В системе социально-трудового аудита определенное место занимает аудит организации и нормирования труда. Организация труда составляет неотъемлемую часть социально- экономической и производственной среды, в которой функционирует персонал любого предприятия и учреждения. Уровень решения вопросов организации труда непосредственным образом воздействует на результативность деятельности предприятия, а также на состояние персонала, его морально-психологический климат. В условиях конкуренции между производителями товаров и услуг высокая организация труда обеспечивает, с одной стороны, получение максимально возможного эффекта от использования соответствующей техники и технологии производства, с другой - она создает условия для наилучшего использования персонала по повышению эффективности производства. Хорошая организация труда играет роль интегратора и мо- билизатора технико-технологических и человеческих ресурсов производства для общего роста его культуры и эффективности, и в этом заключается ее социально-экономическая роль. Нормирование труда, являясь частью организации труда, представляет собой процесс установления меры труда - обоснованных норм затрат труда (рабочего времени, численности работников) на выполнение различных работ. Разрабатываемые для конкретных технико-технологических условий производства, нормы труда закрепляют принятые организационные решения. Они, кроме того, служат инструментом планирования труда: используются для определения трудоемкости производственной программы, расчетов необходимой численности персонала и установления его профессионально-квалификационной структуры. Нормы труда являются также составной частью организации оплаты труда, так как необходимы для определения расценок на единицу продукции или работ. Расценки же, в свою очередь, нужны для определения сдельных заработков работников. Важнейшее требование к нормам труда - их обоснованность. Норма должна быть обоснована технически, т. е. исходить из условий применения ее при работе на определенном оборудовании. Норма труда должна иметь организационное обоснование, т. е. исходить из соответствующего уровня организации труда. Но этого недостаточно для того, чтобы считать норму научно обоснованной. Последнее достигается тогда, когда норма получает еще и социальное обоснование. Оно предполагает, что нормы должны быть рассчитаны на работу в нормальных и безопасных условиях труда, исходить из физиологически допустимых темпа, тяжести и нервно-психической напряженности работы. Социальное обоснование норм должно проявляться также в дифференциации норм затрат труда для мужчин и женщин, молодых работников, работников среднего возраста, пожилых людей, здоровых людей и работающих инвалидов. Таким образом, научно обоснованной может быть названа лишь всесторонне обоснованная норма труда. Отмеченное значение организации труда, в том числе и его нормирования, предопределяет их положение как объектов социального аудита. Особенности подобного аудита могут быть выявлены на основе раскрытия сущности и содержания организации и нормирования труда, подробное рассмотрение которых дано в соответствующих учебниках. Для понимания значимости организации труда в системе социального (социально-трудового) аудита существенное значение играет понятие научной организации труда. Оно возникло как противовес рутинным, примитивным, неквалифицированным решениям в области организации труда. Организация труда может быть и научной, и ненаучной. Если на предприятии реагируют на все новое, что появляется в области организации труда, и систематически реализуют его на практике, то мы вправе говорить о научной организации труда. Научный подход к организации труда позволяет наилучшим образом соединить в процессе производства технику и людей, обеспечивает наиболее эффективное использование трудовых, материальных, финансовых и прочих ресурсов, снижение трудоемкости продукции и услуг, рост производительности труда. Он направлен на сохранение здоровья работников, обогащение содержания и гуманизацию их труда. Важным признаком НОТ является ее направленность на решение не только задач экономических, но также задач психофизиологических и социальных. Последние две группы задач, с точки зрения социального аудита могут трактоваться как единый блок социальных задач. Социальная направленность НОТ означает гуманизацию труда, создание таких условий на производстве, которые бы отвечали самым насущным запросам человека современного демократического общества. Гуманизация труда - это учет человеческого фактора при организации труда. Под гуманизацией понимается создание таких условий на предприятии, когда в наибольшей степени учитываются социальные потребности работников. Гуманизация-важнейшее требование научной организации труда, которая в полной мере соответствует современному требованию обеспечения достойного труда. Чтобы его добиться, необходимо поступиться иногда и принципом экономичности. В рыночных условиях экономичность казалось бы должна превалировать, но