МОТИВАЦИОННАЯ ОСНОВА АДАПТИВНОЙ САМОРЕГУЛЯЦИИ СОСТОЯНИЯ В ПРОФЕССИЯХ С ВЫСОКИМ РИСКОМ РАЗВИТИЯ СИНДРОМА ВЫГОРАНИЯ
Психологический анализ компонентов системы саморегуляции состояний и механизмов ее функционирования остается одной из актуальных научных проблем психологии профессиональной деятельности. Выявление закономерностей эффективной работы саморегуляции необходимо для адекватной оценки адаптивного потенциала данной системы и прогноза успешности ее работы. На точной оценке «запаса прочности» данной системы базируются прикладные программы оптимизации функциональных состояний и технологии повышения стресс-резистентности [2; 6]. При эффективном функционировании целостной системы саморегуляции и адекватной актуализации индивидуальных ресурсов человек не просто может успешно преодолевать стрессовые воздействия, но и, более того, способен воспринимать потенциальные стрессоры не как дезорганизующие обстоятельства, а как стимулирующие факторы, способствующие профессиональному и личностному росту [7; 9]. Известно, что синдром выгорания является одним из отсроченных последствий системных сбоев в работе системы саморегуляции и представляет собой одну из форм профессионально-личностных деформаций [3]. Цель данного исследования - анализ структуры трудовой мотивации труда как основы целостной системы саморегуляции состояния в тех видах труда, где высок риск развития профессионального выгорания. В качестве обследуемой профессиональной группы были выбраны учителя средней школы, поскольку для данной профессии характерны риск-факторы развития синдрома выгорания [3]. В исследовании приняло участие 30 человек - преподавателей одной из Московских школ (из них - 29 женщин) в возрасте от 25 до 73 лет, стаж работы которых в должности учителя от 5 до 47 лет. Для сбора эмпирических данных был сформирован диагностический пакет методик: 1) тест «Мотивационный профиль» (Ш. Ричи, П. Мартин) - для анализа содержательных факторов трудовой мотивации; 2) опросник «Мотивация достижения» (А. Мехрабиан, модификация М.Ш. Магомед-Эминова) - для выявления мотивационной направленности; 3) опросник «Стиль работы и общения» (Ch. Maslach и S.E. Jackson, адаптация Н. Е. Водопьяновой и Е. С. Старченковой) - для оценки степени развития синдрома выгорания; 4) опросник трудового стресса (Ч. Спилбергер, адаптация А.Б. Леоновой и С. Б. Величковской) - для сбора данных о субъективно важных причинах
трудового стресса; 5) опросник «Стратегии преодоления стрессовых ситуаций» (S. Hobfoll, адаптация Н.Е. Водопьяновой и Е.С. Старченковой) - для выявления предпочитаемых моделей копинг-поведения. Обработка данных осуществлялась при помощи статистического пакета SPSS, версия 15. В рамках первого этапа исследования изучалась структура трудовой мотивации по всей выборке обследованных. Результаты позволили установить следующие факты. Прежде всего, в качестве основных содержательных факторов мотивации труда обследуемые называют: причастность к востребованной и социально-значимой работе; структурирование и установление четких правил в работе при наличии обратной связи; креативность, открытость новым идеям; признание и высокая оценка окружающих; совершенствование и личностный рост (см. рис.1).
Для выявления и анализа структуры мотивации был проведен корреляционный анализ показателя мотивационной направленности на достижения и содержательных мотивационных факторов (см. табл. 1). В целом по обследованной выборке мотиваци-онная структура характеризуется ориентацией на достижения в профессиональном и личностном развитии, повышение креативного потенциала. При этом, чем более чувствительными являются сотрудники к низкому уровню материального вознаграждения, условий труда, признания и внешней оценки, тем более они ориентированы на достижения в сфере профессионального творчества и самосовершенствования. На втором этапе исследования вся выборка была разделена на две подгруппы по степени выраженности симптоматики профессионального выгорания: учителя, имеющие средние и высокие показатели по всем трем симптомам выгорания (эмоциональное и физическое истощение, деперсонализация, редукция личных достижений) были отнесены к подгруппе с более высоким уровнем выгорания (17 человек); остальные обследованные объединены в подгруппу с более низким уровнем выгорания (13 человек).
