Будучи в XIX веке еще аграрной страной, не обладая практически никакими природными ресурсами, Япония в течение XX века резко вырвалась вперед, превышая по темпам экономического роста многие ведущие страны Европы и оказывая огромное влияние на мировое развитие. Одной из главных причин стремительного успеха Японии является применяемая ею модель менеджмента, ориентированная на человеческий фактор. За весь период исторического развития в Японии сложились определенные методы труда и поведения, соответствующие специфическим чертам национального характера. Менеджмент в Японии, как и в любой другой стране, отражает ее исторические особенности, культуру и общественную психологию. Он непосредственно связан с общественно-экономическим укладом страны. Японские методы управления в корне отличны от европейских и американских. Особенностью Японии является то, что она, оставаясь на протяжении всей своей многовековой истории "закрытой страной", в то же время смогла умело и эффективно использовать духовные и материальные достижения других цивилизаций. Японию следует считать страной, входящей в орбиту конфуцианской цивилизации. Еще в V веке н.э. японцы переняли у китайцев не только иероглифы, бумагу, культуру возделывания риса, но и что, может быть, стало еще более важным учение Конфуция - великого китайского мыслителя жившего в V веке до н.э. Конфуций завещал систему этических норм: честность, бережливость, верность долгу, милосердие, уважение к старшим, неприятие доносов, стремление достичь социальной гармонии в семье и обществе путем компромисса. Страсть к учению он считал главным достоинством. "Учись так, словно твоих знаний тебе вечно не хватает, и ты страшишься их растерять". Именно в образовании мудрец видел путь раскрытия человеческих способностей. Особое место в конфуцианстве занимала семья, где глава должен был заботиться о членах своей семьи, которые в свою очередь должны подчиняться старшим. Специальный акцент в конфуцианстве делался на разделение труда в обществе, правительственные чиновники должны были служить нации, а гражданское население должно посвящать себя созданию своего богатства, а значит и богатства государства. Можно только удивляться, как эти духовные ценности конфуцианства прочно вросли в японскую цивилизацию и с большим успехом уже в наше время были использованы в современном социальном менеджменте. Большое влияние на общественную психологию японцев оказывает синтоизм. Именно синто, это древнее мировоззрение, возникшее и развившееся на самобытной японской основе, вне китайского влияния, глубоко укоренившееся в сознании японцев, определяет характер их восприятия мира. В синто лежат истоки японского национального самосознания, ибо смысл его - в утверждении самобытности японского народа. В нем же и истоки доктрины "кокутай" (принцип органического единства нации, опирающийся на признание национальной исключительности, превосходства японского духа), психологическим обоснованием которой выступает положение синтоизма о том, что боги породили не людей вообще, а только японцев; император - живой бог, потомок солнечной богини Аматэрасу. И даже японское "экономическое чудо", согласно этой доктрине, является не столько результатом абсолютизации труда, его жесткой организации и т.д., сколько следствием "божественной одаренности" японской нации. В 1868 году синто было объявлено государственной религией. Конституция 1889 года закрепила синто в этом качестве, признав его большое значение в деле культивирования национализма. После Второй мировой войны религия синто была отделена от государства. Хотя синто переводится как "путь богов", однако это не религия в обычном понимании. Это своеобразная бытийная философия, определяющая весь образ жизни японца, свод правил поведения и мышления, исходной точкой которого является практический вопрос: как следует жить? На основе синто складывались традиционные отношения японца с природой, ставшие частью его характера, определяющей и взгляды, и поведение. Японцу никогда не было свойственно воображать себя господином природы, которую он должен завоевывать, покорять и т.