Плакирование трудовых показателей - важная часть внутрифирменного управления. Рыночные отношения не только не отрицают необходимость планирования трудовых показателей как элемента общего стратегического управления производством внутри предприятий, но и повышают его значение. Это объясняется наличием конкуренции, вынуждающей предпринимателей предвидеть ожидаемый результат с учетом конъюнктуры рынка, разрабатываемой на основе специальных маркетинговых программ. Управление экономикой приобретает все более сложный комплексный характер. Поэтому планирование трудовых показателей осуществляется комплексно, в его орбиту включаются экономические, технологические и социальные показатели. Для реализации такого подхода используются инструменты прогнозирования и разработки общей концепции трудовой и социальной политики на предприятии с целью достижения поставленных целей, получения наивысших результатов. Планирование трудовых показателей' - основа обеспечения социальной ответственности администрации предприятия перед персоналом и обществом. Наконец, от качества планирования
120
трудовых показателей зависит социальная эффективность проводимой на предприятии трудовой, кадровой, социальной политики. Планирование необходимо для обоснования потребности в ресурсах труда, необходимых для включения всех производственных мощностей, всех звеньев производства товаров или услуг, а также для согласования деятельности между различными подразделениями внутри предприятия и взаимодействия с другими предприятиями. Трудовые показатели органически взаимосвязаны с другими показателями текущих или перспективных (стратегических) планов, поскольку являются частью технико-экономического планирования. В условиях рынка предприятие самостоятельно решает, что и как планировать, какие разрабатывать плацы. Однако, независимо от вида и содержания плана (будет ли это план постановки проблемы за счет пересмотра целей, их значимости и сроков достижения, или план, формирующий долгосрочную стратегию, или среднесрочный план, или скользящий краткосрочный план), он органически включает раздел трудовых показателей. Цель разработки и реализации внутрипроизводственных планов - обеспечение максимально возможной прибыли от результатов деятельности предприятия. Эта же цель и у планирования трудовых показателей. Основные задачи внутрипроизводственного планирования труда: - определение потребности в персонале по специальностям, профессиям и уровням квалификации; - разработка планов повышения производительности и качества труда; - расчет размеров заработной платы и других выплат из фонда потребления по категориям работников. Стержнем планирования трудовых показателей является планирование роста производительности труда. Применяются различные методы планирования. Факторный метод планирования роста производительности труда основан на изучении влияния различных факторов, обуславливающих повышение производительности труда. Имеется несколько групп факторов повышения производительности труда: - материально-технические факторы (повышение стоимости основных фондов, приходящихся на одного рабочего); - организационно-экономические факторы (организация труда, организация производства, организация управления); - социально-психологические факторы (изменения качественных характеристик трудового коллектива, его социально-демографического состава, уровня подготовки, дисциплинированности, трудовой активности и творческой инициативы работников, системы.
121
ценностных ориентацией, стиля руководства в подразделениях и на предприятии в целом). Планирование производительности труда по трудоемкости продукции важный элемент планирования показателей труда. Плановая трудоемкость считается на основе действующих норм труда (норм времени, норм выработки, норм времени обслуживания, норм численности) и ее используют для установления общих трудозатрат, необходимых для изготовления отдельных изделий и выполнения всей производственной. программы. Трудоемкость плановую закладывают за минусом предполагаемых снижений за счет реализации организационно-технических мероприятий. Впоследствии ее сравнивают с фактической трудоемкостью, отображающей реальные трудозатраты, произведенные в ходе выполнения работ, для целей планирования по трудоемкости рассчитывают трудоемкость отдельных операций, изделий, работ. Технологическую трудоемкость определяют затратами труда основных рабочих-сдельщиков и повременщиков. Её рассчитывают по производственным операциям, деталям, узлам и готовым изделиям. Трудоемкость обслуживания представляет затраты вспомогательных цехов и подразделений, занятых обслуживанием производства. Её расчет совершают по каждой операции, изделию либо пропорционально технологической трудоемкости. Производственная трудоемкость слагается из трудоемкости технологической и обслуживания, т.е. это затраты труда основных и вспомогательных рабочих на изготовление единицы работ. Трудоемкость управления складывается из затрат труда руководителей, специалистов. Часть таких затрат, непосредственно связанных с изготовлением изделий, прямо причисляют на эти изделия, другую часть, непосредственно не связанную с изготовлением изделий, причисляют к ним пропорционально производственной трудоёмкости. Полная трудоемкость отражает все затраты труда на изготовление каждого изделия (Тпол .= Ттех. + Тобс. + Тупр.). Планирование трудовых показателей содержит планирование кадров, призванное ответить на вопросы: какое количество персонала и какой квалификации требуется, когда, в какой период времени, где, на каком участке производства. Классический вариант планирования численности предполагает ее расчет на основе полной трудоемкости, т.е. подсчета численности необходимого набора рабочих различных специальностей, способных выполнить весь объем работ, связанных с выпуском планируемой продукции, с последующим определением необходимого числа специалистов, служащих и управленцев по видам трудоемкости и нормам обслуживания и управляемости.