290
Статистическое сравнение выявило значимые различия по всем трем симптомам при отсутствии различий в возрасте и стаже. В связи с этим интересно проанализировать мотивацию обследуемых данных подгрупп. Результаты обработки данных выяви- ли, что в целом мотивационная структура одинакова - значимые различия выявлены только по фактору мотивационной ориентации на хорошие и комфортные условия работы (р = 0,006) у учителей с более выраженной степенью выгорания. По-видимому, начальное накопление симптоматики выгорания существенным образом не меняет приоритетов мотивационной направленности. Вместе с тем, синдром выгорания, как известно, является кумулятивным эффектом постоянного переживания профессиональных стрессов [1; 3]. Поэтому целесообразно ожидать различий в восприятии степени стрессогенности особенностей профессионального труда у учителей с разным уровнем выгорания. Хорошо известно, что профессия учителя является насыщенной специфическими профессиональными стресс-факторами, которые, прежде всего, связаны с особенностями профессиональных коммуникаций (ученики - администрация - родители) и спецификой содержания и распределения рабочей нагрузки [8]. Интересно проанализировать, какие именно факторы в представлении респондентов ассоциируются с причинами повышенного напряжения. Все учителя выделяют 8 основных факторов в качестве причин развития трудового стресса: повышенная ответственность за исполняемую работу; невыполнение сотрудниками своих обязанностей; отсутствие или недостаток времени для отдыха; отсутствие одобрения за хорошо выполненную работу; необходимость пользоваться плохим оборудованием; необходимость незамедлительно принимать ответственные решения; низкая трудовая мотивация сослуживцев; обиды и оскорбления со стороны окружающих. Сравнение профессиональных и организационных стрессоров у представителей разных по уровню выгорания подгрупп позволяет сделать вывод о принципиальной схожести в оценках субъективной значимости факторов, провоцирующих развитие стресса: в обеих подгруппах наиболее значимыми стрессорами являются вышеперечис-
229 В ячейках столбца - значения коэффициента корреляции Спирмена и уровня значимости. 291 ленные факторы. Таким образом, рефлексивная структура мотивации и представления об основных источниках стресса в труде у учителей с разным уровнем выгорания одинаковы. Однако дальнейший анализ соотношения мотивационной структуры и значимых стрессоров выявил разные типы корреляционных связей мотивационных ресурсов и причин трудового стресса (см. табл. 2). Не останавливаясь подробно на детальном анализе всех выявленных фактов, следует отметить, что в разных подгруппах выявлены совершенно разные корреляционные связи. Важно, что по числу стрессоров, связанных с теми или иными факторами трудовой мотивации, можно судить о силе фрустрационного либо стимулирующего эффекта данных стрессоров. Допустимо предположить, что обследуемые с разным уровнем выгорания неодинаково воспринимают особенности содержания и организации своего труда: совершенно разные профессиональные и организационные факторы воспринимаются либо как стимулы, способствующие активизации ресурсов для достижения поставленных целей, либо как фрустрирующие обстоятельства. Таблица 2.
Далее, мотивация достижения в разных подгруппах коррелирует с качественно разными стресс-факторами (см. табл. 3). У учителей с низким уровнем выгорания этот показатель прямо связан с недостатком времени для отдыха. Это может быть проинтерпретировано как конфликт реализуемого стремления к достижениям в профессиональной сфере и ограниченными временными ресурсами специалиста [10]. В подгруппе с высоким уровнем выгорания имеет место обратная корреляция между мотивацией достижения и фактором повышенной ответственности за результаты труда. Одно из возможных объяснений данному факту: чем больше ориентированы обследованные на достижения, тем они менее склонны осознавать профессиональную ответственность за выполняемую работу как ключевой стресс-фактор, специфичный для данной профессии.
