Особенности применения системного и экспертного методов при моделировании системы материального стимулирования управленческого труда
Построение экономико-математических моделей состоит из ряда этапов. Первый этап состоит в проведении качественного (содержательного) анализа: вскрытие и обоснование причинноследственных связей, оценка основных составляющих процесса. Экономико-математическая модель строится на основе предварительного теоретического анализа и выдвижения различных гипотез. Построение модели начинается с выявления объективно существующих причинно-следственных связей между факторами; с установления свойств, закономерностей моделируемых явлений. Качественный анализ – это отправной и заключительный моменты экономико-математического моделирования. Второй этап основывается на обобщении результатов 173
первого этапа и заключается в описании зависимостей в символах и знаках, в переводе качественной информации на язык логики и математики. Первый этап характеризуется использованием различных подходов к качественному анализу моделируемого процесса, явления. Термин «подход» означает совокупность принципов, определяющих цель и стратегию решения проблем. В практике решения проблем обычно используется одновременно более одного подхода. Использование системного подхода при моделировании системы материального стимулирования заключается в том, что исследователю удается представить модель в терминах целей (рис. 4.1). В данной модели функционирование системы материального стимулирования управленческого труда направлено на достижение ее глобальной цели, а цели ее подсистем рассматриваются как промежуточные результаты этого процесса. Система рассматривается как единое целое, исходя из целей исследования, она может быть расчленена на составляющие элементы, но свои свойства сохраняет лишь будучи целостным образованием. Системный метод решения проблем позволяет построить систему материального стимулирования управленческого труда таким образом, что она будет отвечать какой-то определенной цели предприятия, например, достижению определенного норматива рентабельности. Конструированием системы можно направить деятельность работника на достижение наиболее важных показателей по условиям производства. Системный подход предполагает разработку модели системы материального стимулирования управленческого труда, имеющую глобальную цель (диктуемую в соответствии с целями предприятия) и реализуемую на трех уровнях предприятия: уровень коллектива предприятия, уровень коллектива подразделения, уровень отдельного работника (рис. 4.1). Для подтверждения или опровержения использования данных методов при моделировании системы материального стимулирования управленческого труда в 1999 – 2003 гг. проведено экспертное исследование на промышленных предприятиях г. Краснодара и Краснодарского края. В экспертном опросе приняли участие 387 экспертов отобранных из 508 человек 174
управленческого труда. В качестве глобальной цели в системе материального стимулирования управленческого труда предлагается цель достижения установленного норматива рентабельности. В качестве целей на уровне коллектива предприятия предлагаются цели достижения нормативов финансовой устойчивости и платежеспособности. Результаты экспертного опроса приведены в табл. 4.1. Таблица 4.1 Результаты обработки экспертных оценок по установлению параметров системы материального стимулирования управленческого труда Наименование параметров системы материального стимулирования управленческого труда 1. Доля экспертов, согласных с тем, что система материального стимулирования управленческого труда должна включать поощрения: − за достижения коллектива предприятия; − за достижения коллектива подразделения; − за личные достижения работника 2. Доля экспертов, согласных с тем, чтобы поощрения коллективу предприятия выплачивались полностью за выполнение установленного норматива рентабельности 3. Доля экспертов, согласных с тем, чтобы при невы полнении норматива рентабельности поощрения кол лективу предприятия выплачивались не полностью за выполнение установленных нормативов: − финансовой устойчивости − платежеспособности %
94,8 96,1 86,1
97,3
79,5 80,6
Из данных таблицы следует, что 97,3 % экспертов согласны с установлением норматива рентабельности в качестве цели системы материального стимулирования управленческого труда, что подтверждает основные предпосылки исследования. Большинство экспертов согласно с тем, что необходимы поощрения за коллективные достижения предприятия и подразде175
ления – 94,8% и 96,1% соответственно. Поощрения за личные достижения одобрили 86,1 %. Наблюдается тенденция предпочтения применения коллективных поощрений. Использование на уровне предприятия целей стимулирования за достижение нормативов финансовой устойчивости и платежеспособности также целесообразно (79,5 % и 80,6 % мнений экспертов соответственно). Данные экспертного опроса подтверждают применимость трехуровневой модели системы материального стимулирования управленческого труда и целей системы достижения нормативов рентабельности, финансовой устойчивости и платежеспособности. Особенности применения экспертного метода при моделировании системы материального стимулирования управленческого труда. Любое экономическое исследование предполагает объединение теории (математической модели) с практикой (экспериментом и статистическими данными). Развитие экономикоматематического моделирования опирается на фактически достоверные научно обоснованные данные о состоянии и развитии народного хозяйства, культуры и т.д., публикуемые органами государственной статистики. Совершенствование экономикоматематического моделирования и прогнозирования идет по пути использования достижений в области научного знания, относящегося к системам искусственного интеллекта. Экспертные системы в этой области позволяют делать логические выводы из знаний в конкретной предметной области и обеспечивают решение специфических задач. При моделировании системы материального стимулирования управленческого труда имеется неопределенность ситуации, ее вероятностный характер. Поэтому целесообразно применение экспертного метода для установления размеров материальных поощрений. Экспертные методы применяются тогда, когда использование других, более объективных методов оказывается невозможным и неэкономичным, и позволяют учитывать мнение работника, что повышает эффективность исполнения решений. Привлечение управленческих работников к разработке системы 176
