Материальное стимулирование труда в терминах и понятиях
Любое исследование предполагает первоначальное уточнение применяемых терминов и понятий. Это тем более актуально, что в сфере стимулирования труда, как и в экономике в целом, за последние 10 лет в связи с переходом к рыночным отношениям появилось множество новых терминов и понятий, которые далеко не всегда применяются в их правильном значении. Перенесем рассмотрение данного вопроса в конкретную плоскость. Главная побудительная причина человеческой активности — желание удовлетворить свои потребности. Не вдаваясь в психологические тонкости понятия «потребность», остановимся на его популярной интерпретации. Потребность — это состояние объективной нужды в чем-то, чем человек в данный момент не располагает. Это — состояние индивида, создаваемое испытываемой им нуждой в объектах, необходимых для его существования и развития, и выступающее «источником» его активности. Формой выражения (проявления) потребностей являются интересы. Собственно интересы обнаруживаются во внимании к объектам интересов, в эмоциональном восприятии информации об этих объектах и т.д. Повторим: интересы — это форма выражения потребностей. Серьезной терминологической проблемой в настоящее время является проблема понятий мотивации и стимулирования труда. Так, во многих литературных источниках прослеживается тенденция употребления терминов «мотивация» и «стимулирование» в качестве синонимов. Довольно часто стимулирование рассматривается как способ непосредственного воздействия на трудовое поведение работников. При этом потребности и мотивы становятся как бы ненужными в связке «стимул–поведение». Во многом сложившееся положение объясняется несистемным подходом к проблеме мотивации труда, хотя в названиях 8
многих работ или преамбулах этот термин фигурирует. В настоящей работе сделана попытка использовать системный подход при рассмотрении как теоретических, так и практических вопросов мотивации труда. Термин «мотив» часто используют в двух значениях: − мотив как внутреннее побуждение к действиям, определяющим трудовое поведение работника (научное понятие); − мотив как причина действия (бытовое понятие). Неоднозначность данного термина приводит к тому, что в научных публикациях он употребляется в бытовом смысле, т.е. как причина действия. В этом случае легко преодолевается граница между значениями слов, и термином «мотив» обозначают то потребность, то интерес, то стимул. Терминологическая неряшливость, как уже было отмечено, привела к тому, что термин «мотивация» часто употребляют в смысле «стимулирование». Например, в работе [33] мотив понимается как «повод, причина, объективная необходимость что-то сделать…». О том, что мотив трактуется как стимул подтверждается в этой работе неоднократно, в том числе выражением «…человек осуществляет определенные действия под давлением на него различных внутренних и внешних по отношению к нему сил. Совокупность последних, именуемая мотивацией, вызывает у разных людей далеко не одинаковую реакцию». Даже в такой авторитетной работе, как [34], мотивация определена как «процесс стимулирования самого себя и других…». Между тем под мотивацией в современной психологической науке принято понимать совокупность мотивов, побуждающих человека к деятельности по достижению определенных целей. В таком случае мотивирование — функция управления персоналом, деятельность по выбору и использованию факторов в качестве средств формирования мотивов трудового поведения. В связи с этим употребляемый в последние годы термин «мотиватор» следует понимать как мотив, обладающий свойством побуждать работника к определенным действиям. Принципиально важным является уяснение соотносительности понятий «мотивирование» и «стимулирование». Мотивирование является более общей категорией, чем стимулирование 9
(рис. 1.1). Действительно, мотивирование охватывает все направления деятельности по выбору и использованию факторов в качестве средств формирования мотивов (потребности, общественное мнение о значимости потребностей, стимулирование, организационно-правовые факторы). Таким образом, стимулирование является лишь частью системы мотивирования и в соответствии с этим стимулирование — одно из направлений по выбору и использованию стимулов, предназначенных в качестве средств формирования мотивов.
