Формирование человека труда и его профессиональных качеств
Главной производительной силой любого общества является человек. Поэтому если общество создает условия для более рационального использования этого ресурса, высоко ценит труд, заботится о повышении его эффективности, то оно процветает. Человек труда представляет собой единицу трудовых ресурсов, является владельцем рабочей силы и имеет определенный трудовой потенциал. Формирование человека труда предполагает развитие у него определенных профессиональных и социально-психологических качеств, позволяющих более полно реализовать его трудовой потенциал. В основе формирования профессиональных качеств работника лежат его подготовка (переподготовка) и повышение его квалификации. В современных условиях задачами, стоящими перед системой подготовки и повышения квалификации работников, являются: 1) обеспечение мобильности рабочей силы, Т.е. воспитание у работников способности и готовности адаптироваться к циклическим изменениям производства через повышение квалификации, смену специальности, овладение новой профессией. Причем акцент должен быть сделан на внутрипроизводственных перемещениях, подготовке и переподготовке собственных рабочих и служащих; 2) подготовка работников с широким профилем вследствие изменения характера труда и возникновения многомерной работы. С одной стороны, такая работа приносит больше удовлетворения, а с другой, она становится более сложной, требующей от работника новых знаний и умений, одновременно труд становится более содержательным, а это уже повышение статуса человеческого фактора; 3) подготовка образованных людей. Профессиональное образование развивает у работников навыки и умения, учит тому, как надо выполнять работу, а общее образование развивает их аналитические способности и помогает уяснить, почему работа выполняется тем или иным способом. Особенностью профессионального обучения в наши дни является то, что оно должно быть непрерывным. В условиях независимости Республика Узбекистан выбрала собственную модель развития с учетом специфики социально-политического устройства и традиций. Дореформенная система образования и подготовки кадров перестала отвечать требованиям демократических и рыночных преобразований, осуществляемых в республике.
46
Важнейшим условием развития страны является функционирование совершенной системы образования и подготовки кадров. Указанная система (схема 5) должна обеспечить формирование нового поколения людей, способных жить в обществе с высокоразвитой общей и профессиональной культурой, социальной и личностной активностью, умением самостоятельно ориентироваться в общественно-политической жизни. Разработанная под руководством и при непосредственном участии Президента Республики Узбекистан Ислама Каримова национальная модель развития государства стала основой, ядром Национальной программы по подготовке кадров, определившей концептуальные пути и конкретные механизмы коренного реформирования системы образования и подготовки кадров. Программа является нормативной, научной базой для реформ и, начиная с 1997 года, реализуется шаг за шагом. Этот документ прокладывает путь радикальным изменениям в структуре и содержании системы образования, с включением девятилетнего общего среднего образования, совершенно нового самостоятельного вида - среднего специального, профессионального образования, двухуровневой системы высшего образования (схема 5). Сутью и отличительной особенностью Национальной модели подготовки кадров является системная целостность, включение в нее в качестве основных составляющих следующих компонентов: личность, государство и общество, непрерывное образование, наука и производство. Реформирование системы подготовки кадров и образования проходит в течение длительного времени - от момента определения стратегических направлений реформ до их завершения, и сопровождается проявлением ряда закономерностей, знание которых позволит управлять этим процессом. В настоящее время прослеживается кризис трудовой активности, в основе которого лежат отчуждение труда, утрата большинством pa6orников представления о его смысло-образующей функции. В связи с этим большую роль приобретает предпринимательство в различных формах - не только как источник средств существования, но и как сфера самореализации людей. В результате формируется особая форма социальной защищенности, когда человек может преодолеть кризис, найти новое место в жизни, реализовав себя как личность, не только получив новую профессию, но и обретя новый социальный статус, будучи вовлеченным в новую сферу деятельности.
47
Схема 5 Структура системы образования в Республике Узбекистан
30-31
27-28
24-25
22-23
18-19
15-16
10-11
6-7
Предпринимательство помогает решить проблемы занятости комплексно, с учетом экономического и социального аспектов - не только через обеспечение человека конкретным рабочим местом, но и через изменение его отношения к труду, когда пассивно иждивенческое ожидание сменяется активно-творческой работой. Именно предпринимательство предоставляет возможности для развития инициативы человека, совершенствования его как личности. Радикальное изменение экономической ситуации в стране невозможно без изменения у людей отношения к труду, а сделать это нельзя ни декретами, ни постановлениями. Эго длительный эволюционный процесс, и, исходя из приоритета развития личности, следует отказаться от одностороннего подхода к работникам без учета их личностных характеристик и интересов. Персонал предприятия включает в себя промышленную и непромышленную группы. В промышленную группу входят
48
работники, занятые в производстве продукции и его обслуживании. рабочие (основные, вспомогательные, младший обслуживающий персонал, охрана), служащие (руководители, специалисты, технические исполнители), ученики. Непромышленную группу составляют работники жилищно-коммунального хозяйства, детских садов и яслей, культурно-просветительных, врачебно-санитарных и других учреждений, принадлежащих предприятию (схема 6).
