Регулирование заработной платы в соглашениях и коллективных договорах
Ключевую роль в регулировании заработной платы в соглашениях и коллективных договорах играет установление минимального уровня оплаты труда. Поскольку покупательная способность МЗП, устанавливаемой государством, оказалась на катастрофически низком уровне, особенно важно в Генеральном соглашении предусматривать сокращение ее разрыва с ПМ. Понимание необходимости приближения МЗП к ПМ отражено в Генеральных соглашениях на 1995 г., 1996–1997 и 1998–1999 гг.
Однако, вопреки тому, что предусматривалось, доля МЗП по отношению к ПМ снизилась с 55% в середине 1992 г. до 11,6% в декабре 1998 г. Очевидно, в Генеральном соглашении необходимо устанавливать количественное выражение нижней границы этого соотношения и четко определять сроки ее повышения. В проекте Рекомендаций о тарифном регулировании оплаты труда на всех уровнях социального партнерства, подготовленных Министерством труда и социального развития в 1998 г.*, предусмотрено, что Генеральное соглашение устанавливает соотношение между минимальной тарифной ставкой и прожиточным минимумом трудоспособного населения. ________________________ * Человек и труд. 1998, № 11.
Реальность выполнения положений Генерального соглашения по сохранению и повышению покупательной способности заработной платы может быть обеспечена в том случае, если соответствующие расходы будут предусмотрены в государственном бюджете. Поэтому целесообразно проект Генерального соглашения представлять в Государственную Думу РФ до начала обсуждения в ней проекта государственного бюджета. Поскольку гарантии, устанавливаемые государством в законодательном порядке, а также в Генеральных соглашениях пока не обеспечивают защиты покупательной способности заработной платы, постольку особое внимание со стороны профсоюзов наряду с усилением требований по включению в Генеральное соглашение количественных соотношений МЗП и ПМ должно быть уделено отраслевым и региональным соглашениям, а также коллективным договорам. В подавляющем большинстве отраслевых соглашений фиксируется более высокий минимум тарифной ставки I разряда рабочих основных профессий по сравнению с установленной государством МЗП. Принятые отраслевыми тарифными соглашениями минимальные тарифные ставки рабочих I разряда основной профессии, как правило, превышают общероссийский минимальный размер оплаты труда. Данные табл. XIII. 1 показывают, что минимальные тарифные ставки, установленные в отраслевых соглашениях в 1997 и 1998 гг., как правило, ниже ПМ трудоспособного человека по состоянию на январь 1997 г. и январь 1998 г. в среднем по России. Минимальные тарифные ставки по приведенным в таблице отраслям колебались в 1998 г. от 197 руб. в сельском хозяйстве до 500 руб. в угольной промышленности, или от 42,1 до 106% по отношению к ПМ трудоспособного человека. Еще выше дифференциация по соотношению минимальной тарифной ставки, установленной в отраслевых соглашениях, и средней отраслевой заработной платой. Например, по нефтеперерабатывающей промышленности она составила 13,8%, а по сельскому хозяйству – 46,0%.
Принятые отраслевыми тарифными соглашениями минимальные тарифные ставки не всегда являются обязательными для предприятий и организаций. Например, в некоторые отраслевые соглашения включены положения, предусматривающие при нестабильной экономической ситуации на предприятии право работодателей и профсоюзных комитетов принимать решения о включении в коллективный договор более низких минимальных ставок. В то же время, имеют место и положительные примеры, когда в отраслевом соглашении четко фиксируется, что размеры тарифных ставок и должностных окладов работников, устанавливаемые в соответствии с принятыми в соглашении коэффициентами, являются минимальным гарантированным уровнем оплаты труда, ниже которого ни одна организация (на которые распространяется соглашение), независимо от форм собственности, не имеет права платить лицам, занятым на условиях найма, при соблюдении установленной законодательством продолжительности рабочего времени и выполнении работником установленных трудовых обязанностей или норм труда (профсоюз работников лесных отраслей, союз лесопромышленников и «Рослеспром»). Очевидно, необходимо последовательно добиваться включения во все отраслевые соглашения положения об установлении на предприятиях тарифных ставок и окладов не ниже гарантированного по отрасли минимума оплаты труда. В этом случае лиц, представляющих работодателя, виновных в нарушении или невыполнении обязательств по отраслевому соглашению, в соответствии с законом «О коллективных договорах и соглашениях», можно подвергнуть штрафу в размере до 50 минимальных размеров оплаты труда, налагаемому в судебном порядке. Учитывая, что стоимость минимальной потребительской корзины различается по регионам РФ до 5 раз (в июне 1998 г. стоимость ПМ в Чукотском АО составила 1440 руб. при 280 руб. в Тамбовской области), минимальную тарифную ставку в отраслевом соглашении целесообразно устанавливать не в денежном выражении, а в соотношении с бюджетом