Третий этап исследования посвящен анализу системы саморегуляции, направленной на преодоление стрессовых состояний. Было выдвинуто предположение, что у обследуемых с более высоким уровнем выгорания неэффективность системы актуализации копинг-ресурсов отражается на рефлексивном уровне в представлениях о количестве предпочитаемых моделей преодоления стресса [4]. По данным респондентов, в целом по выборке приоритетными являются социальные модели копинг-поведения: активизация социальных контактов и обращение за поддержкой; частота их применения находится в диапазоне высоких значений (см. рис. 2). Крайне редко учителя обращаются к манипулятивным и асоциальным действиям. Оставляя за скобками вопрос о силе влияния фактора социальной желательности в ответах, отметим, что подобные результаты вполне согласуются с материалами ранее выполненных на контингентах учителей исследований [5]. 30
Статистическое сравнение в выделенных подгруппах выявило отсутствие значимых различий в представлениях о предпочтениях каждой из копинг-моделей. Однако корреляционный анализ выявил значительные различия в структуре субъективных представлений о степени субъективной схожести разных вариантов копинг-поведения. В подгруппе с умеренным и низким уровнем выгорания три модели копинг-поведения характеризуются отсутствием корреляций, а система корреляционных связей остальных моделей может быть представлена как последовательная «цепочка» (см. рис. 3). Результаты по подгруппе с более высоким уровнем выраженности выгорания выявляют более сложные плеяды прямых корреляций, соединяющие достаточно разнородные формы поведения в единые узлы.
Тонкие линии на рис. 2 отмечают границы диапазона умеренных значений. 293
Полученные данные можно объяснить тем, что качественно разные способы поведенческого отреагирования стресса в сознании респондентов данной подгруппы менее дифференцированы. Вполне вероятно, что в ответ на стрессовое событие данные конгломераты поведенческих паттернов запускаются одновременно, а это лишает человека возможности точного выбора того варианта поведения, который наиболее адекватно соответствует ситуативным требованиям. Подобное отсутствие гибкости, «тонкой настройки» в выборе копинг-средств свидетельствует о нарушениях в системе саморегуляции. При этом важно помнить, что обследованные, отнесенные по степени выраженности выгорания к разным подгруппам, достоверно не различаются по основным профессионально-демографическим особенностям. Поэтому вопрос о причинах нарушений в эффективном функционировании системы саморегуляции у части респондентов остается открытым. Важно то, что подобные сбои на начальных стадиях развития выгорания могут носить адаптивный характер по типу «усиления ответа» на стрессовые воздействия. Результаты выполненного эмпирического исследования, безусловно, следует рассматривать только как предварительные данные, поскольку обследованную выборку представляют учителя одной школьной организации. Собранные материалы целесообразно считать некоторой основой для уточнения эмпирических гипотез о характере функционирования системы саморегуляции специалистов в данной профессиональной сфере. Все же, обобщая полученные результаты, можно сделать следующие предварительные выводы. 1. Полученные сведения о практически однотипной структуре трудовой мотивации и одинаковых представлений об главных мотивирующих факторах у обследованных с разной степенью выраженности симптоматики профессионального выгорания подтверждают известные данные о том, что к группе риска развития выгорания относятся все учителя, а не только разочаровавшиеся в своей работе специалисты [1;3].
