Сутність і значення планування і прогнозування трудових ресурсів для поступального розвитку суспільства
У розвинених країнах підприємства, починаючи з 80-х – початку 90-х років, стали проявляти зацікавленість у підтримці рухомої "постійної" бази людських ресурсів, яка може бути розширена завдяки гнучкому розміщенню персоналу в разі зміни попиту на продукцію. Зростає кількість підприємств, що переходять до залучення працівників у відповідності з поточними потребами, а також чітко формулюючих стратегію по відношенню до людських ресурсів, відповідно до якої задається відсоток потреби в персоналі, котрий буде задовольнятися з власних резервів. Деякі підприємства прагнуть всередині компанії створювати резерв працівників, зацікавлених у разі виникнення можливості в призначеннях у різні відділи. Для досягнення конкурентоспроможності підприємства повинні точно оцінювати свої потреби в людських ресурсах на плановий період. Це потребує порівняння попиту й пропозиції робочої сили для того, щоб визначити, чи виникає її надлишок або дефіцит в конкурентному підрозділі або на підприємстві в цілому. Якщо дефіцит має місце тривалий час, це сигнал про те, що внутрішній ринок перевантажений, а це є причиною для звернення до зовнішнього ринку. Методи прогнозування людських ресурсів, які використовуються на підприємствах сьогодні, наведені нижче: просте прогнозування: експертні оцінки; дельфійський метод; порівняння характеристик посад; регресивний аналіз; послідовна часова екстраполяція; організаційні заміни: складання графіку заміщення (наступності); марковський (стохастичний) аналіз; оптимізація: лінійне, нелінійне програмування (одноетапна оптимізація); динамічне програмування (багатоетапна оптимізація); цільове програмування; комплексне моделювання: комплексна експертна оцінка "зверху вниз” і "знизу вверх"; сумісне моделювання зовнішнього й внутрішнього ринку праці; сумісне моделювання ринку бізнесу і праці. Для прогнозування пропозиції можна використовувати планування заміщення (створення кадрового резерву) аналізом Маркова або цільовим програмуванням. Метою планування заміщення є визначення резерву внутрішньої пропозиції для кожної посади в межах фірми. Процес починається з ретельної ревізії (аудиту) людських ресурсів, що збирає оцінки якості роботи і потенціалу всіх працівників. Потім готується новий варіант схеми організаційної структури, де вказується розподіл кандидатів за конкретними вакансіями, якщо вони існують. Робітники вважаються підходящою заміною, коли виконувані ними роботи структурно пов’язані з вакантною посадою і коли вони відповідають заданим критеріям придатності. Аналіз Маркова пов’язаний з сприйняттям пропозиції людських ресурсів як динамічного процесу, що просліджує сукупність переміщень робітників протягом часу. При цьому створюється матриця ймовірності переміщень. Кожний вектор імовірних оцінок одержують на основі вивчення того, скільки осіб залишалось на посадах протягом певного періоду часу (наприклад, 12 місяців), скільки перемістилося по горизонталі або по вертикалі в межах організації і скільки покинули організацію з причини плинності кадрів або виходу на пенсію. Цільове програмування представляє собою гібридний метод планування (сполучення марківського аналізу з лінійним програмуванням), що дозволяє складати карти перерозподілу працівників для як можна більш нового дослідження раніше визначених цілей. Якщо ставляться несумісні цілі, особи, що приймають рішення, можуть запропонувати системи пріоритетів, у відповідності з якими можна виробити задовольняючі рішення стосовно обмежень, що маються. Експертні оцінки представляють собою популярні засоби прогнозування попиту на людські ресурси. У цьому випадку комісія, сформована з вищого керівництва і спеціалістів, колективно обговорює питання, пов’язані з людськими ресурсами. На відміну від методу експертних оцінок, при використанні методу Дельфі, учасники ізольовані від компанії, а інформаційні потоки в процесі прогнозування регулюються призначеним для цього посередником. Кожний експерт виробляє незалежний ряд оцінок. Деякі організації широко використовують кількісні методи прогнозування