122
Причем численность основных рабочих определяется исходя из плановой трудоемкости или по фактической трудоемкости. Численность вспомогательных рабочих - по нормам обслуживания и числу рабочих мест. Метод расчета трудоемкости применяется на нормируемых работах. Подсчитывается число рабочих по структурным подразделениям, профессиям и уровням квалификации и по предприятию в целом. Численность определяется делением установленного объема работ (в нормо-часах) на полезный (эффективный) фонд времени одного работающего в часах и на процент выполнения норм. Численность основных рабочих может быть установлена также делением намечаемого объема продукции в натуральном выражении на планируемую норму выработки этой продукции в расчете на одного рабочего. Численность рабочих-повременщиков определяется на основе норм обслуживания, принятых в данной отрасли или на данном предприятии, или числа рабочих мест. Расчет численности специалистов и служащих ведется на основе целей, стратегии, прогноза деятельности предприятия, структуры и схемы управления им, перечня функционально должностных обязанностей отдельных работников или групп однородных должностей, нормативов или нормативов, разработанных самим предприятием. Численность персонала планируют по принадлежности к группам (ППП и не ППП) и категориям - рабочие, служащие. При планировании численности рабочих учитывают явочный и списочный составы, а остальные категории ППП планируются только по списочному составу. Поскольку планирование численности рабочих предприятия связано с использованием рабочего времени в течение года, измеряемого в человеко-часах и в человеко-днях, для целей планирования различают среднесписочную и среднеявочную численность. Численность рабочих, планируемая по явочному составу, рассчитывается как частное от деления суммы явочной численности за каждый день на число рабочих дней в месяце; при этом делается поправка на процент невыходов. Среднее число часов и дней работы одного рабочего в год определяют на основе планового баланса рабочего времени одного среднесписочного рабочего. Для планирования среднего числа часов работы одного среднесписочного рабочего среднюю продолжительность рабочего дня (7,74 час.) умножают на количество рабочих дней в месяце (22 дня) и получают 170,28 чел. час. работы одного среднесписочного работника в месяц. Чтобы получить среднее число часов работы одного среднесписочного работника в год необходимо полученное
123
среднее число часов работы в месяц умножить на 11 месяцев (170,28 чел. час. х 11 месяцев == 1873,08 чел.час. в год). Планирование численности персонала предприятия осуществляется на основе расчета надобности основных и вспомогательных рабочих и численности руководителей и служащих. Так, если нужда в основных рабочих (на сдельной оплате) предприятия на месяц составляет 20200 чел. час., численность вспомогательных рабочих по нормам обслуживания составляет 10% от численности сдельщиков, число специалистов, служащих зависит от нормы управления (1: 10), то при среднем числе часов работы одного работающего в месяц равным 1873,08 чел.час. получим 119 чел.рабочих-сдельщиков (20200 : 170,28). Для их обслуживания необходимо 12 чел.рабочих повременщиков (119 х 0,1). Всего рабочих 131 чел. (119 + 12). Специалистов и служащих -13 чел. (131 х 0,1). Общая численность цеха составит 144 чел. (119 + 12 + 13). Для планирования численности рабочих-сдельщиков по числу рабочих мест и нормам обслуживания необходимы следующие исходные данные: трудоемкость производственной программы В нормо-часах; план по снижению трудоемкости в нормо-часах; предполагаемый процент выполнения норм и плановое число часов работы одного среднесписочною рабочего в год. Среднесписочную численность рабочих-сдельщиков (Чсд,) определяют по формуле:
Чсд = (чел),
где: Tm.u.cд - плановая технологическая трудоемкость сдельных работ (нормо-час); Фвр.пл. - плановое число часов работы одного среднесписочного рабочего в гад (па балансу рабочего времени); К вп.пл. - планируемый коэффициент выполнения норм. Численность рабочих-повременщиков (Чрп - плановый фонд рабочего времени) планируют по рабочим местам и по нормам обслуживания. Для расчета численности по нормам обслуживания используют формулу38:
Чрп = х Кпн , в т.ч. Кпн = ,
______________________
38 Рофе А. И., Ерохина Р. И. Пшеничный В.П., Стрейко В.Т. Экономика труда: УЧ. пособие. - М., 1995, с. 133.