294 Мотивационная направленность на достижение профессионального успеха, ориентация на самосовершенствование и развитие творческого потенциала является структурирующей основой саморегуляции состояния обследованных. Для учителей с разным уровнем выгорания характерны разные представления о профессиональных и организационных факторах как препятствиях в реализации профессиональных целей и, следовательно, как причинах развития стресса, успешное преодоление которого предполагает адаптивную перестройку системы средств саморегуляции. В среднем обследованные учителя с разным уровнем выгорания едины в приоритетах выбора социальных моделей копинг-поведения и предпочитают не использовать манипулятивные и асоциальные копинг-средства. Однако рефлексивные представления респондентов о привычных схемах преодоления стрессовых ситуаций различаются по степени их дифференцированности: сбои системы саморегуляции состояния, возможно, проявляются в использовании гораздо более широкого набора приемов ко-пинг-поведения, чем это необходимо. Вместе с тем, данные изменения на начальной стадии развития выгорания, скорее всего, носят адаптивный характер. Литература Величковская С.Б. Зависимость возникновения и развития стресса от факторов профессиональной деятельности педагогов. Дисс. ... канд. психол. наук, М.: МГЛУ, 2005. Величковский Б.Б., Марьин М.И. Комплексная диагностика индивидуальной устойчивости к стрессу в рамках модели «состояние - устойчивая черта» // Вестник МГУ. Сер. 14. Психология. 2007. № 2. С. 34-46. Водопьянова Н. Е. Старченкова Е.С. Синдром выгорания: диагностика и профилактика. 2-е издание. СПб.: Питер, 2008. - 336 с. Кузнецова А.С. Актуальные проблемы анализа психологической саморегуляции функционального состояния как ресурса развития профессиональной компетентности специалистов // Психология, практика, образование: формы и способы интеграции (под ред. Т.Н. Савченко, И.В. Блинниковой). М.: Изд-во ИП РАН, 2007. С. 183-196. Кузнецова А.С., Ободянская А.Н. Стратегии и средства преодоления стрессовых состояний учителей средней школы в условиях непрерывного инновационного процесса // 5 Российская конференция по экологической психологии (под ред. М.О. Мдивани). М.: ПИ РАО, 2008.С. 157-159. Леонова А.Б., Кузнецова А.С. Психологические технологии управления состоянием человека. М.: Смысл, 2007. - 311 с. Леонова А.Б. Основные подходы к изучению профессионального стресса // Вестник МГУ. Сер.14. Психология. 2000, № 3. С. 4-21. Митина Л.М. Психология труда и профессионального развития учителя. М.: Академия, 2004. - 320 с. Моросанова В.И. Индивидуальный стиль саморегуляции. М.: Наука, 2001. - 192 с. Широкая М.Ю., Щепилова Т.А. Субъективная оценка времени в системе регуляции профессиональной деятельности учителей средней школы в условиях внедрения организационных и инновационных изменений // Психология психических состояний: теория и практика (под ред. Прохорова А.О., Габдреевой Г.Ш., Валиуллиной М.Е.). Казань: ЗАО «Новое знание», 2008. Часть II. С. 510-514. СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ И ИННОВАТИВНАЯ ДИСПОЗИЦИОННАЯ СИСТЕМА РУКОВОДИТЕЛЕЙ232 И.А. Мотовилина г. Москва В большинстве российских и зарубежных компаний с определенной периодичностью проводятся различные нововведения, которые могут касаться и системы работы с персоналом, и технологии производства, и маркетинговой сферы и других направлений деятельности организации. Смена направления развития организации часто выступает в качестве одного из наиболее действующих инструментов увеличения эффективности деятельности предприятия (Дафт Р., 2003; Кабаченко Т.С., 2003; Холл Р.Х., 2001). Поэтому в период глобального кризиса количество подобных нововведений значительно возросло. В условиях организационных трансформаций роль руководителей как высшего, так и среднего уровня значительно возрастает. Фактически, именно менеджеры являются основным «двигателем» реорганизации: они участвуют в планировании процесса нововведений, проводят кадровые мероприятия, связанные с реализацией и поддержкой преобразований, реализуют функцию контроля над инновационными проектами, вносят необходимые коррективы в разработанные планы и др. (Хотяшева О.