Схема 6 Состав персонала предприятия
Структура персонала характеризуется соотношением различных категорий работников в их общей численности. Чтобы проанализировать структуру персонала, сравнивают удельный вес различных категории в общей численности работников. Различают профессиональную, квалификационную, функциональную и социальную структуры. Профессиональная структура отражает состав профессиональных групп pa6aпooroв (например, слесари, токари, наладчики, транспортные рабочие, конструкторы, технологи, бухгалтеры, экономисты и др.) и их соотношение. Квалификационная структура отражает состав и соотношение отдельных квалификационных групп работников, например, распределение рабочих и служащих по разрядам, специалистов - по 49
категориям (технолог l-й категории, конструктор 2-й категории, программист 3-й категории и т.д.). . Функциональная структура персонала складывается в зависимости от функций, выполняемых работниками в процессе производства. Это, например, общее (линейное) руководство основным производством, технологическая подготовка производства, технико-экономическое планирование, контроль качества продукции и т.д. Основным элементом социальной структуры персонала является социальная группа - совокупность людей, у которых есть некоторый общий социальный признак, например, одинаковый стаж, сходные права и обязанности и т .д. Социальная структура персонала складывается из реальных и условных групп. Реальные группы всегда организационно оформлены, они имеют руководителя, в них четко распределены функции. Условные группы - это номинальные статистические совокупности, вычленяемые по различным признакам, таким как пол, возраст, образование, стаж работы, пенсионеры, инвалиды и т.п. В условиях рынка важно обеспечить новый подход к формированию персонала, основанный на сочетании мобильности и стабильности. Мобильность персонала характеризуется способностью быстро перестраиваться и приспосабливаться к меняющимся условиям производства, новой ситуации на рынке труда, смене трудовых функций через повышение квалификации, овладение новой специальностью или профессией. Задачи управления мобильностью персонала заключаются в планомерном заполнении вакантных мест не столько за счет приема со стороны, сколько посредством переподготовки и перемещения работников внутри предприятия. Стабильность означает устойчивость, надежность, постоянство организационных и экономических условии. Она оказывает прямое воздействие на результаты работы предприятия. Стабильность труда не следует противопоставлять его мобильности, а наоборот, необходимо достигать их рационального сочетания. Взаимодействие мобильности и стабильности таково, что мобильность внутренне присуща стабильности и определяет се развитие, а условием последнего является постоянство кадров на предприятии при подвижности персонала внутри него. Одним из примеров такого сочетания является сохранение ядра трудового коллектива. Необходимость сохранения ядра относительно стабильного трудового коллектива обусловлена его способностью развивать и увеличивать накопленный потенциал. Во всем мире существует практика сохранения предприятиями квалифицированных работников. В этом направлении уже давно действуют зарубежные корпорации, которые в качестве альтернативы даже временному
50
увольнению используют сокращение рабочего времени, растягивание отпусков, дробление рабочих мест. В рыночных условиях предприятия (организации, фирмы) заинтересованы в повышении творческого потенциала персонала. При использовании внутренних ресурсов это можно реализовать двумя путями: 1) через подготовку и повышение квалификации персонала с применением различных форм; 2) через перераспределение работников между профессиональными должностями (совершенствование разделения труда). При этом следует помнить, что при выборе второго пути существуют определенные границы, тогда как первый практически не имеет ограничений. Однако не всегда предприятие может получить необходимых работников за счет внутренних ресурсов. При использовании внешних ресурсов на предприятиях следует создавать системы поиска, отбора, найма и адаптации персонала, привлекаемого со стороны. Таким образом, формирование персонала предприятия включает в себя определение структуры персонала в соответствии с поставленными целями и задачами, выявление соответствия его состава и структуры требуемому уровню, установление дополнительной потребности в работниках, выявление возможности переподготовки и повышения квалификации работников, не прошедших аттестацию, и, при необходимости, поиск, отбор и наем работников на внешнем рынке труда.
Ви переглядаєте статтю (реферат): «Формирование человека труда и его профессиональных качеств» з дисципліни «Економіка і соціологія праці»
