Стимулирование труда представляет собой создание механизма, при котором активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника. Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он за оговоренное заранее вознаграждение должен выполнить некоторый круг обязанностей. В этой ситуации стимулирования еще нет. Здесь присутствует форма контролируемой деятельности, когда действуют мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований (меньшая оплата или разрыв трудовых отношений). Если работник знает не только то, какие к нему предъявляются требования, но и какое вознаграждение он получит в случае, если сделает лучше (больше) того, что обусловлено трудовым договором, то в данном случае имеет место стимулирование труда. Если мотивация, как уже говорилось, это формирование внутренних побудительных сил трудового поведения, то стимулирование - это использование внешних побудительных сил для воздействия на
232
человека извне в процессе труда. Стимулирование труда осуществляется через создание условий трудовой деятельности, побуждающих личность действовать определенным образом. "Стимул - это побудительная причина, заинтересованность в совершении чего-нибудь"55. Существует большая классификация многообразия стимулов, и для выявления их роли и воздействия на отдельных работников необходимо классифицировать стимулы по различным признакам. В зависимости от потребностей стимулы делятся на материальные и нематериальные. К материальным относятся денежные и неденежные стимулы. Денежными стимулами являются заработная плата, премии, доплаты, надбавки и т. д. Неденежные стимулы, в свою очередь, подразделяются на две группы: стимулы, связанные с воспроизводством рабочей силы (путевки на лечение, отдых, предоставление служебного транспорта, оплата проезда к месту работы, предоставление льготных кредитов на покупку жилья, ссуды под строительство жилья, страхование имущества, автомобилей, фирменные подарки к праздникам, дню рождения, компенсация расходов на питание или бесплатные обеды на работе), и стимулы, связанные с функционированием работника в производственном процессе (создание комфортных условий труда, организация первоклассных рабочих мест). К нематериальным стимулам относятся социальные (престижность труда, возможность профессионального роста, самоутверждения), моральные (уважение со стороны друзей, родственников, коллектива предприятия, выражаемое в формах устной похвалы, вынесения благодарности, награждения грамотами, медалями, орденами, занесения на доску почета), творческие (возможность самосовершенствования, самореализации, самовыражения) и социально-психологические стимулы (возможность общения, причастность к дедам трудового коллектива). Необходимо обращать внимание на разумное сочетание материальных и моральных стимулов. По своей природе эти стимулы одинаково эффективны. Однако сила их действия зависит от места, времени и субъекта воздействия. Имеются в виду и уровень развития экономики, и материальное положение, и пол, и возраст работника. Социологи считают, что для молодого работника приоритетны материальные стимулы, а к пятидесяти годам значимость материальных и моральных стимулов у многих почти уравнивается. Однако история знает немало достижений, в основе которых были только моральные стимулы.
___________________
55 Ожегов С.И. Словарь русского языка, с.667.
233
В зависимости от направленности стимулы подразделяются на поощряющие ту или иную форму трудового поведения (все виды поощрений) и блокирующие ее (лишение премии, замечание, выговор, перевод на нижеоплачиваемую работу и т.д.). Необходимо рациональное сочетание данных видов стимулов. Сочетание стимулов и антистимулов существенно зависит от уровня развития общества, его истории, нравов, традиций, рода деятельности предприятия, состава его работников и т. д. Изначально можно утверждать, что сочетание поощрительных и блокирующих стимулов на шахте и в научно-исследовательском институте будет различным. В зарубежных странах прослеживается такая тенденция: преобладание блокирующих стимулов сменяется более широким применением поощрительных. В зависимости от интересов различают индивидуальные стимулы (совпадающие со структурой потребностей), коллективные (размер доходов трудового коллектива, уровень заработной платы, премий, нематериальные стимулы, способствующие сплоченности коллектива, и т.п.), общественные стимулы (это те цели, которые выдвигают и формулируют перед народом высшие органы управления государством и которые обусловлены конкретной стратегией и тактикой экономического и социального развития страны). Обобщенная классификация стимулов приведена на схеме 16. Стимулы должны обладать следующими качествами: доступностью, ощутимостью, постепенностью, своевременностью. Поясним это подробнее. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников, быть демократичным и понятным. Практика показывает, что существует некий порог действенности стимула, причем для разных работников он может быть совершенно различным (для одних ощутимым может быть стимул и в сто рублей, для других мало и тысячи). Данное обстоятельство необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать на практике, но при этом надо соблюдать постепенность. Доказано, что между желаемым и реальным уровнем материального вознаграждения обычно существует линейная зависимость. Сразу же вслед за повышением вознаграждения формируется новый, более высокий уровень притязаний, а следовательно, и другое представление о размере вознаграждения за тот же труд. Резкое повышение вознаграждения, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации, так как у работника сформируется новый нижний порог стимула и появится ожидание повышенного вознаграждения. Между результатом труда и его
234
Схема 16 Классификация стимулов
оплатой должен быть минимальный разрыв. Одномоментность действия стимула замечена давно. Большинство людей предпочитает получить меньше, но сразу. Своевременное вознаграждение в связи с результатом - сильный мотиватор. В заключение заметим, что между отдельными видами стимулов существует взаимосвязь. В реальной жизни они переплетаются, взаимно обогащают и дополняют друг друга. Симулирование труда - это прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере Труда. Вместе с тем оно несет и нематериальную нагрузку, позволяя человеку реализовать себя как личность и как работника одновременно. Наиболее полно раскрыть сущность стимулирования, его влияние на трудовое поведение можно, если выделить функции стимулирования, такие как экономическая, нравственная, социальная, социально-психологическая (схема 17).
Схема 17 Функции стимулирования
Стимулирование труда - довольно сложная процедура, и существуют определенные требования к его организации: оно должно быть комплексным, дифференцированным, гласным, гибким и оперативным. Комплексность предполагает единство моральных, материальных, индивидуальных, коллективных стимулов, при этом их наполнение
236
зависит C1F подходов к управлению персоналом, от опыта и традиций предприятия. Кроме того, комплексность предполагает применение блокирующих стимулов (антистимулов). Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны различаться. Различными должны быть также подходы к работникам со стажем и к молодым. Необходимо учитывать мотивацию трудовой деятельности у разных работников: для одних важно материальное вознаграждение, для других - публичная похвала, для третьих - продвижение по служебной лестнице и т.д. Гласность позволяет дать общественную оценку труда работников, способствует формированию и поддержанию хорошего психологического климата. Каждый член коллектива должен знать, за что, почему и как поощрен или наказан тот или иной работник. Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе, коллективе. Гибкость предполагает постоянное разнообразие используемых стимулов, а оперативность требует, чтобы поощрение или наказание следовало за поступком как можно быстрее. К организации стимулирования возможно привлекать членов трудовых коллективов. Это будет способствовать расширению гласности, повышению информированности и создавать предпосылки для социальной справедливости в распределительных отношениях.
Ви переглядаєте статтю (реферат): «Сущность стимулирования труда» з дисципліни «Економіка і соціологія праці»