М., 2005). В связи с этим следует упомянуть о значительном росте нагрузки руководителей, т. к. они вынуждены совмещать и управление нововведениями, и управление в сфере текущих «повседневных» задач компании. При этом от руководителей ожидают активной демонстрации новых провозглашаемых принципов работы, т. е. они должны выступать в качестве своеобразной модели для подражания, способствуя изменению организационной культуры (Коттер Дж., 2008). В силу значимости управленческой деятельности в условиях организационных изменений во многих источниках обсуждаются особые требования к руководителям динамично развивающихся предприятий. Предполагается, что они должны отличаться выраженным стратегическим мышлением, чертами трансформационного (харизматического) лидера, широким профессиональным опытом, креативностью (Аксенова Е.А., 2008; Геберт Д., фон Розенштиль Л., 2006 и др.). Распространена точка зрения, что организации в период нововведений нуждаются в руководителях, отличающихся выраженной инновационной направленностью, позитивно оценивающих нововведения и активно в них участвующих (Стюарт Д., 2001; Хотяшева О.М., 2005). Вместе с тем отельные авторы указывают на некоторые практические трудности адекватного подбора руководителей инновационных проектов: во-первых, назначение руководителей происходит нередко «спонтанно», без прохождения полной процедуры оценки психологических качеств и компетенций, во-вторых, наиболее профессиональными и эффективными выглядят менеджеры, умеющие быстро оценивать ситуацию, вызывать доверие и предлагать интересное решение проблемы, при этом оно может оказаться интуитивным или «готовым», т.е. типовым, не подходящим к актуальным условиям (Грайф З., Куртц Х.-Ю., 2005). О.С. Советова, описывая индивидуально-личностные особенности инноваторов, указывает, помимо адаптивных, конструктивных черт, на такие особенности, как игнорирование авторитетов и социальных правил, агрессивное отстаивание своих прав (2000). Специальных отечественных исследований, посвященных анализу психологических аспектов деятельности руководителей в условиях нововведений, проводилось немного, данная работа направлена на частичное восполнение этого «дефицита».
Исследование выполнено при поддержке гранта РГНФ проект № 08-06-00342а Для обозначения индивидуальных представлений о нововведениях используют различные понятия - инновационная готовность, инновационная установка, психологический барьер к новому и др. О. С. Советова, указывая на многоуровневую структуру отношений, предложила понятие «инновативная диспозиционная система». Высшим уровнем диспозиционной системы является отношение к изменениям в принципе. Средний уровень - это представления об инновациях в различных сферах жизнедеятельности. На низшем уровне инновативной диспозиционной системы расположены конкретные инновационные установки. Методика. Исследование было проведено в компании, которая является лидером на российском рынке IT-услуг в области интеграции сложных информационно-коммуникационных систем, входит в TOP-10 российских системных интеграторов, а также относится к 20 крупнейшим российским IT-компаниям по объему бизнеса. В качестве основного предмета исследования была выбрана взаимосвязь стиля управления и инновативной диспозиционной системы. Поэтому изучение такого направления профессиональной деятельности, как сфера разработки и внедрения высокотехнологичных решений, можно считать адекватным. Особая актуальность исследования связана с тем, что оно проводилось в динамично развивающейся компании, в которой в тот период времени внедрялась система управления качеством. В исследовании приняли участие 30 менеджеров среднего уровня от 25 до 40 лет. Использованные в ходе исследования диагностические методики были направлены на изучение следующих характеристик: низший уровень инновативной диспозиционной системы или конкретные инновационные установки в отношении текущих нововведений (анкета «Отношение к организационным изменениям», А.Б. Леонова, И.А. Мотовилина), ценностные ориентации, связанные с управленческой деятельностью, в том числе - инновационная ориентация, показатель по соответствующей шкале можно отнести к среднему уровню инновативной диспозиционной системы (тест «Ценностные ориентации руководителя», Т.С. Кабаченко), высший уровень инновативной диспозиционной системы или отношение к инновациям в целом (опросник «Методика измерения обобщенной инновативной диспозиции», О.