дальновидные организаторы труда и производства, давая приоритет принципу гуманизации перед принципом экономичности, обеспечивают за этот счет в конечном итоге высокую производительность и дисциплину труда, что дает ощутимый экономический эффект. С момента возникновения науки об организации труда в конце XIX - начале XX веков произошла существенная эволюция социальных отношений в области организации и нормирования труда, которая определялась, с одной стороны, повышением уровня механизации и автоматизации труда, с другой-развитием форм организации труда от индивидуальной до групповой (коллективной) с большим количеством ее разновидностей. Современные тенденции развития организации труда заключаются во все большем использовании прогрессивных групповых (коллективных) форм, таких как формирование комплексных первичных подразделений с полной или частичной взаимозаменяемостью работников, переход на сквозное построение первичных подразделений при многосменной работе, развитие методов хозяйственного расчета или элементов хозрасчета, планирование по единому наряду с оплатой за конечный результат, развитие форм самоуправления первичных производственных подразделений и др. В области нормирования труда развиваются системы микроэлементного нормирования. Нормирование труда, как процесс установления обоснованных норм затрат труда на предприятии, предполагает решение ряда задач, а именно: выявление нормативных материалов по труду, позволяющих охватить нормами труда определенный контингент персонала предприятия; разработку норм труда для тех категорий персонала, для которых они еще не установлены, но могут быть установлены, исходя из наличия нормативных материалов по труду; проверку прогрессивности ранее установленных норм труда; выявление и замену ошибочно установленных и устаревших норм труда; систематический анализ состояния нормирования труда на предприятии. В современном высокотехнологичном производстве само нормирование труда нуждается в совершенствовании. Бурно прогрессирующие компьютерные технологии делают возможным и необходимым разработку и использование новых методов изучения затрат рабочего времени, обработки нормативных материалов по труду, нормирования труда. Все эти задачи решаются на основе планирования разработки, пересмотра и использования норм труда на предприятии. Для научно обоснованного установления норм затрат труда используют аналитические методы нормирования. Цель аудита организации и нормирования труда - диагностика системы организации и нормирования труда на предприятии, в учреждении для определения путей повышения уровня организации труда персонала, степени обоснованности норм затрат труда, усиления социальной направленности рассматриваемой системы. Основные направления аудиторской проверки: Оценка соответствия уровня организации и нормирования труда требованиям российского законодательства, корпоративным, отраслевым, межотраслевым и международным нормам и стандартам в этой области. Оценка социальной направленности и экономической эффективности системы организации и нормирования труда. Оценка результативности механизма управления системой организации и нормирования труда. Социальный (социально-трудовой) аудит организации и нормирования труда базируется на использовании при его проведении международных, государственных межотраслевых, отраслевых и корпоративных социальных стандартов, норм, нормативов. Среди них: нормы государственного регулирования минимального размера оплаты труда; государственные и отраслевые стандарты безопасности труда и санитарно-гигиенические нормы; межотраслевые и отраслевые типовые проекты организации труда для массовых профессий рабочих и служащих, типовые проекты организации труда для производственных участков, цехов и предприятий, типовые организационные решения; межотраслевые и отраслевые нормы и нормативы по труду; - корпоративные стандарты, нормы и нормативы по труду и социальным вопросам. Нормы государственного регулирования минимального размера оплаты труда рассматриваются в главе 6, настоящего учебника. Система стандартов безопасности труда 12.1.012. и др. регламентирует разнообразные показатели безопасных условий труда. Санитарно-гигиенические нормы определяют допустимые уровни различных санитарно-гигиенических факторов, таких как температура, влажность и скорость движения воздуха, шум, вибрация, загазованность, запыленность, освещенность и др. Типовые проекты организации труда и типовые организационные решения предназначены для использования при проектировании организации труда, но их можно использовать также при аудите организации и нормировании труда. Типовыми проектами организации труда охватывается труд работников массовых профессий: руководителей, специалистов, прочих служащих, рабочих, а также труд на типичных производственных участках, в цехах и на предприятиях в целом. Типовые организационные решения охватывают проработку отдельных вопросов или элементов организации труда, например, разрабатываются типовые режимы