Оценка эффективности системы управления человеческими ресурсами в организации
Эффективность системы управления человеческими ресурсами зависит от результатов деятельности как службы управления персоналом, так и руководства организации в целом. К основным критериям оценки эффективности системы управления человеческими ресурсами относятся: критерии оценки уровня организации работы и взаимодействия службы управления человеческими ресурсами с другими структурными подразделениями (соответствие программ, корпоративных стандартов и принимаемых кадровых решений нормативно-правовым актам, утвержденной кадровой политике и т.п.); критерии социальной эффективности системы управления человеческими ресурсами; критерии экономической эффективности системы управления человеческими ресурсами. При оценке эффективности системы управления человеческими ресурсами важно проанализировать результаты работы кадровой службы. Аудит работы службы управления человеческими ресурсами - это оценка реализации стратегических и тактических целей кадровой политики, качества разработки корпоративных стандартов и их соблюдения, вклада кадровой службы в повышение социальной и экономической эффективности деятельности организации. Особенностью деятельности служб управления человеческими ресурсами в России является перестройка их организационной структуры в соответствии с изменяющимися стратегическими целями предприятий, резко возросшей ролью человеческого фактора в создании добавленной стоимости и, следовательно, возросшими возможностями влияния этих служб на результаты деятельности предприятий. В ходе анализа работы кадровой службы выявляется ее вклад в результаты деятельности компании и реализацию стратегических и тактических целей кадровой политики, а также наличие, качество и соблюдение программ, регламентов и стандартов в области управления человеческими ресурсами. Аудит позволяет определить социальную и экономическую эффективность системы управления человеческими ресурсами, наметить пути ее совершенствования. В ходе аудита анализируются следующие основные направления деятельности службы управления человеческими ресурсами: разработка и согласование с высшим руководством организации кадровой политики и программ формирования, использования и развития кадров; доведение до менеджеров общей философии и стратегии кадровой политики организации; обсуждение с менеджерами существующих проблем в сфере кадровой политики и определение путей их решения; реализация программ укомплектования, использования и развития персонала в организации; методологическое обеспечение действующей в компании системы управления человеческими ресурсами; контроль за выполнением руководителями структурных подразделений и филиалов компании программ укомплектования, использования и развития кадров; обеспечение соответствия принимаемых менеджерами решений трудовому законодательству и стандартам организации в сфере кадровых вопросов; анализ эффективности кадровых решений по каждой из функций системы управления человеческими ресурсами; разработка мероприятий по совершенствованию кадровой политики в организации. Аудит деятельности службы управления человеческими ресурсами способствует выявлению ее сильных и слабых сторон в ходе реализации стратегических целей организации и решении задач в области кадрового управления. Результаты аудита позволяют разработать конкретные рекомендации по совершенствованию системы деятельности кадровой службы организации и ее основных компонентов. В качестве критериев эффективности функционирования службы управления человеческими ресурсами можно использовать следующие показатели: Соответствие уровня профессиональной подготовки специалистов и менеджеров службы управления персоналом сложности решаемых ими задач. Соответствие разработанных корпоративных стандартов (кадровой документации) трудовому законодательству. Соответствие разработанных корпоративных стандартов (кадровой документации) в сфере управления человеческими ресурсами стратегии кадровой политики. Количество судебных исков, связанных с обращениями сотрудников в суд на неправомерные кадровые решения, в том числе удовлетворенных судом. Количество обращений в комиссию по трудовым спорам на неправомерные кадровые решения, принятые службой управления человеческими ресурсами, в том числе с принятием решений в пользу обратившихся в комиссию. Оценка качества услуг, оказываемых службой управления человеческими ресурсами другим структурным подразделениям. Сроки и качество выполнения кадровой службой заявок, поступающих от других структурных подразделений. Уровень сотрудничества с менеджерами и сотрудниками других структурных подразделений. Виды и содержание кадровой документации Одним из показателей оценки работы службы управления персоналом является качество разработанной в организации кадровой документации. От качества установленного порядка оформления в организациях внутренних кадровых документов зависит как эффективность управления человеческими ресурсами, так и соблюдение требований трудового законодательства. В условиях отсутствия централизованно разработанного для коммерческих предприятий нормативного акта ведения всего комплекса деловой документации, организациям целесообразно разрабатывать корпоративные стандарты, ориентируясь на нормативные акты, регулирующие порядок ведения делопроизводства в органах исполнительной власти, а также относящиеся к документообороту нормативные документы министерств и ведомств, положения Трудового кодекса РФ и включать в них следующие кадровые документы (см. табл. 6). Таблица6 Вид документа Содержание документа 1. Организационные документы Штатное расписание, должностная инструкция, правила внутреннего распорядка, табель учета использования рабочего времени, документация по охране труда 2. Распорядительные документы Приказы по личному составу 3. Информационно- справочные документы Докладные и объяснительные записки, справки, книги учета движения трудовых книжек, книги регистрации приказов по личному составу и по отпускам 4. Документы, имеющие юридическую силу Личные дела сотрудников, трудовые контракты, договоры о полной материальной ответственности, трудовые книжки, личные листки по учету кадров, учетные карточки (форма Т-2) 5. Порядок контроля за ведением кадрового делопроизводства Правильность ведения делопроизводства, соблюдение графиков контроля, наличие единой базы данных по результатам проведенных проверок
Задача аудитора оценить качество разработанного службой управления человеческими ресурсами корпоративного стандарта ведения кадровой документации на предприятии и определить степень выполнения этого нормативного документа. Основными унифицированными формами первичной документации по учету труда и его оплаты являются: приказы (распоряжения) о приеме работника на работу, переводе работника на другую работу, предоставлении отпуска работнику, прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (фф. №№ Т-1, Т-5, Т-6, Т-8), личная карточка работника (ф. № Т-2), табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда (ф. № Т-12), табель учета рабочего времени (ф. № Т-13), расчетно-платежная ведомость (ф. № Т-49) и другие документы, утвержденные постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 г. № 1. По ведению некоторых документов есть типовые рекомендации или формы учета, утвержденные постановлением Росстата. Например, унифицированная форма штатного расписания № Т-3 утверждена постановлением Госкомстата России от 5.01.2004 года № 1. Она применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее уставом (положением). Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Утверждается приказом работодателя или уполномоченным им лицом (см. табл. 7).
Ви переглядаєте статтю (реферат): «Оценка эффективности системы управления человеческими ресурсами в организации» з дисципліни «Соціальний аудит»
