Обобщая мнение многих авторов, можно выделить ряд основных источников организационного стресса. Плохое распределение труда и нехватка обслуживающего персонала или технических исполнителей вызывает необходимость выполнять работу ниже своего профессионального уровня и компетентности. Это уменьшает количество времени для выполнения непосредственных обязанностей работника. При этом снижается эффективность деятельности, у работника возникает ощущение, что его профессиональные навыки и способности недооцениваются. Сюда же должны быть отнесены и нечеткие инструкции, определяющие границы ответственности работника. Нечеткий перечень служебных обязанностей делает работника очень уязвимым. Неопределенность перспектив, организации может принимать форму частых перемен в местной политике, в результате которых сотрудники никогда точно не знают, что происходит. Перспективное планирование становится трудным. Не успев привыкнуть к одной последовательности процедур и решений, служащие вынуждены изменять свой стиль мышления и приучать себя к чему-то совершенно новому. Неопределенность может принимать форму незнания основного для работника момента: удастся ему удержаться на рабочем месте или нет. Несколько менее остра неопределенность в связи с изменениями в служебной иерархии. Особого внимания заслуживает процесс реорганизации на производстве и такая его составляющая, как введение инноваций. Л. Г. Почебут и В. А. Чикер определяют инновации как процессе внедрения нового в различные сферы деятельности, производства и промышленности (Почебут, Чикер, 1997). Низкий должностной статус, маленькая зарплата и отсутствие перспектив служебного роста являются весьма существенными факторами организационного стресса. Хорошая зарплата и комфортные условия службы ценны не только сами по себе (хорошая зарплата позволяет избегать стресса, финансовых проблем, а благоприятные условия способствуют эффективности труда). И то и другое действенно подтверждает, что человека ценят как профессионала. Возможность служебного роста способствует осознанию как ценности собственного профессионализма, так и уверенности в долговременных перспективах. Без таких целей многие люди испытывают стресс, вызванный ущемлением их притязаний. Совместно с сотрудниками мы (Игнатова, Куликов и др., 1995) выявили степень выраженности стрессоустойчивости в зависимости от должностного статуса. Стрессовые состояния среди занятого населения наиболее выражены у рабочих. Среди руководящего персонала стресс более выражен у руководителей верхнего уровня — первых лиц предприятий, учреждений и организаций. От разрушительного стресса здесь спасают позитивное настроение — высокие показатели самореализации и активность личностной позиции, а также высокий уровень самопринятия. По характеристикам состояний инженерно-технические работники достаточно схожи с руководителями среднего уровня, однако у последних выше запас стрессоустойчивости — больше удовлетворенность ходом жизни и самореализацией, высокий уровень самопринятия — самый высокий среди всех сравниваемых по должностному рангу групп. Наиболее благоприятное состояние свойственно руководителям нижнего звена. Возможно, что на этом уровне должностной иерархии происходит некоторое «взаимопогашение» влияния различных факторов риска стрессового состояния — уже нет факторов риска нижних уровней и еще нет — факторов верхних уровней. Очень значимыми причинами организационного стресса выступают слабость руководства и неудовлетворительный психологический климат. В последнем случае нарушается взаимоподдержка коллег. В результате — ограничение возможностей обсуждения профессиональных проблем, получения одобрения, поддержки и успокоения от осознания того, что коллеги переживают те же трудности. Конфликты с коллегами вызывают нечеткий перечень функциональных обязанностей, сверхурочная работа, борьба за статус и продвижение по службе. «Эмоциональный климат» в коллективе портят необоснованное недоверие, грубость, склоки, недобросовестное отношение к делу отдельных сотрудников. Таким образом, место работы и должность, избранная профессия и профессиональный рост, психологический климат в организации и видение своей роли в общем деле могут быть основой чувства удовлетворенности своим местом в жизни, инициировать переживания полноты самоотдачи, удовлетворенности ходом самореализации, могут давать желаемое эмоциональное насыщение от межличностных отношений на работе. Вместе с тем все эти аспекты в неблагоприятных качествах приводят к общему чувству неудовлетворенности жизнью, размыванию смысла жизни, обесцениванию труда, к затяжному стрессу со многими вытекающими последствиями для личности и организма. То или другое положение возникает как следствие взаимодействия большой совокупности объективных и субъективных факторов, внешних обстоятельств и особенностей личности. Возникающий в трудовой деятельности стресс имеет разную природу. Это следует учитывать как в выборе направлений, подходов к его преодолению, так и выборе конкретных методик, отдельных приемов снижения стресса. Одни причины стрессового состояния могут быть нейтрализованы личными усилиями субъекта, другие требуют организационных решений: изменения организационной политики и структуры, перехода на новый этап развития организации, технологической модернизации предприятия, улучшения условий труда и т. д. Третьи факторы стресса профессиональной деятельности (имеющей черты выраженного прскрессионального стресса) могут стать менее разрушительными при поддержке со стороны общественных институтов, изменении позиции государппенных органов (влияющих на статус профессии). Они могут быть ослаблены при соответствующих изменениях в общественном сознании, при существенных изменениях во взглядах на профессию и упрочении необходимого отношения к представителям данной профессии.
Ви переглядаєте статтю (реферат): «Организационный стресс» з дисципліни «Психогігієна особистості. Питання психологічної стійкості і психопрофілактики»
