Фонд заработной платы предприятия — ФЗГ1 целесообразно рассматривать как сумму: ф = ф + ф + ф , (6.5.1) зп н а п' v / где Фн — нормативный фонд; Фа — фонд авторских вознаграждений за реализованные проекты продукции, технологии, организации труда, производства и управления; Фп — фонд поощрения, зависящий от рыночной конъюнктуры и эффективности работы предприятия в целом. Нормативный фонд — Фн рассчитывается исходя из действующих норм труда, объема продукции, тарифных ставок, окладов, нормативов доплат за условия труда. Величина Фн включает два слагаемых: тарифный фонд и фонд доплат за условия труда. Фонд авторских вознаграждений — Фа определяется по ставкам авторского гонорара в зависимости от реальной эффективности соответствующих проектов. Авторские вознаграждения сотрудникам предприятия выплачиваются в виде надбавок и премий в соответствии с изложенным в разд. 6.3—6.4. Фонд поощрения — Фп определяется по итогам работы предприятия за определенный период (месяц, квартал, год). Расчет тарифных фондов оплаты труда — Фт подразделений предприятия может осуществляться приростными и аналитическими методами. В первом случае исходят из базового фонда и прироста объема продукции. Во втором — величина Фт определяется на основе трудоемкости программы выпуска продукции или соответствующих ей объективных организационно-технических характеристик производственных подразделений. Недостатки приростного метода хорошо известны, но он до сих пор преобладает в планировании фондов оплаты труда из-за низкого качества норм и по ряду организационных причин. При аналитическом планировании Фт могут быть использованы два метода: прямой — на основе нормативов зарплатоемкости продукции и этапов работ; косвенный — пропорционально объективным организационно-техническим характеристикам производственных подразделений. В первом случае расчет производится по категориям персонала и видам трудоемкости: технологической, обслуживания и управления. Часть тарифного фонда, пропорциональная объему продукции — Фто, определяется по формуле: = (6.5.2) к где Рк— количество единиц продукции &-го вида в плановом периоде; Нч — тарифная зарплатоемкость единицы продукции к-то вида. Величины Нч определяются на основе норм трудоемкости операций технологического процесса и соответствующих тарифных ставок. При сдельной оплате труда величина Нч равна сумме сдельных расценок. Фонды оплаты труда обслуживающих (вспомогательных) рабочих и управленческого персонала устанавливаются исходя из норм обслуживания, численности, управляемости, а также по трудоемкости соответствующих работ (при наличии обоснованных заводских нормативов). В ситуациях, когда прямое аналитическое нормирование работ по обслуживанию и управлению производством трудно осуществимо или заведомо неэффективно (затраты больше ожидаемого эффекта), целесообразно использовать метод распределения общезаводского фонда зарплаты данной группы персонала пропорционально организационно-техническим характеристикам подразделений. Рассмотрим этот метод применительно к ремонтной службе. Трудоемкость и зарплатоемкость работ по ремонту й обслуживанию оборудования пропорциональны его сложности и загрузке. Исходя из этого определяется норматив зарплатоемкости на единицу используемой ремонтной сложности оборудования: / где 30 — базовый фонд заработной платы ремонтного персонала всех подразделений; R. — число единиц ремонтной сложности оборудования /-го производственного подразделения; Км — суммарный коэффициент использования оборудования /-го подразделения по машинному времени за 1-ю, 2-ю, 3-ю смены. На основе норматива Zp и величин R., Км устанавливается нормативный фонд оплаты ремонтного персонала Фнр — каждого подразделения: / Аналогично могут быть установлены нормативы зарплатоемкости для других видов работ по обслуживанию производства. В частности, для работников, занятых ремонтом помещений, — по расходу заработной платы на единицу ремонтируемой площади и т. п. Таким образом, нормативный фонд оплаты Фн отражает нормированную зарплатоемкость продукции. Увеличение Фн в период действия согласованных тарифных условий возможно только в результате увеличения объемов работ. После установления величин нормативного фонда и фонда авторских вознаграждений для каждого цеха и отдела производится формирование и распределение фонда поощрения за общие итоги работы предприятия в данном периоде. Фонд поощрения предприятия — Фп образуется из фактически полученного дохода по остаточному принципу. Из общей суммы распределяемого дохода вычитаются: нормативный фонд оплаты труда Фн; фонд авторских вознаграждений Фа; фонд технического развития Фтр; фонд социального развития Фср; фонд дивидендов Фд. После установления суммарной величины Фп по предприятию определяются фонды поощрения отдельных подразделений. Обычно фонд Фп распределяется между подразделениями пропорционально их нормативным фондам (с учетом взаимных претензий). Такой подход не учитывает реального вклада подразделений в повышение эффективности. Наибольшее влияние на рост прибыли оказывают авторы идей, изобретений и рационализаторских предложений технического, организационного и экономического характера. Вместе с тем процесс производства и реализации продукции не может осуществляться без деятельности тех сотрудников, которые в данный период не предлагали новых идей, но добросовестно выполняли свои обязанности. Поэтому фонд поощрения предприятия Фп должен распределяться между подразделениями в соответствии с эффективностью труда их сотрудников по нормативу: / где Фн — нормативный фонд оплаты труда /-го подразделения; Фа — фонд авторских вознаграждений /-го подразделения. Фонд поощрения /-го подразделения определяется на основе норматива еа по формуле: Ф„(=*а(Ф„,+Фа> (6-5.6) Отметим, что при обоснованной системе нормирования и оплаты труда величины Фн и Фа в формулах (6.5.5)—(6.5.6) характеризуют соотношение а-труда и (3-труда в общем результате деятельности подразделения. Сумма Фн +Фа^ пропорциональна вкладу цеха или отдела в доход предприятия. Изложенный порядок распределения фонда поощрения предприятия обеспечивает заинтересованность каждого подразделения в разработке и реализации проектов, направленных на рост эффективности. Этот порядок способствует повышению престижа творческой деятельности, а следовательно, и тех сотрудников, которые являются авторами наиболее значимых проектов. При разумной оплате труда традиционная для России неприязнь к изобретателям и рационализаторам может смениться если не на любовь, то по крайней мере на осознание того факта, что доходы всех сотрудников предприятия непосредственно зависят от условий для создания и применения новых идей. D-Z В заключение рассмотрим возможности расчета фонда оплаты труда предприятия и его подразделений на основе показателя рентабельности труда , который рассчитывается по формуле: (6.5.7) где г — рентабельность труда персонала предприятия; D — добавленная стоимость; Z — затраты на оплату труда (или в целом на содержание персонала).