д. Японец любовно вглядывается в природу, тонко взаимодействует с ней, стараясь не нарушить ее естественных форм. Человек - дитя природы, ее неотрывный элемент, поэтому он не может разрушать природу, он старается вписываться в нее. До сих пор в крупных городах сохраняются священные рощи; существует запрет на их вырубку. В наш век, когда проблемы экологии стали как никогда актуальны, ибо природе нанесен значительный ущерб человеком, оказалось очень важным найти формы взаимодействия человека с природой, обеспечивающие их совместное существование и развитие как единой системы. Такое отношение к природе и к миру в целом характерно также для философии дзэн-наиболее популярной разновидности буддизма, которая на рубеже X - XI веков пришла в Японию и как нельзя лучше вписалась в контекст синтоизма, образовав с ним органический сплав, ибо дзэн был очень близок исконному синто. Дзэн оказался исключительно жизнеспособен на почве синто, но трансформировался в известной мере под влиянием и в контексте социокультурных традиций сложившегося японского общества. Второй раз Япония "открыла" себя и на этот раз для достижения европейской цивилизации после революции Мэйдзи (конец 60-х годов XIX века). В этот период Япония переняла у европейских стран некоторые политические институты, но самое главное воспользовалась достижениями в области технического прогресса. События революции Мэйдзи, означавшие поворот Японии от феодализма к буржуазным отношениям по европейскому образцу, вместе с тем означали и принятие новых идей западной идеологии. Конечно, могло быть принято только то, что в какой-либо мере соответствовало духу и традициям установившегося образца жизни и мышления. Так, например, идеал самурайского кодекса чести явился подходящей основой для принятия идеала "сверхчеловека" Ф.Ницше, философские идеи которого были очень популярны^ по свидетельству японского историка Никамуры Ёсикадзу, в Японии в начале XX века. Весьма парадоксальным является то, что "гибкие" японцы смогли в своих интересах использовать даже американскую оккупацию, которая была установлена после Второй мировой войны. Современные методы управления сложились в Японии в условиях послевоенной разрухи, которая поставила перед руководителями задачу восстановления социальной, политической и экономической жизни. Под влиянием американской оккупационной администрации будущие японские менеджеры познакомились с американской идеологией и методами управления бизнесом. Именно в этот период лидеры японского бизнеса начали постигать социальную ответственность за последствия своей деятельности. Руководители японских предприятий осуществляли свои задачи, сначала применяя традиционные методы управления к новым условиям, а затем с помощью усвоенных ими теорий и методов американского управления. Они пытались не только творчески применять предвоенный опыт к новым условиям, но и извлечь полезные уроки, воспринять новые идеи и таким образом найти новый, японский путь развития. Японцы широко использовали многие американские технологии для того, чтобы на их основе создать свои и иметь возможность позднее выступить в качестве главных конкурентов США на многих мировых рынках. И еще один пример, но на этот раз из области менеджмента. Известно, что идея о необходимости создания движения, направленного на повышение качества продукции, принадлежит американцу Демингу. Эта идея получила свое развитие не в Америке, а в Японии. Японская система социального управления не представляет собой эклектический набор чужестранных заимствований. Эта система является примером того, как японская цивилизация оказалась способной переварить духовные и материальные ценности, пришедшие извне и адаптировать их к требованиям современного менеджмента. Послевоенная оккупация Японии американскими войсками привела к дальнейшим изменениям в сфере духовной и культурной жизни Японии середины XX века. Хотя воздействие "американского образа жизни" и не привело к стиранию своеобразия Японии, однако влияние западной буржуазной культуры на умы и быт японцев оказалось весьма значительным. В то же время наложение штабом Д. Макартура запрета на занятие рядом традиционных искусств (в том числе боевых), хотя и продержалось всего несколько месяцев, спровоцировало тем не менее всплеск движения за "Восстановление национальных духовных ценностей". И в настоящее время идеями национализма бывает проникнуто преподавание некоторых дисциплин, относящихся к общественным наукам. Открытость японцев новому, готовность и способность заимствовать внешние приметы современного образа жизни не мешают им бережно сохранять самобытность своего внутреннего мира, своеобразие своей духовной культуры. Происходящие перемены, нововведения неизбежно приобретают здесь такой характер, который наиболее соответствует традиционному контексту - образу жизни, представлениям, формам выражения. Как пишет американский наблюдатель Р.