У вітчизняну соціально-економічну літературу та господарську практику, в тому числі і практику суспільної організації праці, термін „соціальне партнерство” ввійшов порівняно недавно. Його сутність у зарубіжній і вітчизняній літературі трактується неоднозначно. Тому, передусім, необхідно з’ясувати, що означає словосполучення „соціальне партнерство”. „Соціальне” означає суспільне, інакше кажучи, це те що стосується життя людей, їх взаємовідносин у суспільстві. „Партнер”, від французького partenaire, означає „компаньйон”, „спільник”, „учасник спільної діяльності”. Під партнерством зазвичай розуміють процес погодження інтересів, створення соціокультурного простору, в якому співпрацюють різні суб’єкти, інтереси яких нерідко не збігаються, але котрі згодні, незважаючи на відмінності в інтересах, опрацьовувати і дотримуватися вироблених правил гри і партнерських норм. Отже, відповідно до смислового значення терміна „соціальне партнерство” та стосовно питань суспільної організації праці і соціально-трудової сфери воно означає спільну діяльність суб’єктів відносин у сфері праці, що спрямована на погодження інтересів і залагодження наявних проблем. Сутність цих проблем пов’язана, передусім, з організацією суспільної праці, з існуванням наявного ринку праці, де є продавці і покупці, і їм необхідно домовлятися з дотриманням певних правил, норм чинного законодавства, партнерських взаємовідносин, про умови куплі-продажу специфічного товару – послуг робочої сили. Ми вже казали, що суб’єктами соціального партнерства, як і суб’єктами соціально-трудових відносин, є наймані працівники, трудові колективи, професійні спілки з одного боку, роботодавці та їх об’єднання – з другого, і держава та органи місцевого самоврядування з- третього, а також їхні представники та спільно створені органи з регулювання соціально-трудових відносин Найманий працівник – це громадянин, що уклав індивідуальну трудову угоду з роботодавцем, і відповідно до цієї угоди набув відповідних прав і обов’язків у трудовій сфері. Найманий працівник – це максимально узагальнене поняття. Реально суб’єктом соціально-трудових відносин можуть виступати й окремі індивіди, і групи працівників, організаційно об’єднані за певними системоутворюючими ознаками (професійна, посадова, галузева належність; регіон працеприкладання; соціальне положення; вік, стать, рівень освіти, стан здоров’я та ін.). Ці ознаки часто визначають специфіку інтересів групи працівників, їхнього становища в соціально-професійній структурі, їхньої конкурентоспроможності на ринку праці тощо. Але в будь якому випадку є певні спільні характеристики, наявність і міра розвинутості яких у найманих працівників впливає на зміст і зрілість соціально-трудових відносин. Передусім це готовність і здатність найманого працівника особисто брати участь у соціально-трудових відносинах, мати певну думку щодо способів особистої участі в цих відносинах. Розвинуті соціально-трудові відносини передбачають наявність інститутів, що представляють інтереси найманих працівників і виступають від їхнього імені. Традиційно такими інститутами є професійні спілки – масові організації, що об’єднують найманих працівників, пов’язаних спільними соціально-економічними інтересами, хоча відомі й інші організаційні форми об’єднання найманих працівників. Роботодавець як суб’єкт соціально-трудових відносин відповідно до міжнародної класифікації – це людина, що працює самостійно і постійно наймає для роботи одну або багато осіб. Роботодавець як правило є власником засобів виробництва. Роботодавець – це також дуже узагальнене поняття. На нашу думку, найкоректнішим його визначенням є таке: юридична особа, яка використовує працю найманих працівників, про що укладає відповідний трудовий договір. У вітчизняній господарській практиці роботодавцем вважається також керівник підприємства в державному секторі економіки, який наймає працівників за договором, наприклад, директор державного заводу, хоча він сам є найманим працівником у держави і не володіє засобами виробництва. Цивілізовані соціально-трудові відносини передбачають також і наявність інститутів, що представляють інтереси роботодавців і виступають від їхнього імені, зокрема, при вирішенні