Мотивирование Формирование потребностей (интересов) Формирование общественного мнения о значимости потребностей
Формирование Стимулирование организационно-правовых факторов Рис. 1.1. Структура системы «Мотивирование» В таком случае стимул — средство, предназначенное для формирования мотива трудового поведения, а стимулятор — стимул, обладающий свойствами воздействия на мотив. Наконец, по аналогии с мотивацией, стимуляция — совокупность стимулов, направленных на формирование мотивов. Рассмотрим структуру мотивов трудового поведения. Во многих научных публикациях употребляются такие понятия, как экономические мотивы, социальные мотивы и др., без обоснования причин применения этих словосочетаний. С большей обоснованностью упомянутые прилагательные могут быть объединены с термином «интересы» (напр., экономические интересы). Допустить одновременное употребление понятий «экономический мотив» и «экономический интерес» в одном значении нельзя, так как интерес — форма выражения потребности, а мотив — внутреннее побуж10
дение к действию. В связи с отмеченным мотивы целесообразно классифицировать исключительно по критерию их влияния на трудовое поведение персонала. В таком случае мотивы можно разделить на 3 группы (рис. 1.2): ожидаемого, эгоцентрического и смешанного поведения. Мотивы ожидаемого (нормативного) поведения — это побуждения, определяющие направленность трудового поведения персонала на решение задач организации (выполнение производственного задания, норм, требований, регламентаций, достижение заданного уровня качества продукции и т.п.). Мотивы трудового поведения Мотивы эгоцентрического поведения Трудовое поведение, направленное на удовлетворение личных потребностей Мотивы смешанного поведения Мотивы ожидаемого поведения Трудовое поведение, направленное на решение задач организации
Удовлетворение личных потребностей Рис. 1.2. Структура мотивов трудового поведения и их влияние на достижение целей организации
Уточним значения некоторых терминов и понятий, встречающихся в данной работе, используя для этой цели различные источники, в том числе интересную уникальную работу М.Б. Бочарова, [4] изданную в 1997 г., к сожалению, очень малым тиражом. Бенефиции — дополнительные вознаграждения работнику в виде благ, выплат, выдач, скидок, услуг, осуществляемые в связи с работой конкретного лица в организации и не охватываемые категорией «оплата труда».
11
Бонусы — дополнительные вознаграждения персоналу в денежной форме, связанные с результатами деятельности организации в конкретном отчетном периоде (квартал, полугодие) и выдаваемые чаще всего 2–4 раза в год. Вознаграждение — широкое и емкое понятие, охватывающее плату за труд, за достижения в работе, важнейший элемент мотивации и стимулирования труда. Различают вознаграждение внутреннее и внешнее [23]. Внутреннее вознаграждение — содержание трудовой деятельности или достижение поставленных целей, воспринимаемое работником как ценность. Внешнее вознаграждение — это то, что в рамках стимулирования воспринимается работником как стимул (заработная плата, премии, дополнительные выплаты). Единовременное вознаграждение — разовая плата за выполненную работу или определенные достижения, например, гонорар, вознаграждение за рационализаторское предложение и т.п. Выплаты — дополнительные расходы работодателя на персонал; гарантийные выплаты — расходы в установленных законодательством случаях и размерах как гарантия сохранения у работников определенного уровня доходов не в связи с их основной трудовой деятельностью (вынужденные простои, отпуска и т.д. не по вине работника); компенсационное выплаты — расходы, связанные с необходимостью возмещения понесенных работником материальных затрат, связанных с исполнением его должностных обязанностей, или затрат, произведенных им в интересах работодателя; социальные — все виды пособий физическим лицам с целью их социальной поддержки (возмещение причиненного ущерба, пособия по временной нетрудоспособности, беременности, на содержание приемных детей, медицинские услуги и т.д.). Гонорар — вознаграждение за труд, преимущественно в области науки, литературы, искусства. Доплата — вид индивидуальных компенсационных выплат, производимых работодателем работнику с целью возмещения последнему его повышенных затрат жизненной энергии (физической, психической), в связи с исполнением трудовых обязанностей у работодателя, в том числе в случаях выполнения работником наряду со своими должностными обязанностями каких-либо дополнительных функций. 12