124
где: А - число объектов обслуживания (станков, рабочих ,Мест); Чсм - число смен; Н0 - норма обслуживания одним рабочим - повременщиком; Кпл - коэффициент, учитывающий плановые невыходы на работу; Фф - фактический фонд рабочего времени; Фпл. - плановый фонд рабочего времени. Планирование численности руководителей, специалистов и служащих осуществляется на основе расчетов исходя из численности рабочих мест руководителей, специалистов и других служащих или по нормативам численности служащих в соответствии с функциями управления с учетом норм управляемости. На численность служащих влияет степень механизации и автоматизации управленческого труда. Численность непромышленного персонала планируют на основе норм обслуживания, трудоемкости, запланированного объема работ и нормативов численности. Дополнительную потребность в рабочих кадрах считают также, как и потребность в основных кадрах. При планировании финансовых затрат на персонал, особенно на длительную перспективу, следует, кроме прямых затрат, учитывать затраты, связанные с разработкой системы стимулирования персонала, что является основой формирования положительной мотивации к труду. Люди, как известно, ведут себя по разному, у них различные способности, различное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям; люди имеют разные потребности, их мотивы деятельности могут отличаться. Однако в одном они схожи, они одинаково относятся к вопросам материального стимулирования их труда, которое является основным при формировании мотиваций к труду различных сотрудников. При планировании общих финансовых затрат на персонал необходимо, кроме внутренних, учитывать внешние факторы, влияющие на размер затрат на персонал, например, решения органов государственной власти (Президент Республики Узбекистан, Олий Мажлис РУз, Правительство РУз, местные администрации). При планировании затрат на персонал учитываются: - общественно-политические и макроэкономические тенденции (Ожидаемый темп инфляции); - прогнозируемое развитие законодательных норм и тарифных соглашений; - изменения тарифных соглашений, влекущие за собой рост расходов предприятий (увеличение продолжительности отпусков, сокращение рабочего времени); - периодический пересмотр размера пенсий, выплачиваемых фирмами; - изменение налоговых предписаний;
125
- изменение размеров взносов на социальное страхование; - договорное или ожидаемое повышение тарифных ставок. Планирование фонда потребления. Фонд потребления включает: - фонд оплаты труда (средства, начисленные на оплату труда всем работникам); - выплаты по дивидендам, процентам (по акциям и вкладам в имущество предприятия, начисляемые к выплате); - средства, представляемых предприятием трудовых и социальных ЛЬГОТ, включая материальную помощь. Структура планового Фонда потребления39 указана на рис.7.
Планирование расходов на оплату труда работников предприятия осуществляется исходя из понимания механизма формирования времени перерывов - это время, в течение которого исполнитель не занят работой по каким-либо причинам. Оно подразделяется на регламентированные и не регламентированные перерывы. Средства на оплату труда работников на предприятии определяют выручка или валовой доход, валовая прибыль, чистая прибыль предприятия, доходы работников. Валовой доход (выручка) зависит от объема реализованной продукции и ее цены. Валовая прибыль получается только в том случае, если валовой доход (выручка) от реализации выше издержек производства. Валовой доход (выручка) от реализации может быть разделен на две другие части:
39 Рофе А. И., Ерохина Р. И., Пшеничный В. П., Стрейко В. Т. Экономика труда, с. 137.