прожиточного минимума на трудоспособного человека, с учетом применения районного коэффициента. Если же отраслевая минимальная тарифная ставка устанавливается в денежном выражении или в количестве определенных государством минимальных заработных плат, то ее покупательная способность для работников той или иной отрасли будет разной по регионам РФ, поскольку районные коэффициенты неадекватно отражают различия в стоимости жизни. На современном этапе возрастает роль региональных соглашений в установлении гарантированного минимума заработной платы, максимально приближенного к ПМ. Например, в трехстороннем соглашении по Москве на 1999 г. предусмотрено обязательство работодателей выплачивать заработную плату за полный рабочий день не ниже ПМ. Если на предприятии МЗП окажется ниже ПМ, то в соответствии с указанным соглашением работодатель обязан разработать совместно с профсоюзом программу ее поэтапного повышения. Обязательства по разработке программ приближения МЗП к региональному ПМ взяли на себя также работодатели некоторых других регионов. Однако целесообразно было бы определить темпы и сроки приведения в соответствие МЗП и ПМ, а также нижний предел их соотношения. Многими соглашениями в регионах ратифицируются минимальные размеры оплаты труда, установленные отраслевыми тарифными соглашениями федерального уровня для рабочих I разряда основных профессий (Чувашская республика, Краснодарский и Ставропольский края). Иной вариант регулирования минимальной заработной платы использован в региональном соглашении республики Саха (Якутия), в котором установлены единые минимальные тарифные ставки рабочих I разряда основных профессий не ниже трехкратной величины минимальной оплаты труда. Таким образом, можно сделать вывод о целесообразности установления в региональных соглашениях нижнего уровня соотношений МЗП и ПМ с учетом выплат по районному коэффициенту, а также конкретных сроков сокращения разрыва между ними. Однако, учитывая, что внутри регионов нет таких различий по ценам на потребительские товары и услуги, как между регионами РФ, допустимо устанавливать гарантированный минимум оплаты труда и в денежном выражении, либо в соотношении с государственным минимумом. При установлении минимальной заработной платы на различных уровнях системы социального партнерства необходим комплексный подход с учетом всех рассмотренных в 12-й главе критериев. И профсоюзы, и работодатели при обосновании своих требований по уровню минимального размера оплаты труда должны ориентироваться на эти критерии. В рамках системы социального партнерства сегодня остро стоит проблема установления гарантированных тарифных ставок и окладов по профессионально-квалификационным группам работников, обеспечивающих нормальное воспроизводство рабочей силы, независимо от результатов деятельности предприятий и организаций, а также складывающегося соотношения спроса и предложения на рынке труда. В некоторые отраслевые соглашения, заключенные на федеральном уровне, включены гарантированные тарифные ставки по категориям персонала. Например, они приведены в соглашении между профсоюзом работников автомобильного транспорта и дорожного хозяйства и работодателями дорожных хозяйств. В некоторых отраслевых соглашениях (угольная промышленность, железнодорожный и строительный транспорт) делается ссылка на письма министерств, в которых установлены гарантированные уровни тарифных ставок и окладов. В то же время имеется опыт развитых стран с рыночной экономикой, в отраслевых соглашениях которых широко практикуется установление гарантированных уровней тарифных ставок и окладов по категориям персонала. При этом не обязательно устанавливать гарантированные оклады по каждому разряду или должности. Например, в Италии в отраслевом соглашении по машиностроению и металлообработке все категории персонала предприятий отрасли сведены в девять групп, по каждой установлена гарантированная минимальная ставка заработной платы. Но эти девять групп не ограничивают возможности предприятий использовать единые тарифные сетки с гораздо большим количеством разрядов. Например, фирма «Оливетти», относящаяся к указанной отрасли, использует 20-разрядную единую тарифную сетку. Чтобы не допускать снижения уровня гарантированных тарифных ставок и окладов низкооплачиваемых категорий работников за счет необоснованно высоких разрывов в оплате труда по категориям персонала, важно в соглашениях устанавливать ограничения размеров окладов руководителей предприятий. В отраслевом тарифном соглашении (по строительству и промышленности строительных материалов РФ на 1998–1999 гг.) профсоюзам удалось добиться установления предельных размеров должностных окладов руководителей предприятий и организаций. Для предприятий строительства и промышленности строительных материалов этот размер не должен превышать, при численности работников до 100 человек, 4-кратного размера тарифной ставки рабочего I разряда основной профессии. Предельный размер должностных окладов руководителей увеличивается до 6, 8, 10, 12, 14 и 16-кратного размера при численности соответственно от 