Поняття, класифікація та структура персоналу організації
В умовах ринку актуального значення набуває вдосконалення системи управління будівельно-виробничим персоналом, створення об’єктивних умов для високоефективної праці, виявлення внутрішніх резервів виробництва, раціонального використання фонду заробітної плати. Від формування персоналу, його кількісної й якісної збалансованості, залежать ефективність використання всіх інших складових виробничих ресурсів, результати діяльності організації, її науково-технічний і соціальний розвиток. Персонал організації є частиною трудових ресурсів країни. Трудові ресурси – це працездатна частина населення, яка за своїми фізичними та інтелектуальними даними може і має намір провадити трудову діяльність. Розрізняють реальні і потенційні трудові ресурси. Реальні трудові ресурси – це працівники, зайняті у суспільному виробництві, потенційні – ті особи, які можуть бути залучені до конкретної праці в економіці країни. Для оцінки працівників організації в практиці використовують такі терміни, як: персонал, кадри, трудовий колектив. Більш узагальнюючим є термін „персонал‖. Поняття „кадри‖ часто вживають для означення керівників, спеціалістів, висококваліфікованих робітників. Термін „трудовий колектив‖ має більш соціально-політичний характер. Характеризуючи чисельність і структуру працівників підприємства, перевагу доцільно віддавати категорії „персонал‖. Персонал підприємства (організації) – це сукупність фізичних осіб, які знаходяться з ним як з юридичною особою у трудових взаємовідносинах та мають певні якісні характеристики, що дозволяють забезпечити досягнення поставлених цілей. Чисельність персоналу визначається характером, масштабами, складністю, трудомісткістю виробничих процесів, рівнем їх механізації та комп’ютеризації.
197
Формування персоналу підприємства здійснюється під впливом як внутрішніх факторів (характер виробництва продукції, особливості технологічних процесів, організаційна структура управління), так і зовнішніх (ситуація на ринку праці, демографічні процеси, вимоги чинного законодавства, моральні норми суспільства). Персонал підприємства та зміни, які в ньому відбуваються мають певні структурні, якісні та кількісні характеристики. Структурна характеристика персоналу визначається складом і кількісним співвідношенням окремих категорій та груп працівників підприємства. Персонал будівельно-монтажної організації поділяють на дві групи: будівельно-виробничий персонал (зайнятий на будівельно-монтажних роботах, допоміжних і другорядних виробництвах) та персонал, зайнятий у невиробничих підрозділах організації (житлово-комунальне господарство, дошкільні дитячі заклади, медичні пункти та інші). Зазначимо, що до будівельно-виробничого персоналу відносяться: працівники, зайняті на будівельно-монтажних роботах, допоміжних і другорядних виробництвах; персонал, зайнятий в обслуговуючих та інших господарствах, який безпосередньо не бере участь у будівельному виробництві (включаючи господарства, які знаходяться на окремому балансі); працівники постачання; працівники будівельних лабораторій, дирекції підприємства, що будується, ВКБ (УКБ), а також окремі працівники, які здійснюють технічний нагляд за будівництвом. За характером виконуваних функцій розрізняють дві основні категорії персоналу: управлінський та виробничий. До управлінського персоналу відносять працівників, трудова діяльність яких спрямована на виконання конкретних управлінських функцій (лінійні і транспортних організацій, управлінь виробничотехнологічної комплектації, контор, баз і складів матеріально-технічного
198
функціональні керівники, спеціалісти та службовці). Управлінський персонал зайнятий переважно розумовою та інтелектуальною працею. Виробничий персонал – це виконавці (робітники), які запроваджують у життя рішення керівників, безпосередньо реалізують плани організації, зайняті створенням матеріальних цінностей, наданням виробничих послуг. Виробничий персонал поділяють на: основних робітників, які безпосередньо беруть участь у виробничому допоміжних, які виконують функції обслуговування основного процесі зі створення матеріальних цінностей; виробництва. Суб’єктом управління персоналом виступають керівники і спеціалісти, які виконують функції управління стосовно своїх підлеглих. Тому, управління персоналом розглядається як цілеспрямована діяльність керівного складу організації на розробку концепції, стратегій кадрової політики і методів управління трудовими ресурсами на рівні підприємства. Основним змістом управління персоналом є: планування, формування, перерозподіл і раціональне використання трудових ресурсів. Концепція управління персоналом конкретизується через кадрову політику та кадрову роботу. Кадрова політика є складовою стратегічно орієнтованої політики підприємства. Вона визначає характер взаємовідносин керівництва з його персоналом, основні напрями, форми і методи роботи з ним. Кадрова політика спрямовується на створення відповідного колективу, здатного своєчасно реагувати на постійно змінювані вимоги ринку з врахуванням стратегії розвитку організації. Кадрова політика формує: вимоги до робочої сили на стадії прийому працівників (до освіти, відношення до обсягу інвестицій, які вкладаються в робочу силу, до статі, рівня спеціальної підготовки та ін.); цілеспрямованого впливу на розвиток персоналу;
199
відношення до стабілізації колективу; відношення до характеру підготовки нових працівників,
перепідготовки і підвищення рівня їх кваліфікації. Кадрова політика повинна ґрунтуватись на таких принципах, як справедливість, послідовність, рівність, відсутність дискримінації за віком, статтю, дотримання трудового законодавства. Механізмом реалізації кадрової політики є система планів, норм і нормативів, організаційних, адміністративних та соціальних заходів. В процесі економіко-аналітичної діяльності необхідно: оцінити забезпеченість організації персоналом, вивчити склад і структуру робітничих кадрів, дослідити причини їх зміни; визначити вплив чисельності і структури персоналу на рівень продуктивності праці та обсяги виробництва; вивчити динаміку зростання продуктивності праці, розрахувати вплив на виробіток екстенсивних та інтенсивних факторів, частку приросту будівельно-монтажних робіт за рахунок продуктивності праці; оцінити обґрунтованість планово-розрахункового фонду оплати праці будівельно-виробничого персоналу; вивчити ефективність використання фонду оплати праці за
категоріями працівників, виявити причини допущеної перевитрати; розробити заходи щодо мобілізації виявлених резервів зростання продуктивності праці та підвищення ефективності використання фонду оплати праці, визначити на цій основі можливий приріст обсягів підрядних робіт і зниження їх виробничої собівартості.
Ви переглядаєте статтю (реферат): «Поняття, класифікація та структура персоналу організації» з дисципліни «Економіко-аналітична діяльність в організації»