питань на і територіальному, галузевому й національному рівнях. Значення держави в соціально-трудових відносинах проявляється у тих функціях, які вона традиційно виконує. Умовно ці функції можна назвати так: законотворення, встановлення норм і правил; гарантія і захист прав; створення робочих місць (держава як роботодавець); арбітраж і регулювання; примирення сторін, забезпечення злагоди. Міра реалізації кожної з цих функцій, характер поєднання їх в кожен конкретний момент часу визначається історичними, політичними, економічними умовами розвитку держави, відповідно й роль держави у соціально-трудових відносинах може докорінно змінюватися. Проте в кожному випадку саме держава, як суб'єкт соціально трудових відносин зацікавлена в ефективній самоідентифікації найманих працівників і роботодавців, оскільки лише соціально активні й відповідальні працівники і роботодавці (за інших необхідних умов) можуть бути рівноправними партнерами, досягти соціальної злагоди, уникнути екстремізму в трудових відносинах. Нині у світовій практиці існує декілька моделей соціального партнерства, які можна класифікувати за різними параметрами: за рівнем ведення колективних переговорів; за місцем та роллю владних структур у системі соціального партнерства; за характером взаємодії професійних спілок з органами законодавчої та виконавчої влади, місцевого самоврядування; за масштабами, формами участі найманих працівників в управлінні підприємствами і організаціями; за характером, специфікою взаємовідносин профспілок та об’єднань роботодавців; за рівнем „соціалізації” відносин між працею та капіталом. Розглянемо деякі питання, що стосуються галузевого і регіонального рівнів ведення переговорів. Галузева угода укладається між власниками, об’єднаннями власників або уповноважених ними органів, які об’єднані за класифікацією видів економічної діяльності і відносяться до відповідної галузі та профспілками (об’єднаннями профспілок або представниками організацій трудящих, які мають відповідні повноваження). Відповідно до сучасної практики угоди на галузевому рівні укладаються між міністерствами (комітетами, компаніями тощо), які вповноважені Кабінетом Міністрів України здійснювати функції управління майном, в особі міністра (голови комітету, президента компанії тощо) і галузевим об’єднанням профспілок в особі голів їхніх центральних виборних органів. Регіональна угода укладається між місцевими органами державної влади і об’єднанням профспілок. Угода укладається з метою посилення соціального захисту працівників підприємств, які перебувають у сфері дії сторін, що підписують угоду, і включає їх зобов’язання, які спрямовані на створення умов для підвищення ефективності роботи підприємств, реалізацію на цій основі професійних, соціально-трудових і економічних гарантій найманих працівників. Предметом галузевої та регіональної угоди можуть бути: єдині для підприємств відповідної галузі, території тарифна сітка робітників і шкали співвідношень мінімальних посадових окладів за групами посад керівників, спеціалістів і службовців або єдина галузева і територіальна тарифна сітка для всіх категорій працівників; єдині для різних категорій працівників мінімальні розміри доплат і надбавок, які враховують специфіку умов праці окремих професійних груп певних галузей, територій; вимоги до організації та нормування праці; зобов'язання сторін з питань зайнятості; вимоги до умов і охорони праці; система контролю за виконанням угод; порядок і терміни укладання колективних угод; відповідальність сторін за невиконання угод. Положення, норми і умови угоди діють, як мінімальні гарантії, безпосередньо і є обов’язковими для застосування в колективних договорах на всіх підприємствах, незалежно від форми власності, які за класифікацією видів економічної діяльності відносяться до відповідної галузі. Договори та угоди (у тому числі при зміні власника), укладені колективно або індивідуально (у тому числі при найманні на роботу), вважаються недійсними, якщо вони погіршують становище працівників у порівнянні з законодавством та укладеною галузевою або регіональною угодою.
Ви переглядаєте статтю (реферат): «Суб’єкти соціального партнерства» з дисципліни «Управління трудовим потенціалом»