Для управленческого персонала применяются следующие виды доплат за: − условия труда: вредные, тяжелые, особо вредные и особо тяжелые, за работу в условиях чрезвычайных ситуаций; − повышенную интенсивность труда; − увеличение объема выполняемых работ меньшей численностью; − совмещение профессий (должностей) или выполнение обязанностей временно отсутствующих работников; − выполнение особо важных работ (заданий); − выполнение гособязанностей, а также: − при заместительстве (в виде выплаты разницы в окладах); − в виде выплат индивидуального характера, в том числе до уровня оплаты труда по прежнему месту работы в установленных законом случаях; − на период освоения нового производства (продукции) работникам может осуществляться доплата до прежнего среднего заработка в порядке и на условиях, определяемых трудовым и (или) коллективным договорами и др. Заработная плата — величина денежного вознаграждения, выплачиваемого работнику за его трудовой вклад, призванная одновременно отражать стоимость его рабочей силы и результаты его труда. Заработная плата минимальная — самая низкая ставка по оплате труда (в час, в день, в месяц), установленная централизованно государством, выраженная в денежной форме, ниже которой оплата труда наемного персонала за его работу в организации производиться не может. Затраты на персонал — совокупность всех затрат работодателя в связи с использованием наемного труда. Затраты на персонал включают: – оплата за отработанное время; – оплата за неотработанное время; – премии, подарки, прочие поощрительные выплаты; – стоимость продуктов, топлива и других натуральных выдач; 13
– – – – –
стоимость возводимого или оплачиваемого жилья; расходы на социальное обеспечение и социальные нужды; расходы на профессиональную подготовку, учебу; расходы на культурно-бытовое обслуживание; прочие расходы на рабочую силу, в том числе бенефиции. Компенсационные выплаты — форма возмещения расходов, которые несет работник при выполнении своих трудовых функций. К таким выплатам относятся: – выплаты в связи со служебными командировками; – единовременные пособия, например, подъемные в связи с переводом на работу в другую местность и т.д. Надбавка — вид индивидуального материального стимулирования работников, выполняющего функцию дополнительной оплаты в связи с основными условиями работы и определенными трудовыми достижениями. В практике применяются следующие надбавки: за сложность, напряженность и особый режим работы, за выполнение особо важных работ, в связи с разъездным характером работ, за профессиональное мастерство, за выслугу лет (стаж работы), за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, за ученую степень или ученое звание, почетное звание, знание и использование в работе иностранного языка. Оплата труда (для работника) — совокупность материальных благ, выраженных через общепризнанный в обществе ценностный эквивалент (как правило, деньги), предоставляемых работнику работодателем взамен затрат физической и психической энергии работника на оговоренных заранее сторонами условиях. Оклад — величина основной части заработной платы, выраженная в денежных единицах и соответствующая должности, занимаемой работником в организации. Материальное поощрение — вознаграждение, выдаваемое наемному работнику за высокие достижения в труде. Видами материального поощрения являются премии, ценные подарки, иные виды наград, имеющие денежную ценность. Премии — вознаграждения, выплачиваемые дополнительно к основной заработной плате (окладу) за трудовые достижения. При этом понятие «трудовые достижения» охватывает широкий спектр результатов деятельности. Это может быть не обязательно 14
превышение установленных нормативов. Трудовые достижения — это и систематическое выполнение производственных заданий с соблюдением установленных качества работы и сроков ее выполнения. К достижениям можно отнести высокий уровень производственной и технологической дисциплины, обеспечение работы оборудования в заданном режиме и т.д. Привилегия или льгота — преимущественное право на получение благ. Роялти — периодические лицензионные платежи за использование изобретений, ноу-хау, выпуск книг, прокат кинофильмов и т.д. Материальное стимулирование труда — специальная функция управления, деятельность по разработке и реализации мер экономического характера, направленных на комплексное решение двуединой задачи: роста доходов и повышения эффективности труда работников. Тантьема — дополнительное вознаграждение директорам и членам правлений акционерных обществ, выплачиваемое из прибыли по результатам деятельности хозрасчетной организации. Тарифная ставка (тариф, ставка) — мера цены труда определенной сложности, соотнесенная с видом выполняемых работ, подлежащих оплате. Фонд оплаты труда — совокупность всех средств, выделенных работодателем на оплату труда наемных работников и привлеченных лиц, а также на выплату вознаграждений в течение определенного периода времени (год, месяц).
Ви переглядаєте статтю (реферат): «Материальное стимулирование труда в терминах и понятиях» з дисципліни «Матеріальне стимулювання праці»