Халлоран, "западное влияние изменило лицо Японии, но не проникло в души японцев". Действительно, во всех сферах жизни японцам удается умело проводить принцип "вакон ёсай", смысл которого состоит в твердой установке: заимствуя иностранное, не позволять ему поколебать внутренние устои своего образа жизни. Как прямые заимствования, так и определяемые временем и обстоятельствами необходимые изменения накладываются на существование прочных и устойчивых, сознательно хранимых норм и представлений традиционной культуры. Это единство самобытного и заимствованного с полной и естественной ассимиляцией чужого в свое (а не своего на чужой образец), единство традиционного и архисовременного обеспечивают жизненность японского менеджмента, его приспособляемость и выживаемость перед лицом самого активного вторжения чужих методов управления и образцов социальных отношений. Опыт Японии одновременно показателен и поучителен тем, что японцы всем строем своего жизненного уклада во многом как бы опровергают распространенное мнение о том, что научно-техничес- кий прогресс необратимо отдаляет человека от самого себя и от природы, ибо они показывают возможность гибкого и умелого сочетания нового и старого, как в содержании, так и в форме, являют вдумчивое умение вписывать традиции в современность не изменяя первым и не игнорируя последней. Без преувеличения можно констатировать, что во всей японской системе управления социальному менеджменту принадлежит приоритет. Основополагающим принципом здесь является то, что люди - это величайшее достояние, они выше других факторов производства. Как правило, менеджер по персоналу занимает в фирме высокое место после генерального директора. Показательно, что почти одна треть японских менеджеров это бывшие профсоюзные работники, т.е. люди, которые уже имели большой практический опыт в сфере социальных отношений. На основах конфуцианской психологии японское предприятие рассматривается как "большая семья". Работник считается членом такой семьи, а значит его ответственность и права выходят далеко за рамки обычных трудовых обязанностей. В свою очередь, корпорация поддерживает его на всем жизненном пути: помогает в приобретении жилья, выделяет финансовую помощь при рождении детей, а затем их обучении, выплачивает щедрые выходные пособия и корпоративные пенсии. Японские предприятия прилагают много усилий для того, чтобы воспитывать у своих работников дух корпоративизма. Традиция групповой сплоченности связана с занятием японцев рисосеянием, требующим огромных затрат труда и обильного полива посевов, что было не под силу одной семье. Для создания искусственных водоемов людям приходилось объединяться в группы, артели. Японские корпорации используют преданность своих служащих компаниям. Отождествление служащих с корпорацией создает крепкую мораль и ведет к высокой эффективности. Японская система управления стремится усиливать это отождествление, доводя его до жертвенности интересам фирмы. Японский служащий очень тесно отождествляет себя с нанявшей его корпорацией. Как высшие должностные лица, так и рядовые исполнители считают себя представителями корпорации. В Японии каждый работающий убежден, что он важное и необходимое лицо для своей компании и это одно из проявлений отождествления себя с фирмой. Другим проявлением является то, что японский работник в ответ о своем занятии называет компанию, где он работает. Многие служащие редко берут дни отдыха и часто не полностью используют свой оплачиваемый отпуск, так как убеждены, что их долг работать, когда фирма в этом нуждается, тем самым проявляя свою преданность компании. Пожизненный найм - это одна из самых характерных особенностей японской модели менеджмента. Его утверждение дань традиции, возможно имеющей начало в первобытной общине и получившей законченную форму в японском феодальном обществе. Фирма морально обязана заботиться о своем работнике вплоть до выхода на пенсию. Штат комплектуется на основе личных качеств, биографических данных и характера. Лояльность ценится больше, чем компетентность. К каждому рабочему относятся как к члену семьи. Точно также, если возникают финансовые трудности, все достойно переносят сокращение доходов. Теоретически, чем дольше человек работает в организации, тем сильнее должно быть его самоотождествление с ней. Японские корпорации гарантируют своим служащим работу и используют систему вознаграждений, основанную на трудовом стаже для того, чтобы предотвратить уход работника в другую фирму. Перешедший в другую компанию лишается трудового стажа и начинает все сначала. Вся система пожизненного найма основана на гарантии занятости работника и на гарантии его продвижения. В свою очередь, каждый служащий или рядовой работник получает удовлетворение от собственной эффективности в работе зная, что его действия когда-нибудь будут обязательно оценены. Отличительными чертами японского характера являются экономия и бережливость. Лозунги об экономии можно встретить на каждом японском предприятии, требование экономии и бережливости непосредственно связаны с выпуском высококачественной продукции. Сущностью япон-ского менеджмента является управление людьми, при этом японцы рассматривают не одного человека (личность), как американцы, а