поощрений встречается редко на российских предприятиях, хотя в странах с развитой рыночной экономикой используется часто. По мнению авторов работы [24, с. 7], «применяя расчетные формулы и точные исходные данные, можно получить точное решение. Но все дело в том, что в очень многих случаях, связанных с неопределенностью ситуации, ее вероятностным характером, точных данных получить нельзя. Поэтому эвристическое решение, данное экспертом (или группой экспертов), зачастую оказывается более правильным, чем полученное расчетным путем с помощью математической формулы». Таким образом, экспертные методы применяются тогда, когда использование других, более объективных методов, например, апробирование на практике, оказывается невозможным и неэкономичным. Далеко не все возможно апробировать на практике. Имеются существенные недостатки практических экспериментов: дороговизна, их длительность. Практическое экспериментирование проходит в небезразличной социальноэкономической, и, прежде всего, управленческой среде, которая оказывает влияние и на программу эксперимента, и на его ход, и, в конце концов, на трактовку результатов. На практических экспериментах неизбежно ограниченного масштаба трудно видеть отдаленные во времени последствия принимаемых предложений. На предприятиях имеется потребность в оперативном, совершенном средстве предварительной экспертизы выдвигаемых предложений по перестройке механизма экономического управления. Очевидно, что рыночная экономика требует самые современные инструментальные средства анализа и проектирования механизма экономического управления. Метод экспертных оценок используется при подборе и обосновании показателей материального стимулирования управленческого труда, а также при обосновании процентных соотношений поощрений. Эта практика является, по мнению А.П. Егоршина, довольно распространенной в западных странах: «Состав показателей отбирается заранее экспертным методом, обсуждается на конференции трудового коллектива и утверждается правлением предприятия» [9, с. 445]. Алгоритм экспертных операций при моделировании системы материального стимулирования управленческого труда включает: 177
1. Этап подготовительный. 1.1. Формирование рабочей группы. 1.2. Формирование экспертной группы, включая количественное определение качества экспертов и определение необходимого и достаточного количества экспертов. 1.3. Анализ материального стимулирования управленческого труда. 1.4. Разработка модели системы материального стимулирования управленческого труда. 2. Этап получения индивидуальных экспертных оценок. 2.1. Выбор процедуры оценок экспертами. 2.2. Выбор метода получения информации от эксперта и подготовка необходимых для опроса документов (анкет, пояснительных записок), включая разработку методологии анкетирования, разработку оценочных шкал и определения последовательности предъявления объектов оценки. 3. Этап получения коллективных экспертных оценок. 3.1. Обобщение индивидуальных экспертных оценок. 3.2. Определение согласованности индивидуальных экспертных оценок. 3.3. Определение объективности коллективных экспертных оценок. Выбор экспертов является довольно трудной задачей. «Вопервых, из-за сложности учета многообразных свойств эксперта. Вместо многообразия свойств, которыми определяется качество эксперта, иногда учитывают только отдельные свойства, например, компетентность, или чаще всего еще более узкую характеристику – профессиональную компетентность. Во-вторых, психофизиологические особенности человека, от которых в значительной степени зависит успешное исполнение им обязанностей эксперта, изучены еще недостаточно» [24, с. 32]. Рассмотрим вопросы формирования экспертной группы. Группа экспертов формируется по качественным и количественным признакам. Основным среди всех критериев отбора экспертов является их компетентность. Для ее определения применим 178
метод самооценки экспертов [20, с. 154]. Дальнейшее формирование группы экспертов осуществлено по количественному критерию, так как экспертные методы связаны со значительными затратами труда высококвалифицированных специалистов. В связи с этим возникает потребность уменьшения количества участников экспертизы, но точность и надежность получаемых оценок не должна опускаться ниже заданного уровня. В соответствии с методикой, изложенной в работе [24, с. 87], возможен выбор числа экспертов при задаваемой изначально предельно допустимой относительной ошибке отклонения мнения экспертов (е) и надежности (доверительной вероятности) экспертной оценки (А). Необходимое количество экспертов при предельно допустимой относительной ошибке (е), равной 1 %, и надежности экспертной оценки (А), равной 95% 387 экспертов. При соблюдении методологии проведения опроса от экспертных оценок в ряде случаев можно ожидать погрешность до 5-10 %, вполне соизмеримую с погрешностью многих расчетов. Алгоритм моделирования системы материального стимулирования управленческого труда с использованием экспертного и системного метода решения проблем представлен на рис. 4.2. Цель исследования, проведенного в 1999 – 2003 гг. на 23 предприятиях и организациях Краснодарского края экспертно обосновать параметры и показатели модели системы материального стимулирования управленческого труда, определить их размеры. Параметры: количество видов и размеры поощрений, сроки действия поощрений – оценены экспертами в числовых значениях. Показатели подразделения оценены ранжированием места каждого из них в общей совокупности показателей подразделения. За достижения коллектива предприятия целесообразно выплачивать 40,4 % от суммы фонда материального поощрения, за достижения коллективов подразделений – 26,5 %, за личные достижения работников – 31,1%. Фонд материального поощрения подразделений распределяется пропорционально их числу. Пропорции распределения поощрений внутри подразделений по каждому показателю формируются в зависимости от рангов их значимости, переведенных в 179
относительные коэффициенты важности, и процента выполнения показателей. Распределение личных поощрений производится Моделирование системы материального стимулирования управленческого труда Использование системного метода Э Т А П Ы Использование экспертного метода Формирование положений о материальном стимулировании Числовая оценка главного показателя Определение порядка формирования фонда стимулирования Числовая оценка параметров системы Определение уровня действия положения о материальном стимулировании Ранговая оценка показателей подразделений Определение методики распределения стимулирующих средств Определение целей и подцелей системы Определение параметров системы
Рис. 4.2. Алгоритм моделирования системы материального стимулирования управленческого труда пропорционально прогрессивно установленным окладам с учетом выполнения показателей.
Ви переглядаєте статтю (реферат): «Особенности применения системного и экспертного методов при моделировании системы материального стимулирования управленческого труда» з дисципліни «Матеріальне стимулювання праці»