100 до 200, от 200 до 500, от 500 до 1000, от 1000 до 1500, от 1500 до 10 000 и свыше 10 000 человек. Подобные критерии установлены и соглашением между профсоюзом работников лесных отраслей, Союзом лесопромышленников и «Рослеспромом». Заслуживает внимания обязательство администрации Томской области регулировать оплату труда руководителей государственных предприятий, акционерных обществ, контрольный пакет акций которых находится в государственной собственности, а также обязательство работодателей не допускать внедрения нетрадиционных видов вознаграждения за труд за счет снижения размеров основной заработной платы. Наиболее сложной является проблема упорядочения соотношений тарифных ставок и в целом заработной платы между отраслями, которые достигли чрезмерно высоких размеров. Так по итогам 11 месяцев 1998 г. соотношение средней заработной платы в газовой промышленности и сельском хозяйстве составило 11,6 раз. Попытки оптимизировать межотраслевые соотношения заработной платы только через дифференциацию тарифных ставок I разряда рабочих основных профессий в отраслевых соглашениях не дают положительных результатов. Например, если принять установленную на 1998 г. в отраслевых соглашениях тарифную ставку рабочего основной профессии в угольной промышленности за 100%, то в нефтеперерабатывающей промышленности она составила 60%. В то же время средняя заработная плата по указанным отраслям по итогам 11 месяцев 1998 г. составила, соответственно, 1798 руб. и 2166 руб., т.е. соотношение средней заработной платы по указанным отраслям прямо противоположно тому, что предусматривалось в отраслевых соглашениях при установлении тарифных ставок I разряда. Так, средняя заработная плата в угольной промышленности примерно на 17% ниже, чем в нефтеперерабатывающей. Анализ причин необоснованно низких гарантий по установлению минимальной тарифной ставки и высокой дифференциации заработной платы по отраслям, регионам и предприятиям, а также учет опыта стран с рыночной экономикой позволяют выделить ряд положений, которые целесообразно учитывать при построении механизма регулирования тарифных ставок и окладов на различных уровнях социально-трудовых отношений. На государственном уровне должен действовать такой механизм хозяйствования, который не позволит предприятиям процветать за счет необоснованно низкой заработной платы и слабости профсоюзных комитетов (или их отсутствия). При этом, безусловно, важно не перейти критическую черту возможного высвобождения работников с таких предприятий. В соответствии с законами рыночной экономики, уровень тарифных ставок и окладов различных профессионально-квалификационных групп работников должен устанавливаться с учетом меняющегося под воздействием научно-технического прогресса соотношения спроса и предложения рабочей силы. Следовательно, при определении вида соглашений (коллективных договоров), устанавливающих фиксированные соотношения тарифных ставок и окладов по категориям персонала, следует выяснить, на каком уровне социально-трудовых отношений можно своевременно и адекватно реагировать на изменяющиеся спрос и предложение рабочей силы. Если на федеральном уровне устанавливать фиксированные соотношения тарифных ставок и окладов по категориям персонала, то не удастся в полной мере учесть изменяющееся соотношение спроса и предложения рабочей силы на региональных и внутрифирменных рынках труда, а также специфику каждого из предприятий. Чтобы использовать преимущества рыночной экономики, целесообразно сохранить за предприятиями право устанавливать фиксированные соотношения тарифных ставок и окладов по профессионально-квалификационным группам работников. Противостоять стремлению работодателей к занижению тарифных ставок и окладов при слабых профсоюзах на предприятиях должны гарантии, устанавливаемые в соглашениях более высокого уровня, чем коллективный договор. Оптимальным уровнем, на котором можно установить гарантированные тарифные ставки и оклады, максимально приближенные к стоимости воспроизводства рабочей силы, являются, по-видимому, отраслевые (межотраслевые) соглашения в рамках каждого региона. Во-первых, практика показывает, что на уровне предприятия профсоюзным комитетам, как правило, трудно противостоять давлению работодателей при установлении гарантированной заработной платы в коллективных договорах. Во-вторых, в отраслевых соглашениях, принятых на федеральном уровне, трудно учесть специфику каждого предприятия, все многообразие соотношений спроса и предложения на региональных рынках труда. В-третьих, на региональном уровне существуют более благоприятные условия для формирования такого союза работодателей, который получит полномочия подписывать отраслевое соглашение, обязательное для выполнения всеми предприятиями. В отраслевые соглашения, разработанные на федеральном уровне, целесообразно включать рекомендации по дифференциации размеров гарантированных тарифных ставок и окладов по категориям персонала, что обеспечит профессиональный подход к определению стоимости воспроизводства рабочей силы с учетом различий в сложности