126
- стоимость материальных затрат на выпуск реализованной продукции, включая стоимость амортизационных отчислений (эта сумма показывает величину затрат прошлого или овеществленного труда); - стоимость чистой или вновь созданной продукции. Стоимость чистой продукции, в свою очередь, складывается из: заработной платы; отчислений от нее на социальное страхование, в пенсионный фонд и другие отчисления; чистой прибыли; отчислений от валовой прибыли в виде налогов, сборов, платежей. Часть чистой прибыли может быть направлена в фонды накопления для финансирования расширения и развития производства. Если теперь из стоимости чистой продукции вычесть величину отчислений от заработной маты, сумму налогов на прибыль вместе с другими платежами из нее, и сумму средств, направляемых на накопление, то получим сумму средств, предназначенных для потребления, или величину доходов работников предприятия. Планирование расходов на оплату труда, осуществляемое с применением прямого счета по нормативам трудоемкости (численности работников) и заработной платы, наиболее распространено в практике экономических расчетов. Такой подход позволяет планировать основной ФОТ и поощрительный как в целом по предприятию, так и по его структурным подразделениям. Данными для планирования основного фонда оплаты труда (его постоянной части) служат: - численность рабочих-сдельщиков и повременщиков; - численность служащих (руководителей, специалистов); - среднечасовые тарифные ставки рабочих и оклады служащих; - эффективный плановый фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего; - планируемый процент выполнения норм; - размер основных и дополнительных отпусков рабочих; - размер доплат и надбавок. Cпpaвочно: планирование и обоснование единого фонда оплаты труда, фонда основной оплаты и поощрительного фонда проводятся для каждой категории работников предприятия отдельно с использованием типовых формул в следующий последовательности: - определяют фонд оплаты труда отдельно рабочих-сдельщиков и рабочих-повременщиков (ФОТед по формуле:
ФОТсд = ТСч.сд х Чсд х Фпл х
127
где: ТСч.сд - среднечасовые тарифные ставки рабочих-сдельщиков, руб/ч; Чсд - численность рабочих-сдельщиков, чел.; Фпл - эффективный плановый фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего, чел.; Квн.пл - планируемый процент выполнения норм, %; - определяют основной фонд оплаты труда рабочих-повременщиков (ФОТп) по формуле:
ФОТп = ТСч.пв х х Фпл
где: ТСч.пв - среднечасовые тарифные ставки рабочих повременщиков, руб/ч; Чпв - численность рабочих-повременщиков; - определяют фонд оплаты труда руководителей, специалистов в соответствии со штатным расписанием или оговоренными в условиях найма окладами; - определяется плановый фонд оплаты основных и дополнительных отпусков для всех работников и фонд доплат и надбавок, который рассчитывается согласно трудовому законодательству, тарифным соглашениям и количественному договору. Таким образом, фонд оплаты труда (его постоянная часть) представляет собой сумму фондов оплаты труда различных категорий работников и может быть выражен следующей формулой:
ФОТо. = ФОТсд + ФОТпв + ФОТсл + ФОТот + ФОТд.н.,
где: ФОТо. - фонд оплаты труда (постоянная часть), (основная); ФОТсд - фонд оплаты труда рабочих-сдельщиков; ФОТпв - фонд оплаты труда повременщиков; ФОТсл - фонд оплаты труда служащих; ФОТот - фонд оплаты основных и дополнительных отпусков всех работников; ФОТд.н. - фонд оплаты доплат и надбавок. Премиальный ФОТ оплаты труда ФОТ планируют в следующей последовательности: - определяют сумму премий рабочим-сдельщикам и повременщикам, рассчитанную в соответствии с положением о премировании; - определяют сумму премий руководителям и специалистам, которую рассчитывают в соответствии с действующим положением о премировании или согласно оговоренным в контрактах размерам премий; - планируют резерв фонда оплаты труда (около 10% месячного (годового) ФОТ). Таким образом, премиальная (переменная часть) фонда оплаты труда может быть начислена по формуле:
где: ФОТп - фонд оплаты труда (премиальная часть), (переменная); ФОТп.сд., - фонд премий рабочих-сдельщиков; ФОТп.пв. - фонд пpeмuй рабочих-повременщиков; ФОТ п.сл. - Фонд премий служащих; ФОрез. - фонд оплаты труда резервный. Следовательно, общий фонд оплаты труда предприятия представляет собой сумму основной и переменной частей фонда оплаты труда и может быть рассчитан по формуле:
ФОТ = ФОТо + ФОТп.