Как видно из соотношения (6.5.7), рентабельность труда характеризует долю заработной платы (или в общем случае — расходов на персонал) в новой стоимости, созданной на данном предприятии. Из соотношения (6.5.7) следует, что фонд оплаты труда (затрат на персонал) может быть определен по формуле: (6.5.8) Расчет фондов оплаты труда на основе этой зависимости может быть эффективен для организации, состоящей из нескольких предприятий (бизнес-единиц), имеющих собственные расчетные счета или иные формы фиксации выручки за реализованную продукцию, созданную каждым предприятием (бизнес-единицей). В этом случае для каждого предприятия может быть расчитана величина созданной им добавленной стоимости, основную часть которой составляют затраты на персонал. Величина этих затрат, соответствующая вкладу каждого предприятия в общий экономический результат, должна соответствовать нормативу рентабельности труда (г), определяемому по формуле (6.5.7). Нормативы рентабельности труда должны устанавливаться на основе анализа условий работы каждого предприятия. После утверждения таких нормативов расчеты средств на оплату труда предприятия потребуют минимальных согласований. При этом руководство объединения предприятий не использует «внутренней» информации каждого предприятия (в том числе норм трудоемкости). Для упрощения расчетов вместо показателя рентабельности труда можно использовать показатель доли заработной платы (затрат на персонал) в добавленной стоимости. 6.6. Оптимизация структуры дохода сотрудников предприятия Задачу оптимизации структуры доходов сотрудников предприятия предлагается рассматривать как выбор соотношения долей заработной платы, социальных выплат и дивидендов, при ротором обеспечивается наилучшее согласование целей предприятия (как системы) и его сотрудников при соблюдении ограничений по необходимому производственному результату, объемам ресурсов и условиям труда. Такой подход вытекает из того, что с повышением степени согласованности указанных целей обеспечивается лучшее использование возможностей персонала, что является основным фактором роста эффективности производства и личных доходов. При высокой степени согласованности целей предприятия и его сотрудников возникает синергетический эффект, величина которого зависит от характеристик анализируемой системы и прежде всего — от структуры персонала. Следует отметить, что цели сотрудников, в том числе относительно структуры их доходов, могут существенно различаться. Важно, чтобы интегральные характеристики структуры личных доходов соответствовали целям предприятия, которые определяются его собственниками и советом директоров. Исходя из этих посылок, задачу оптимизации структуры личных доходов на предприятии можно сформулировать следующим образом. Найти значения компонент множества К dr dab (6-6Л> при которых ЩХ) = min (6.6.2) и соблюдаются ограничения: р№>Рк„ {к — \ ... s) (6.6.3) Ф3(*КФЗВ (6-6-4) ЯД) = Ян (/ = 1 ... п) (6.6.5) где d3, dy, da — соответственно доли заработной платы, услуг предприятия сотрудникам и дивидендов по акциям в суммарной величине личного дохода; ЩХ) — мера расхождения между структурами личных доходов, предлагаемых администрацией предприятия, и представителями сотрудников (в частности, профсоюзом); Рк(Х), Ркн — объемы выпуска продукции к-го вида: в зависимости от Л" и необходимый; Ф3(А), Фзв — фонды заработной платы: в зависимости от Хи возможный; ЩХ), Ви — фонды времени работы персонала /-й группы: в зависимости от Хи нормативный; У^Х), У.в — объемы услугу-го вида: в зависимости от Хи возможный; А(Х), Аъ— суммы дивидендов по акциям предприятия: в зависимости от X и возможная. Помимо приведенных должны учитываться ограничения, обусловленные персональными контрактами между предприятием и сотрудниками. Решение задачи осуществляется в несколько итераций, включающих: определение потребностей сотрудников и их агрегирование по компонентам множества (6.6.1); обоснование целевой функции (6.6.2) и процедур последовательного согласования вариантов; анализ возможностей предприятия в отношении ограничений (6.6.3)—(6.6.7) для каждого из сравниваемых вариантов.
Ви переглядаєте статтю (реферат): «Структура фондов оплаты труда» з дисципліни «Організація, нормування та оплата праці на промислових підприємствах»