С. Советова), 4) стиль управления (опросник «Решетка лидерства», Р. Блейк, Дж. Моутон). РЕЗУЛЬТАТЫ 1. Влияние конкретных инновационных установок руководителей на стиль управления. В зависимости от конкретных инновационных установок (показатель анкеты «Отношение к организационным изменениям» или низший уровень инновативной диспозиционной системы) руководители были разделены на три подгруппы: а) руководители с негативными инновационными установками (1-ая подгруппа); б) руководители с нейтральными инновационными установками (2-ая подгруппа); в) руководители с позитивными инновационными установками (3-я подгруппа). Выделение именно трех основных типов отношения к инновациям можно считать общепринятым (см., например, Советова О.С., 2000; Стюарт Д., 2001) Описывая стиль управления всех трех подгрупп руководителей в целом, следует отметить, что менеджеры с негативными конкретными инновационными установками, т. е. наиболее недовольные актуальными организационными изменениями, отличаются наименее сбалансированным стилем управления (см. табл. 1). Во-первых, в данной подгруппе показатель ориентации на задачу выше показателя ориентации на персонал (различия значимы на уровне тенденции, т.е. р<0,1 по критерию Вилкоксона). Значимость решения трудовых задач является бесспорной, однако руководители, не учитывающие потребности, проблемы и индивидуальные особенности своих подчиненных, сталкиваются с серьезными трудностями при управлении ими. В соответствии с теорией Р. Блейка и Дж. Моутон первоочередная ориентация на задачу вызывает обратный эффект и, с высокой степенью вероятности, не приводит к решению поставленных организационных целей. Вместе с тем можно позитивно оценить выраженность у руководителей 1-й подгруппы стратегического уровня ценностных ориентаций, что проявилось в повышении показателей установок на политический анализ и анализ социальных процессов. Таблица 1. Влияние низшего уровня инновативной диспозиционной системы руководителей на стиль управления
Показатели Конкретные инновационные установки Значимость различий негатив. нейтральн. позитив. 1--2 1--3 2--3 Стиль управления
Ориентация на персонал 5,67 4,38 5,67
Ориентация на задачу 7,50 6,38 6,00
Ценностные ориентации
Стратегический уровень 6,04 6,22 5,04
Уровень задач 7,21 7,03 7,75 0,1 Уровень средств 4,67 5,09 5,71
Установка на политический анализ 6,83 5,50 3,50 0,1 Установка на анализ социальных процессов 5,50 5,00 2,83 0,1 Креативность 7,00 5,75 8,33 0,05 Установка на административ. методы 4,33 4,13 6,67 0,05 Примечание: В таблицах №№ 1-3 приняты следующие обозначения: 0,05, 0,01 соответствуют р<0,05, р<0,01; значимость различий указана по критерию U Манна-Уитни. Во-вторых, между показателями трех основных уровней ценностных ориентаций в группе руководителей с негативными инновационными установками также были выявлены статистически значимые различия. В первую очередь эти менеджеры ориентированы на уровень задач, затем - на уровень стратегии и в последнюю очередь - на уровень средств. Анализируя соотношение уровней ориентаций в других подгруппах руководителей, можно заметить, что для остальных свойственна большая согласованность системы ценностных ориентаций, что, вероятно, обеспечивают большую гибкость при принятии управленческих решений. Описывая отдельные полученные результаты, можно обратить внимание на выявление закономерной тенденции: обследованные руководители с позитивными инновационными установками характеризуются креативностью. Кроме того руководителей 3-й подгруппы отличает установка на административные методы, которая может вызывать негативную реакцию со стороны рядовых сотрудников. Тем не менее, мы склонны считать именно их стиль управления наиболее сбалансированным, т.к. в данной подгруппе показатели ориентаций на персонал и на задачу почти приближены друг к другу. Использование административных методов можно рассматривать как свидетельство широкого арсенала средств управления персоналом. 2. Влияние инновационной ориентации руководителей на стиль управления. Данная стадия исследования проводилась по аналогии с предыдущей, все руководители были разделены на три подгруппы, в соответствии со вторым уровнем инновативной диспозиционной системы или показателем инновационной установки в отношении профессиональной сферы (тест «Ценностные ориентации руководителя»). В качестве руководителей с потенциально эффективным стилем управления можно вновь выделить подгруппу с позитивными представлениями об инновациях. Руководители 3-й подгруппы высоко ценят эффективность в управленческом взаимодействии и отличаются установкой на социально-психологические методы (табл. 