группу людей. Кроме того в Японии сложилась традиция подчинения старшему по возрасту, позиция которого одобряется группой. Поскольку фирма должна функционировать как одна сплоченная команда, то больше всего ценятся такие качества, как взаимное доверие, сотрудничество, гармония и полная поддержка в решении задач, стоящих перед группой. Индивидуальная ответственность и индивидуальное выполнение работы сознательно затушевываются. Целью является улучшение работы группы и усиление групповой солидарности. Для японского менеджмента характерна система горизонтальной коммуникации, принятию решения предшествуют предварительные договоренности с учетом мнения персонала, большое внимание уделяется согласованию с профсоюзами особенно по вопросам занятости и заработной платы. Довольно специфический аспект японского менеджмента это участие профсоюзов в действиях, направленных на повышение производительности труда. Японский метод предполагает полное единодушие. Это не решение большинства. Японцы питают отвращение к тирании большинства. Если полного единодушия нет, решение не принимается. Если решению противопоставлено мнение небольшого меньшинства, его убеждают уважать взгляды основных. Эта компромиссная позиция позже будет вознаграждена. Для японца считается невежливым открыто возражать старшему и вышестоящему, несогласие нужно выражать очень дипломатично. Другой немаловажной особенностью японского менеджмента является концепция непрерывного обучения. Японцы уверены, что непрерывное обучение приводит к постоянному совершенствованию мастерства, что каждый человек путем непрерывного обучения может улучшить выполнение своей работы. Это приводит к саморазвитию, а достигнутые результаты приносят моральное удовлетворение. С другой стороны, целью обучения является подготовка к более ответственной работе и продвижению по службе. Но в отличие от западного подхода к управлению, японцы придают особое значение долгу в совершенствовании мастерства без ожидания какой-либо материальной выгоды. Японцы убеждены, что улучшение мастерства само по себе может приносить человеку огромное удовлетворение. Японцы восприимчивы к новым идеям, они умеют учиться на чужих ошибках и извлекать выгоду из чужого опыта. Они внимательно наблюдают за происходящим в мире и систематически по- полпяют информацию из-за рубежа, заимствуют и быстро усваивают новые технологические методы и процессы. Японские рабочие не оказывают сопротивления внедрению новинок технического прогресса. Инновация - основа экономического роста, и японцы ей искренне привержены. Японский менеджмент довольно быстро усвоил новые методы работы, придав им национальный колорит: точно в срок - "кантон", контроль качества - "джидака", постоянный поиск - "кайзен". w По мнению японского специалиста по менеджменту Хидеки Ио- сихара, есть шесть характерных признаков японского управления. Гарантия занятости и создание обстановки доверительности. Такие гарантии ведут к стабильности трудовых ресурсов и уменьшают текучесть кадров. Стабильность служит стимулом для рабочих и служащих, она укрепляет чувство корпоративной общности, гармонизирует отношения рядовых сотрудников с руководством. Освободившись от давящей угрозы увольнения и имея реальную возможность для продвижения по вертикали, рабочие получают мотивацию для укрепления чувства общности с компанией. Стабильность также способствует улучшению взаимоотношений между работниками управленческого уровня и рядовыми рабочими, что по мнению японцев, совершенно необходимо для улучшения деятельности компании. Стабильность дает возможность количественного увеличения управленческих ресурсов, с одной стороны, и сознательного направления вектора их активности на цели более значимые, чем поддержание дисциплины. Гарантии занятости в Японии обеспечивает система пожизненного найма-явление уникальное и во многом непонятное для европейского образа мысли. Гласность и ценности корпорации. Когда все уровни управления и рабочие начинают пользоваться общей базой информации и деятельности фирмы, развивается атмосфера участия и общей ответственности, что улучшает взаимодействие и повышает производительность. В этом отношении встречи и совещания, в которых принимают участие инженеры и работники администрации, дают существенные результаты. Японская система управления старается также создать общую для всех работников фирмы базу понимания корпоративных ценностей, таких, как приоритет качественного обслуживания, услуг для потребителя, сотрудничество рабочих с администрацией, сотрудничество и взаимодействие отделов. Управление стремится постоянно прививать и поддерживать корпоративные ценности на всех уровнях.
Ви переглядаєте статтю (реферат): «Японская модель» з дисципліни «Соціальний аудит»