попиту на робочу силу. При методі лінійної регресії прогнози базуються на історичній біваріантній кореляції між рівнем зайнятості і таким бізнес-критерієм, як обсяг продажу. Оскільки ні один фактор не може повністю відобразити потребу в персоналі, такі прогнози мають мало шансів оказатися точними, за виключенням невеликих фірм в дуже стабільних оточуючих умовах. Для оцінки попиту може знадобитися ввід розширеної множини факторів, що приведе до множинного регресійного аналізу. Подібним чином послідовний часовий аналіз дозволяє виділити тенденції, які періодично повторюються, і випадкові коливання зайнятості з тим, щоб оцінити довгострокові тенденції. Після вилучення цих аномалій чисельність персоналу в більш ранні періоди часу екстраполюється за допомогою методів сковзкого середнього або експоненціального згладжування. Обмеженням такого підходу є неможливість врахування майбутніх змін бізнес-політики або економічних умов. Значення і роль плану з праці визначається тим, що персонал підприємства є найважливішим фактором виробництва. Персонал поєднує засоби і предмети праці, і саме від нього залежить досягнення їх оптимального сполучення і зростання прибутку. Витрати на утримання персоналу складають значну частку витрат підприємства, тому їх ефективне використання сприяє зниженню витрат. З іншого боку, для підприємств нашої країни характерний дуже низький рівень оплати праці, тому необхідно поступово підвищувати середню заробітну плату для досягнення належного рівня життя людей. Існуюча продуктивність праці не дає можливості гарантувати гідну людини заробітну плату. Заробітна плата в сучасних умовах повною мірою не виконує жодної із властивих їй функцій. Витрати на заробітну плату в Україні в розрахунку на одиницю валового національного продукту удвічі нижчі, ніж у країнах з розвиненою ринковою економікою. В той же час трудомісткість виготовлення продукції перевищує практично в 3 – 4 рази рівень, досягнутий в даних країнах. Піднімати заробітну плату можна тільки на основі ретельного планування показників господарської діяльності, зокрема трудових показників. Зараз зростає інвестиційний характер праці. Розробка й реалізація на підприємствах значної кількості інноваційних проектів потребує координації зусиль багатьох виконавців, що можливо тільки на основі плану. Найважливішими задачами планування трудових показників підприємств в умовах ринкових відносин є забезпечення повної зайнятості працівників, високої продуктивності праці, створення нормальних умов для роботи персоналу й підвищення рівня оплати праці, досягнення належного рівня якості життя працівників. План з праці представляє собою систему кількісних і якісних показників, які характеризують потреби підприємства в трудових ресурсах і заробітній платі та відображають їх використання. У ринкових умовах зміщується акцент з одних показників праці на інші. В умовах ринку основними стають показники – кількість трудових витрат, тобто скільки було витрачено на виробництво одиниці виробу, величина витрат на персонал у розрахунку на одиницю виробу. Витрати на персонал – це загальновизнаний для країн з ринковою економікою інтегральний показник, який включає в себе усі витрати, пов’язані з функціонуванням людського фактора – витрати на заробітну плату; витрати роботодавця за різними видами соціального страхування; витрати організації на соціальні виплати і пільги (дотації на оплату житла, оплата транспорту, надання одноразової допомоги); на утримання соціальної інфраструктури; витрати на утримання соціальних служб, на навчання й підвищення кваліфікації персоналу, на виплату дивідендів і купівлю пільгових акцій. При цьому витрати на заробітну плату (або базові витрати) становлять звичайно менше половини загальної суми витрат на персонал. У ринковій економіці визначена допустима величина витрат на персонал є основою для планування усіх інших показників з праці. Саме ця величина порівнюється з витратами на персонал у конкурентів.
Ви переглядаєте статтю (реферат): «Сутність і значення планування і прогнозування трудових ресурсів для поступального розвитку суспільства» з дисципліни «Управління трудовим потенціалом»