2). Кроме того, они в равной степени ориентированы и на задачу, и на персонал, что можно интерпретировать как направленность на конструктивный стиль управления. Следует особенно подчеркнуть, что в период организационных изменений именно активная работа с сотрудниками, взаимодействие с ними, стимулирование их деятельности с помощью различных социально-психологических технологий и методов рассматриваются как центральные направления управленческой деятельности (Кемерон Э., Грин М., 2006; Кот-тер Дж., 2008). Тем не менее, в отличие от остальных менеджеров, руководители с позитивной инновационной ориентацией меньше ценят оперативность, а это уже может стать серьезной проблемой при стремительной динамике организационного развития, в условиях важности быстрых достижений (Шаффер Р., Томсон Х., 2007). Таблица 2. Влияние второго уровня инновативной диспозиционной системы руководителей на стиль управления
Показатели Инновационная ориентация Значимость различий || негатив. нейтральн. позитив. 1--2 1--3 2--3 Стиль управления
Ориентация на персонал 4,86 4,83 5,71
Ориентация на задачу 5,57 7,67 6,71 0,05
Ценностные ориентации
Стратегический уровень 5,68 5,88 5,89
Уровень задач 7,50 7,25 7,14 0,1 Уровень средств 4,82 4,79 5,79
Установка на макроэконом. анализ 9,00 7,17 5,57 0,01 Оперативность 7,86 7,50 4,57 0,05 0,1 Эфф-сть в управленч. взаимодействии 5,57 7,17 7,43 0,05 Установка на социально- 7,00 8,50 8,71 0,1 психологические методы
- Наименее эффективный стиль управления сложился у представителей 2-й под- группы. Их показатель ориентации на задачу выше соответствующего показателя других подгрупп и превышает их собственную ориентацию на персонал (различия значимы на уровне р<0,05 по критерию Вилкоксона). 3. Влияние отношения к инновациям в целом на стиль управления. Показатель отношения к инновациям в целом (высший уровень инновативной диспозиционной системы) диагностировался с помощью «Методики измерения обобщенной инноватив-ной диспозиции». В зависимости от уровня данного показателя все обследованные руководители были разделены, как и ранее, на три подгруппы. К сожалению, на данном направлении исследования были получены результаты, фактически противоположные предыдущим. Анализ полученных данных показывает, что наименее гармоничным стилем управления отличаются руководители с позитивным отношением к инновациям в целом (табл. 3). Так, их показатель ориентации на персонал меньше ориентации на задачу (различия статистически значимы на уровне р<0,05 по критерию Вилкоксона). И напротив, достаточно эффективный стиль управления был выявлен у руководителей с негативным отношением к инновациям. У последних абсолютные показатели ориентации на персонал и ориентации на задачу приближены друг к другу. Выводы. Анализ полученных результатов исследования позволяет характеризовать инновативную диспозиционную систему как сложное образование, все ее уровни оказывают своеобразное влияние на стиль управления руководителей в период организационных изменений. Средний и низший уровни инновационной диспозиционной системы сходным образом влияют на специфику управленческой концепции. Были выявлены более гармоничные стиль управления и система ценностных ориентаций у руководителей с позитивными инновационными установками (отношение к актуальным организационным нововведениям) и позитивной инновационной ориентацией (представления об изменениях в профессиональной сфере). Таблица 3. Влияние высшего уровня инновативной диспозиционной системы руководителей на стиль управления
Показатели Отношение к инновациям в целом Значимость различий негатив. нейтральн. позитив. 1--2 1--3 1 2--3 Стиль управления
Ориентация на персонал 5,40 5,00 5,17
Ориентация на задачу 5,60 6,44 7,67
Ценностные ориентации
Стратегический уровень 5,30 6,31 5,50
Уровень задач 7,65 6,83 7,71 0,1
Уровень средств 5,50 5,42 4,46