труда и отдыха, типовые системы регламентированного обслуживания производства, типовые процедуры выполнения тех или иных управленческих функций и т. д. К началу 1980 года в промышленности имелось свыше 3,5 тыс. типовых проектов организации труда для массовых профессий рабочих и служащих, около 700 типовых проектов организации труда для производственных участков, около 300 - для различных цехов. На начало 1986 года на основе типовых проектов были организованы рабочие места свыше 37% численности промышленно-производствен- ного персонала. Типовые проекты организации труда на участках были внедрены на промышленных предприятиях и охватили свыше 10% численности промышленно-производственного персонала. В настоящее время трудно судить о масштабах использования типовых проектов организации труда, так как такой статистики не ведется. Но это не означает, что проблема типового проектирования организации труда стала не актуальной. Типовые проекты не утратили своего значения, но, безусловно, формы их разработки и использования претерпевают изменения. Содержание типового проекта организации труда определяется конкретным объектом типового проектирования. В этом организационном документе сосредоточены решения всех основных вопросов организации труда. Нормативы для нормирования труда. Трудовые нормативы - регламентированные величины затрат труда, централизованно рассчитываемые для типичных или стандартных условий труда. Некоторые из нормативов по труду используются как "строительный материал" для разработки норм труда в конкретных условиях производства. К таким нормативам относятся: нормативы режимов работы оборудования, нормативы времени, нормативы времени обслуживания, нормативы численности. Но имеются нормативные материалы в виде типовых или единых норм труда. К ним относятся типовые нормы времени и типовые нормы выработки, единые нормы времени и единые нормы выработки, нормы обслуживания. Критериями аудиторского обследования организации и нормирования труда служат показатели уровня организации и нормирования труда и степени их эффективности. Показатели рассчитываются в целом по предприятию и по отдельным его подразделениям. К ним могут относиться: 1. Экономические показатели, среди них: Уровень организации труда. Уровень условий труда на основе аттестации рабочих мест. Состояние дисциплины труда. Величина и структура текучести персонала. Удельный вес нормируемых работ и технически обоснованных норм труда. 1.6 Уровень напряженности норм труда, средний процент выполнения и перевыполнения норм труда. Средние тарифные коэффициенты работ и рабочих. Средние квалификационные разряды работ и рабочих и другие показатели. 2. Социологические показатели, выявляемые методами социологических опросов, среди них: Уровень удовлетворенности организацией труда в целом и по отдельным ее элементам. Уровень удовлетворенности содержанием труда. Уровень удовлетворенности нормами труда. Уровень удовлетворенности условиями труда в целом и по отдельным факторам и другие показатели. Экономические показатели Показатель уровня организации труда характеризует возможности роста эффективности деятельности и создания благоприятной социально-производственной среды за счет организации труда. В 80-х годах прошлого века были разработаны многочисленные методики количественной оценки уровня организации труда. В основе большинства из них лежала оценка степени рациональности использования рабочего времени. Рекомендованные в то время методики были громоздки и достаточно трудоемки для расчетов. Для целей социально-тру- довош аудита можно рекомендовать менее трудоемкий и сравнительно легко рассчитываемый показатель уровня организации труда, основанный на использовании данных о составе планового и фактического балансов рабочего времени одного среднесписочного работника, который рассчитывается на предприятиях. Как известно, главной экономической задачей научной организации труда является экономия рабочего времени. Сравнение же планового баланса рабочего времени среднесписочного работника с фактическим позволяет оценить степень использования рабочего времени на предприятии, а, следовательно, косвенно охарактеризовать и уровень организации труда. Порядок определения планового годового баланса рабочего времени показан в таблице 2. Таблица2 Состав планового и фактического балансов рабочего времени одного среднесписочного работника и алгоритм их расчетов №п/п Наименование показателей План Факт 1 Календарный фонд рабочего времени, дни
2 Праздничные и выходные дни
3 Номинальный (табельный) фонд, дни (п. 1 - п. 2)
4 Невыходы на работу, всего, дни,
в том числе:
- очередные и дополнительные отпуска
- отпуска по учебе
- невыходы по болезни
- отпуска по беременности и родам
- неявки, разрешенные законом
- неявки с разрешения администрации -
- прогулы
5 Целодневные простои, дни m 6 Полезный (явочный) фонд рабочего времени,
дни (п. 3 - п. 4 - п. 5)
7 Установленная продолжительность рабочего
дня, час.
8 Сокращение рабочего дня, всего, час.