в свою очередь общий фонд потребления предприятия приобретает следующий вид:
ФП = ФОТ + ФМЛ + ФОД, где к фонду труда (ФОТ) приплюсовывают Фонд материальных льгот и социальных выплат (ФМЛ) и Фонд оплаты дивидендов (ФОД). Расчет затрат на найм, увольнение и текучесть кадров определяется по различным формулам. В качестве примера приведем процедуру расчета стоимости затрат на найм одного нового сотрудника, использовав формулу:
СЗН = = ,
где: СЗН - средние затраты фирмы на найм одного работника; А, Б, В, Р - затраты на рекламу, вознаграждения тем, кто дал рекомендации, бесплатный найм и др.; NH - общее число наймов. Эта формула употребляется для определения статей затрат, при оценке деятельности фирмы по найму. Так, подставляя в формулу значения затрат предприятия на все виды деятельности по найму за определенный календарный период, получаем, при делении на количество произведенных наймов, показатель затраты на найм одного работника. Аналогично рассчитываются затраты на увольнение одного работника и на текучесть кадров в целом по предприятию. Отмечаемые тенденции мирового развития показывают, что бизнес тратит на обучение кадров значительные средства. В среднем в 80-е годы эти суммы составляли 3-4% от ежегодного оборота фирмы. В США к концу 80-х годов на эти цели тратилось около 40 млрд. долл. в год, а по прогнозам к 2002 г. эти суммы как минимум удвоятся, причем основную роль в частном финансировании
129
внутри фирменной подготовки будут играть 200- 300 крупнейших компаний. Так, одна только корпорация IВM тратит в год на образование 2 млрд. долл. По обследованиям 104 фирм японским Министерством внешней торговли и промышленности в 80-е годы около 80% персонала в них повышало свою квалификацию именно во внутри фирменной системе40. Сдерживающим фактором при планировании расходов на профессиональную подготовку является рассуждение, что в самой заработной плате уже заложены все издержки на образование и в условиях высокой мобильности работник может уйти в конкурирующую фирму. В странах с развитой рыночной экономикой оплата за труд и расходы на подготовку кадров, отдельные статьи расходов, причем расходы на образование, подготовку и переподготовку кадров рассматриваются как важнейший вид высокодоходных инвестиций. В условиях рынка в Республике Узбекистан бюджетное финансирование профессиональной подготовки кадров существует одновременно с внебюджетным финансированием. В настоящее время бюджетная часть финансирования превалирует над внебюджетным. Очевидно, что расширение второго будет расти по мере продвижения рыночных отношений. Поскольку качество профессионального образования в конечном счете превращается в качество товара, гарантию его конкурентоспособности, предприниматель заинтересован финансировать повышение квалификации так же, как и финансировать улучшение качества товара за счет внедрения новых технологий, материалов или технического перевооружения производства. Положительную роль в регулировании профессиональной подготовки играет международная организация труда, ряд конвенций и рекомендаций которой посвящены подготовке кадров. Так, в Конвенции № 140, принятой в 1974 г., говорится о необходимости предоставления наемным работникам оплаченного отпуска с целью образования или профессиональной подготовки. Практические меры по разработке политики и программ профподготовки кадров сформулированы в рекомендациях по развитию и пополнению людских ресурсов № 150 (1975 г.). Рекомендации предусматривал: - равный доступ всех трудящихся к пpoфподгoтoвке и трудовой занятости; - связь про грамм профориентации и профподготовки с реализацией политики занятости;
______________________
40 Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г. Г. Мелиньяна, Р.П.Колосовой. - М., 1996, с.300.
130
- осуществление совместно с организациями предпринимателей и трудящихся национальной политики занятости и профессиональной подготовки. Известен своей деятельностью Международный центр по повышению профессиональной и технической квалификации в Италии (Турин). Центр оказывает помощь многим странам в подготовке управленческих кадров. Финансирование подготовки и переподготовки кадров может осуществляться за счет прибыли из расчета оплаты обучения одного рабочего при внутрифирменном обучении при приеме на работу и переподготовке один раз в определенное число лет. Что касается переподготовки руководителей, специалистов, то фирма выбирает рациональный график повышения их квалификации, который должен согласовывaтьcя с принятыми в отрасли нормами по обучению и переподготовке кадров в существующей системе подготовки специалиcтoв.
Ви переглядаєте статтю (реферат): «Планирование трудовых показателей» з дисципліни «Економіка і соціологія праці»
