних зисків (вигод) від їх здійснення. Витрати, пов’язані з інвестиціями в людський капітал, складаються з трьох груп: прямі матеріальні витрати, втрачені заробітки та моральні втрати. До очікуваних вигод від згаданих інвестицій належать прямі матеріальні зиски, непрямі матеріальні доходи і моральні зиски.
Чиста приведена вартість — економічна вартість проекту інвестицій (зокрема інвестицій у людський капітал), що розраховується як різниця між загальною сумою очікуваних доходів від проекту та загальною сумою витрат на нього. При цьому майбутні доходи і майбутні витрати мають дисконтуватися, тобто їх (майбутня) вартість повинна приводитися до сьогоднішньої. Якщо чиста приведена вартість проекту більша за нуль, то проект можна вважати доцільним, тобто він повинен принести прибуток.
Для визначення ефективності інвестицій у людський капітал використовують аналіз «витрати — вигоди» (методи приведення до поточної вартості та внутрішньої норми віддачі). Дослідження, що проводяться вченими розвинутих країн, незаперечно доводять високу ефективність інвестицій у людський капітал, яка часто перевищує ефективність інвестицій у фізичний капітал.

Ви переглядаєте статтю (реферат): «Методи оцінки економічної ефективності інвестування в людський капітал» з дисципліни «Управління трудовим потенціалом»