в том числе:
- внутрисменные простои -
- сокращение рабочего дня за работу
в ночное время
- сокращение рабочего дня подросткам
9 Сверхурочные часы, час. - 10 Реальная продолжительность рабочего дня,
час. (п. 7-п. 8 +п. 9)
11 Реальный (эффективный) фонд рабочего
времени одного работника, час. (п. 6 п. 10)
Реальный (эффективный) фонд рабочего времени одного работника, час. (п. 6 х п. 10) и складывается из: расчета календарного фонда рабочего времени, в котором указывается количество дней в конкретном году; расчета номинального фонда рабочего времени за год путем вычета из календарного фонда выходных и праздничных дней (для прерывных производств) или дней невыхода на работу в соответствии с графиками сменности (для непрерывных производств); расчета полезного (явочного) фонда рабочего времени в днях путем вычета из номинального фонда всех плановых целодневных неявок на работу (времени очередных и дополнительных отпусков, отпусков по беременности и родам, ошусков по учебе, неявок по болезни, других неявок, разрешенных законом; расчета средней продолжительности рабочего дня, для чего из установленной продолжительности рабочего дня вычитаются средние величины сокращений рабочего дня из-за: сокращения продолжительности смены в ночное время, перерывов в работе кормящим матерям, сокращенного рабочего дня у работников до 18 лет, сокращения продолжительности смены при работе в тяжелых, вредных, напряженных, особо тяжелых, особо вредных и особо напряженных условиях труда; расчета эффективного фонда рабочего времени на календарный период в часах, для чего реальную продолжительность рабочего дня в часах умножают на полезный фонд рабочего времени в днях. Неявки на работу с разрешения администрации, прогулы, целодневные простои, время сверхурочной работы и время внутрисмен- ных простоев не планируется. Показатель уровня организации труда может рассчитываться в процентах от величины наиболее полного использования рабочего времени по следующей формуле: у _ ФРВГ-^Г+П^-ЬПР^ +СУР„Д,100 ФРВ™" (Oj О, год где: ФРВ™*Н - плановый фонд рабочего времени одного среднесписочного работника, час.; Yi см- - фактический годовой объем внугрисменных про- год стоев, час.; дчян. - фактический годовой объем целодневных просто- год ев, час.; ПРгод - фактический годовой объем прогулов, час.; Л адм. - фактический годовой объем неявок с разрешения год администрации, час.; СУР - фактический годовой объем сверхурочных работ, год час. Показатель уровня условий труда на основе аттестации рабочих мест раскрывает один из важных факторов социально-экономического благополучия (неблагополучия) на предприятии. Изучение и оценка состояния условий труда представляются обязательным направлением социально-трудового аудита на предприятии. Этот показатель рассчитывается в соответствии с методикой, изложенной в Положении о порядке проведения аттестации рабочих мест по условиям труда. Состояние дисциплины труда служит важным индикатором удовлетворенности персонала социально-экономической обстановкой на предприятии. Поэтому программа социально-трудового аудита должна предусматривать проведение анализа дисциплины труда. Состояние трудовой дисциплины может быть оценено в процентах путем выявления потерь рабочего времени, вызванного нарушениями дисциплины труда в виде внутрисменных и целодневных потерь рабочего времени по вине работников, и отнесения этой величины к общему плановому годовому фонду рабочего времени. Расчет ведется по формуле: |-тдисц.тр. удисцлр.^ грд х100 /о/Л [6.3.2] год ФРВ плаи х Чсрспис' где: j-jднсц.тр. - потери рабочего времени (внутрисменные и це- год лодневные) по вине работников, связанные с нару шением дисциплины труда, чел.-час.; xjcp-cmtc. - годовая среднесписочная численность персона год ла предприятия, чел. Состояние дисциплины труда следует проанализировать и по структуре нарушений, которая позволит вскрыть основные их причины, что имеет немаловажное значение для целей социально-трудового аудита. Величина и структура текучести персонала также характеризует социально-экономическую обстановку на предприятии. При благоприятном социально-экономическом положении на предприятии уровень текучести персонала находится как правило в пределах нескольких процентов (2-5%), что считается нормальным уровнем. Если же обстановка на предприятии отличается нестабильностью, неблагоприятными условиями труда, низким уровнем социальной защищенности работников, то текучесть может возрасти на десятки процентов. Текучесть персонала определяется на основе данных кадровой службы (службы управления персоналом) предприятия как отношение числа уволившихся работников в течение года по собственному желанию и уволенных администрацией предприятия из-за всякого рода нарушений, к среднесписочной численности персонала. Для расчета коэффициента текучести персонала (Ктекуч' используется следующая формула: ■цу соб.