труда. Денежное же выражение гарантированных ставок заработной платы по профессионально-квалификационным группам следует устанавливать в соглашениях на уровне регионов с учетом динамики потребительских цен, развития производительных сил, социально-экономической и финансовой политики, проводимой органами местной власти, соотношения спроса и предложения на рынке труда по категориям персонала. Что касается смежных профессий, то по каждой из них целесообразно устанавливать в региональных соглашениях либо «вилки» окладов, либо предельные отклонения от средней величины оклада. Такая комбинация в механизме установления гарантированных ставок заработной платы по категориям персонала позволит реализовать преимущества как отраслевого, так и регионального подходов. При регулировании заработной платы в региональных соглашениях важную роль играет экономическое состояние области, республики, края. Дефицит бюджета в дотационных регионах является финансовым ограничителем многих положений трехсторонних соглашений, устанавливающих гарантии в области оплаты труда. Роль региональных соглашений, особенно в защите интересов работников бюджетной сферы, может быть повышена при принятии бюджетного кодекса и установлении более эффективного и социально справедливого механизма формирования региональных бюджетов. В рамках системы социального партнерства необходимы адекватные меры воздействия на предприятия, устанавливающие своим работникам необоснованно высокие заработки. В региональных соглашениях следует предусмотреть механизм регулирования предельных темпов роста заработной платы (фонда заработной платы и выплат социального характера) по отраслям (предприятиям), либо предельных отклонений их уровня от средних по региону или установленных в отраслевых соглашениях. Перед профсоюзными комитетами предприятий и организаций стоит задача включить в коллективные договоры такие размеры гарантированных тарифных ставок и окладов, которые бы не только соответствовали требованиям отраслевых соглашений и коллективных договоров более высокого уровня, но и обеспечивали воспроизводство рабочей силы. Для этого необходимо тарифные ставки и оклады, во-первых, устанавливать не ниже средних в регионе по соответствующим категориям персонала и, во-вторых, рассчитывать на основе тарифной ставки I разряда, соответствующей региональному прожиточному минимуму трудоспособного человека, и определенных в организации тарифных коэффициентов. С целью повышения уровня гарантированных тарифных ставок и окладов, необходимо увеличить их удельный вес вместе с гарантированными компенсационными доплатами (за работу в ночное время, за вредные условия труда и т.п.) в общем заработке не менее, чем до 70–75%. Проект Рекомендаций о тарифном регулировании оплаты труда на всех уровнях социального партнерства предусматривает устанавливать в генеральном, отраслевых, профессиональных и региональных соглашениях, коллективных договорах нижнюю границу доли тарифной оплаты труда в структуре заработной платы работника. В каждой организации конкретное соотношение следует устанавливать на основе анализа реальной структуры заработной платы. Устанавливая нижнюю границу доли тарифа в общем заработке, целесообразно оговорить в коллективном договоре, что эта норма не должна сдерживать увеличение фонда поощрения организаций в случае эффективной работы. Интересы работников не ограничиваются установлением в коллективных договорах гарантированных уровней тарифных ставок и окладов, компенсационных доплат и надбавок независимо от результатов производства. Не меньшее внимание надо уделять и стимулированию работников. В коллективных договорах предприятий и организаций должен быть приведен конкретный механизм премирования различных категорий работников (показатели, размеры, источники, условия премирования и т.д.), либо дана ссылка на положение о премировании, которое целесообразно привести в приложении к коллективному договору. Не следует превращать премии или вознаграждения за выслугу лет в инструмент наложения штрафа на заработную плату. А именно это происходит, когда на некоторых предприятиях предусматривается лишение премий работников за некорректное поведение с руководителями, отказ от выполнения работ, не противопоказанных здоровью и т.п. Учитывая, что минимальная заработная плата, тарифные ставки и оклады выплачиваются при условии выполнения норм труда, необходимо обратить внимание на четкость изложения в коллективных договорах порядка введения и пересмотра норм труда, а также его обязательного согласования с профсоюзными комитетами, согласно ст. 103 КЗОТ РФ. В соглашениях важно предусмотреть более высокие гарантии по сравнению с положениями КЗОТ РФ по оплате труда в случае простоев не по вине работника. Учитывая, что тарифная ставка на многих предприятиях занимает необоснованно низкий удельный вес в общем заработке, следует добиваться включения в соглашения и коллективные договоры оплаты времени вынужденных простоев, а также вынужденных отпусков не только в размере тарифной ставки, но и одновременно с этим предусматривать еще одну норму – не менее 60–80% (в зависимости от структуры заработной платы) общего заработка. Одним из важных показателей, который необходимо учитывать при защите интересов лиц наемного труда, является доля фонда оплаты труда в объеме вновь созданной стоимости. Установление в отраслевом соглашении и коллективных договорах предприятий и организаций обоснованного минимально допустимого соотношения этих показателей обеспечит учет интересов работников при распределении полученной прибыли и выплате соответствующих размеров вознаграждения. Обосновывать эту долю следует исходя из сложившихся соотношений указанных показателей, а также уровня рентабельности в базисном и планируемых периодах, с учетом среднеотраслевых данных и опыта передовых отечественных и зарубежных предприятий. В то же время, важно оптимизировать и долю фонда оплаты труда в затратах на выполненные работы. Интересы наемных работников не будут ущемлены, если внедрение новой техники, более дорогостоящей и сокращающей затраты живого труда приведет к уменьшению доли фонда оплаты труда в совокупных затратах при условии установления более высоких гарантированных тарифных ставок и окладов, доплат, надбавок и вознаграждений. При этом, в каких-то конкретных ситуациях на определенный срок можно установить нижнюю границу доли фонда оплаты труда в затратах на выполненные работы (услуги). Воспроизводство рабочей силы обеспечивается не только фондом оплаты труда, но и различными социальными выплатами, которые включаются в общие затраты работодателя на рабочую силу. В результате возможна ситуация, когда сохранение на прежнем уровне абсолютной и относительной величины фонда оплаты труда может сопровождаться снижением дохода работника за счет уменьшения затрат работодателя на различные социальные выплаты. Поэтому при заключении соглашений и коллективных договоров надо учитывать не только фонд оплаты труда, но и размеры общего фонда потребления. В связи с этим следует включать в коллективные договоры предприятий и организаций смету расходования средств, направляемых в фонд потребления из прибыли. В условиях инфляции важно защитить покупательную способность заработной платы. Основным методом защиты выступает ее индексация, порядок проведения которой должен быть четко определен в соглашениях и коллективных договорах. Сегодня профсоюзы должны, добиваясь включения в генеральные соглашения четкого механизма индексации заработной платы, параллельно предусмотреть эффективность меры по защите интересов наемных работников в сохранении и повышении покупательной способности заработной платы через соглашения более низкого уровня и коллективные договоры. Прежде всего, необходимо предусмотреть периодичность проведения индексации или установление порога индекса потребительских цен, по достижении которого должны повышаться тарифные ставки и оклады. Было бы обоснованно, с точки зрения защиты покупательной способности заработной платы, приближать, по мере оздоровления экономики, в соглашениях и коллективных договорах порог индексации к 1–2%, как это практикуется в развитых странах. В современных условиях важное значение приобретает своевременность выплаты заработной платы, которая в значительной степени зависит от усилий органов власти субъектов Российской Федерации. В ряде региональных соглашений администрация приняла на себя обязательства по осуществлению контроля и применению в соответствии с действующим законодательством санкций к работодателям, допускающим задержку выплаты заработной платы (Республика Башкортостан, Оренбургская, Новосибирская, Курганская, Брянская области и др. регионы). Региональными соглашениями Саратовской области и Республики Мордовия установлена первоочередность выдачи начисленной заработной платы перед остальными платежами. Профсоюзы обоснованно стремятся усилить свое влияние на работодателей в борьбе с задержками заработной платы. Во многих региональных соглашениях они взяли на себя обязательства осуществлять общественный контроль за своевременностью выплаты заработной платы (Чувашская республика, Томская область и др.). В условиях, когда задерживается выплата заработной платы, остро стоит проблема компенсации потерь, которые несет работник в условиях инфляции. Поскольку Гражданский кодекс РФ не регулирует трудовые отношения, постольку, как разъяснил Верховный Суд РФ, его статья 395, предусматривающая уплату процентов за пользование чужими денежными средствами, не может быть применима при рассмотрении исков по компенсации потерь в связи с несвоевременной выплатой заработной платы. В этих условиях профсоюзам необходимо добиваться включения в соглашения и коллективные договоры механизма компенсации потерь работникам, связанных с задержками выплаты заработной платы, и одновременно содействовать принятию закона, который бы предусматривал компенсацию в случае несвоевременной выплаты заработной платы в размере банковского процента за все время задержки.
Ви переглядаєте статтю (реферат): «Регулирование заработной платы в соглашениях и коллективных договорах» з дисципліни «Ринок праці та доходи населення»