Установка на макроэконом. анализ 8,60 6,78 6,83 0,1 Установка на анализ социальных процессов 3,80 6,00 2,83 0,05 Признаками эффективного стиля управления считают баланс между ориентацией на персонал и ориентацией на задачу, отсутствие первоочередной нацеленности исключительно на достижение организационных целей, без учета интересов подчиненных. Подобный стиль еще более востребован в период инноваций, когда сотрудники сопротивляются нововведениям, демотивированы, переживают выраженный стресс. Сбалансированная система ценностных ориентаций заключается в сходной приоритетности основных уровней ориентаций руководителя - стратегического уровня, уровня задач и уровня средств, при отсутствии явной предпочтительности одного из уровней. Предполагаем, что такое соотношение между основными группами ценностных ориентаций свидетельствует о гибком подходе руководителя к управлению организацией, в том числе - к управлению изменениями. Учет различных аспектов ситуации, отсутствие выраженных стереотипов мышления важно как в стабильных организационных условиях, так и в процессе нововведений, когда востребованы системное мышление, способность к принятию нестереотипных решений и т.п. Высший уровень инновационной диспозиционной системы (отношение к инновациям в целом) наименее взаимосвязан с формированием управленческой концепции. Вероятно, личностная предрасположенность к инновациям определяется индивидуально-типологическими особенностями, мало связанными с представлениями о реализации профессиональной деятельности. Таким образом, отношение к инновациям является достаточно сложным феноменом. При эмпирическом изучении отношения к нововведениям как трехуровневой дис-позиционной системы было показано, что не всегда продуктивно рассматривать данную систему как целостную структуру, характеризующуюся тесными внутренними взаимосвязями. Так, нижний и средний уровень инновативной диспозиционной системы оказывают сходное влияние на управленческую концепцию, а высший - обратное. Разумеется, данные, полученные в ходе одного исследования, не могут рассматриваться как достаточное основание для подобных предположений. Однако в ряде наших эмпирических исследований были получены похожие результаты. Например, в ходе изучения профессионального стресса в процессе инноваций было показано, что характер конкретных инновационных установок гораздо теснее связан с уровнем профессионального стресса, чем отношение к инновациям в целом (Мотовилина И. А., 2009). Таким образом, предполагаем, что более перспективным в плане выявления инновационной мотивационной направленности профессионалов и руководителей является выявление их отношения к актуальным нововведениям, т.е. конкретных инновационных установок, а не отношения к инновациям в целом. Вероятно, отношение к инновациям в целом родственно «только знаемым» мотивам, в соответствии с терминологией А. Н. Леонтьева, в силу этого оно не оказывает реального воздействии на поведение профессионалов. С точки зрения практической значимости, одним из интересных выводов данного исследования является обнаружение взаимосвязей между показателями среднего и высшего уровня инновативной диспозиционной системы, с одной стороны, и оценок возможности должностного роста в период преобразований, с другой стороны (статистическая значимость по коэффициенту корреляции Спирмана на уровне р<0,05 и р<0,01). Таким образом, руководители, отличающиеся позитивным отношением к нововведениям, ориентированы на активное карьерное развитие, которое нередко значительно упрощается в период реорганизации из-за кадровых перестановок, реструктуризации, текучести кадров. В целом наличие подобной мотивации у руководителей является закономерным, в противном случае они бы не достигли своего должностного статуса. Однако выраженные карьерные планы не коррелируют, как правило, с ориентацией на достижение целей организации. Таким образом, основными практическими рекомендациями по результатам, полученным в ходе данного исследования, будут следующие. Во-первых, желательно проводить психологическое тестирование отношения руководителей к инновациям при планировании или в период организационных нововведений. Целесообразно включать в инновационные проекты менеджеров с конструктивным отношением к инновациям в профессиональной сфере и позитивными конкретными инновационными установками. При этом низший уровень инновативной диспозиционной системы является несколько более адекватным критерием отбора. Во-вторых, при проведении психодиагностических процедур следует отдельно исследовать склонность к карьерному манипулированию, лояльность к организации, т.к. некоторая часть руководителей, позитивно оценивающих инновации, «любят не столько нововведения, сколько себя в них», а точнее -свой должностной рост.
Ви переглядаєте статтю (реферат): «МОТИВАЦИОННАЯ ОСНОВА АДАПТИВНОЙ САМОРЕГУЛЯЦИИ СОСТОЯНИЯ В ПРОФЕССИЯХ С ВЫСОКИМ РИСКОМ РАЗВИТИЯ СИНДРОМА ВЫГОРАНИЯ» з дисципліни «Актуальні проблеми клінічної та прикладної психології»