жвл. , иу наруш. к текуч. == год [6.3.3] гад -Ц-СР>С11ИС- ' год где: х^усоб.жсл. _ число уволившихся работников по собственно- ^ му желанию в течение года, чел.; xjy наруш. - число уволенных администрацией предприятия работников из-за нарушений трудовой дисциплины и других нарушений, чел. Структура текучести персонала показывает причины увольнения персонала по собственному желанию и по воле администрации. Она (структура) характеризуется удельным весом групп персонала, уволившихся или уволенных по определенным причинам к общей численности уволившихся или уволенных по причинам, относящимся к текучести. Основными причинами увольнения по собственному желанию могут быть как личные предпочтения работников (большая удаленность места работы от места жительства, изменение семейного положения, работа не по специальности, поступление на очное обучение и др.), так и неблагоприятные условия труда на предприятии (малосодержательный, неинтересный труд, низкая оплата труда, высокая тяжесть и напряженность труда, плохие санитарно-гигиенические условия работы, высокая опасность труда, неблагоприятный морально-психологический климат, недовольство своим руководителем, отсутствие перспективы профессионального роста, плохая социальная защищенность и др.). Анализ структуры текучести персонала может вскрыть причины социальной напряженности или социального неблагополучия на предприятии. Удельный вес нормируемых работ, а в их числе удельный вес технически обоснованных норм труда, характеризует уровень нормирования труда на предприятии. Чем выше доля нормируемых работ и доля технически обоснованных норм затрат труда, тем выше уровень нормирования труда и тем благоприятнее социально-психологическая обстановка на предприятии. Эти показатели рассчитываются по состоянию на определенную дату по формулам: УВН0 = —^хЮО, Н.р. р * общ. где: УВнр - удельный вес нормируемых работ, %; Рнр - число работников по состоянию на определенную дату, труд которых нормируется, чел.; Р>бщ. - общее число работников предприятия по состоянию на определенную дату, чел. ув =£™l.x100 яр- где: УВто н - удельный вес технически обоснованных норм в числе нормируемых работ, %; Р - число работников по состоянию на определенную дату, труд которых нормируется на основе технически обоснованных норм затрат труда, чел. Уровень напряженности норм труда, выражаемый средним процентом выполнения и перевыполнения норм труда, характеризуют степень обоснованности норм затрат труда. Высокие проценты недовыполнения и перевыполнения норм затрат труда могут свидетельствовать о недостаточной обоснованности трудовых норм. Обеспечение равной напряженности норм на предприятии достигается в том случае, если абсолютные значения норм, принятых на предприятии, прямо пропорциональны необходимым затратам времени на нормируемые работы. Для того, чтобы осуществить анализ качества норм и степени их напряженности, используются показатели среднего процента выполнения норм и распределения рабочих по уровню выполнения норм. На крупных предприятиях индивидуальные различия в производительности труда отдельных рабочих сглаживаются, и по среднему уровню выполнения норм можно судить о средней напряженности норм. Для этого достаточно определить величину, обратную среднему проценту выполнения норм. Например, если средний процент выполнения норм составил 118, то средняя напряжен-
Однако для малых совокупностей рабочих показатель среднего процента выполнения норм все больше испытывает влияние индивидуальной производительности труда отдельных рабочих. Существует поняггие нормальных пределов выполнения норм. Это такие пределы, за которые не должно выходить по уровню выполнения норм более 5% рабочих (в каждую сторону) при отсутствии существенных различий в напряженности норм. Пределы зависят от среднего выполнения норм. Их рекомендуемые значения приведены в таблице 3. Таблица3 Рекомендуемые значения выполнения норм труда Средний % выполнения норм в подразделении 100 105 110 115 120 125 130 135 140 145 150 155 160 165 Верхний предел 73 76 80 84 87 91 95 98 102 105 109 113 116 120 Нижний предел 128 134 140 147 153 159 166 172 178 185 191 198 204 211
Если доля рабочих, выходящих за указанные пределы выполнения норм, превышает верхний или нижний предел более чем на 5%, то это означает, что на предприятии или в цехе существуют необоснованные различия в качестве норм. Средние тарифные коэффициенты работ и рабочих указывают, насколько квалификация работников соответствует сложности выполняемых ими работ. Значительное несоответствие между уровнем квалификации работников и уровнем сложности работ может служить источником конфликтов и социальной напряженности на предприятии. Средние тарифные коэффициенты работ и рабочих определяются на основе принятых на предприятии тарифных сеток и рассчитываются по формулам: п ^^ ^рабочих ц К^ = [6.3.6] Хч. i-1 где: рабочих -средний тарифный коэффициент рабочих; ср рабочих - тарифные коэффициенты соответствующих разрядов рабочих; Ч. - численность рабочих соответствующих разрядов, чел; п - число тарифных разрядов рабочих. ш V тгработпр ^^ i i i=l где: ^работ - средний тарифный коэффициент работ; ср' - тарифные коэффициенты, соответствующие раз- Kf860* рядам выполняемой работы; Т. - объем работ по соответствующим разрядам, нор- мо-час; m - число тарифных разрядов работ. Средние квалификационные разряды работ и рабочих рассчитываются по одинаковым формулам с использованием соответствующих средних тарифных коэффициентов: К,п — Ки 1С — к Р=Р или Р=Рб - срмТ/*1Л 6 I/* !/• где: Рср - средний разряд работ или рабочих; Рб - больший тарифный разряд в диапазоне, в котором находится средний тарифный коэффициент; Рм - меньший тарифный разряд в этом же диапазоне; Кср - средний тарифный коэффициент работ или рабо чих; Кб - больший тарифный коэффициент в диапазоне, в котором находится средний тарифный коэффициент; Км - меньший тарифный коэффициент в этом же диапазоне. Пример расчета: Необходимо определить соответствие уровня квалификации рабочих уровню сложности выполняемых ими работ на основе данных о распределении рабочих и работ по разрядам тарифной сетки, приведенных в таблице 4. Таблица4 Разряды I II III IV V VI Тарифные коэффициенты 1,0 1,08 1,20 1,35 1,54 2,0 Число рабочих, чел. - 5 10 17 12 4 Объем работ, нормо-час - 900 1900 2500 3500 1600
Соответствие этих показателей определяется путем сравнения средних разрядов рабочих и работ, рассчитанных при помощи средних тарифных коэффициентов: КР*™ _ 1,08-5+1,20-10+1,35 Г7+1,54-12+2,0-4_^ ш 9 5+10+17+12+4 ^грдбот _ 1,08 • 900+1,20 1900+1,35-2500+1,54-3500+1,78-1600 " ~ 900+1900 + 2500 + 3500+1600 ррл»их =4+1392-1,35 = 9 1,54-1,35 |r=4+i463-U5 = * 1,54-135 В данном примере средний разряд работы (4,598) оказался выше среднего разряда рабочих (4,221), то есть сложность выполняемой работы была выше среднего уровня квалификации рабочих, что чревато снижением качества выпускаемой продукции или выполняемых работ. Для устранения возникшей диспропорции на предприятии необходимо провести работу по повышению квалификации определенных групп рабочих. Полученные данные дают возможность определения числа рабочих каждого квалификационного разряда, которым необходимо повысить квалификационный уровень. Эти расчеты по результатам аудита используются при составлении программ подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих. Социологические показатели В системе социально-трудового аудита могут и должны занять заметное место социологические показатели. При помощи анонимных социологических опросов можно установить уровни удовлетворенности персонала предприятия организацией труда в целом и по отдельным ее элементам, удовлетворенности нормами труда, содержанием труда, условиями труда в целом и по отдельным факторам и др. В сведениях о респонденте целесообразно, чтобы был указан возраст, пол, образование, стаж работы общий и на данном предприятии, категория персонала (рабочий, служащий), подразделение (цех, отдел). В социологических анкетах целесообразно отразить вопросы, выявляющие отношение респондентов к различным аспектам организации и нормирования труда в виде регламентированных ответов типа: полностью удовлетворен; не полностью удовлетворен; не удовлетворен. Важно выяснить факторы неудовлетворенности, при этом предложить респондентам регламентированные ответы и оставить графу для ответа свободного. Последнее требование имеет большое значение для вскрытия инициативы опрашиваемого персонала, но при этом нужно отдавать себе отчет в том, что свободные ответы представляют трудности для статистической обработки материалов опроса. Примерный перечень вопросов для социологической анкеты в рамках социально-трудового аудита предприятия приводится в приложении. Социологические показатели необходимо сравнить с соответствующими показателями экономическими. Если при сравнении данные окажутся противоречивыми, необходимо провести дополнительную проверку данных с целью установления реального положения. Проверка осуществляется дополнительным опросом всего персонала или отдельных его групп.
Ви переглядаєте статтю (реферат): «Аудит организации и нормирования трупа» з дисципліни «Соціальний аудит»
