Социально-психологические аспекты управления довольно много- численны. Это и проблемы внедрения автоматизированных систем управления, и вопросы самоуправления в сфере материального про- изводства, различные правовые и экономические, технологические взаимоотношения, носящие первичный характер, но имеющие для социальной психологии как науки подчиненное значение. Поэтому в данном разделе разберем лишь те плоскости пересечения целост- ной науки управления с социальной психологией, которые имеют
прямое отношение к профессиональной деятельности, хотя многие положения носят неспецифический характер и могут быть перенесе- ны или, наоборот, заимствованы из практики руководителей любых, немедицинских коллективов.
Человеческая личность в сфере управления выступает как субъект непосредственного общения, как член так называемой "малой (кон- стантной) группы" и как участник коллективной деятельности. Лич- ность проявляется как центральное звено и главная категория как общей, так и социальной психологии, обозначающая социальное качество человека.
Социально-перцептивные характеристики личности руководителя создают ту установку у членов коллектива, которая формирует и от- ношение к самому руководителю. Поэтому наличие положительной информации, исходящей от лиц, формирующих первичное коллек- тивное мнение о руководителе еще до вступления его в должность, способствует процессу взаимопринятия в группе и ускоряет созда- ние социально-психологической атмосферы в коллективе. Расшире- ние социальной активности трудовых коллективов, происходящее сейчас в связи с проводимыми реформами, является существенным фактором роста творческой продуктивности производственных кол- лективов. "Закон бумеранга", действующий в сфере взаимоотноше- ний блока "руководитель-подчиненный", заставляет руководителей производственных коллективов искать демократические формы уп- равления ими. Этот первый стиль руководства создает наиболее оптимальные условия для проявления творческой инициативы сНизу и в то же время препятствует административно-командному стилю управления, скомпрометировавшему себя в известный "период зас- тоя". Естественно, что авторитарный (второй стиль) руководства не опирается на "коллективное мнение", не учитывает "обратных свя- зей", идущих от низовых коллективов, а опирается лишь на соб- ственное волеизъявление руководителя, не принимающего диалого- вого характера взаимодействий.
"Синдром авторитарной личности" характеристики которого изве- стный социолог Т. Адорно сформулировал под влиянием идей 3. Фрейда о ведущем значении раннего опыта социализации личности, определяющего в зрелом возрасте ее отношение к другим группам, в том числе и этническим, проявляется в следующем.
У "авторитарной личности" существует тенденция к идеализации своих родителей, хотя одновременно с этим у нее сохраняется по- давленная и поэтому перешедшая в сферу бессознательного враж- дебность по отношению к ним. Та же амбивалентность характерна для поведения "авторитарной личности" в целом. Она нетерпима к любого рода двойственности и противоречиям. "Авторитарная лич- ность" очень чувствительна к внешним атрибутам власти и предпо- читает ситуации, в которых предельно четко определены социальные ранги и статусы. Ригидность "авторитарной личности" проявляется и в сфере межличностных отношений, как правило, авторитарные
субъекты расценивают личную близость затруднительной и непри- емлемой, предпочитая следовать жестким социальным стереотипам. Отношение "авторитарной личности" к власти в целом параллельны ее отношению к родителям. Внешне авториартные субъекты почти- тельны к любому представителю власти, хотя внутренне и бессозна- тельно они сохраняют постоянно сдерживаемую враждебность и аг- рессию, которая по механизму замещения направляется на другие социальные группы, главным образом, на другие этнические общно- сти и меньшинства (Агеев B.C. Психология межгрупповых отноше- ний. -М.: МГУ, 1983. - С.17).
Третий стиль управления- так называемый "либеральный" нельзя назвать в полном смысле управлением, ибо он характеризуется анар- хичностью принятия решений, часто грешит ненужным подстраива- нием к членам производственного коллектива, заискиванием перед ними, и, когда необходимо выполнение принятых коллективом обяза- тельств, характеризуется авральным характером работы, т.е. в ко- нечном счете, вновь оборачивается автократизмом наизнанку. Либе- ральный путь управления творческим коллективом осуждается прак- тикой и опытом выдающихся руководителей-режиссеров. Так, напри- мер, Г.А. Товстоногов пишет об этом следующее: <Иногда режиссе- ры обеспечивают себе в коллективе довольно спокойную жизнь, тем, что дают работу людям, готовым вступить с ними по поводу любой роли в конфликт. Я считаю этот путь гибельным. Всех ртов не зат- кнуть, и не успеет такой режиссер оглянуться, как его разорвут на части. Как только артисты почувствуют, что какая-то пьеса выбрана режиссером только для того, чтобы кого-то "ублажить", режиссер станет жертвой своей недопустимой беспринципности>.
Помимо стиля управления коллективом на становление и разви- тие его продуктивных взаимоотношений влияют и психологические механизмы, такие, например, как самоутверждение личности в кол- лективе, механизмы подражания авторитетным членам коллектива или лидерам, явления психологического индуцирования ("наведения"), нравственно-психологического состояния, социальной информирован- ности, традиций, живущих в каждом конкретном коллективе, коллек- тивного настроения. Последнее зависит и от личностных особеннос- тей самого руководителя, в частности, от его оптимистичности, со- бранности, быстроты принятия решений и т.д.
Помимо понятия группы в социальной психологии существует категория коллектива. Не всякая группа является коллективом. Тра- диционно (вслед за А.С. Макаренко) под коллективом понимается частный случай группы, которая имеет высокий уровень развития и характеризуется наличием общей цели. Но, как справедливо считает К.К. Платонов, шайка бандитов, имеющая общую цель ограбить людей, не является коллективом в истинном смысле, ибо ее поведение асо- циально.
В связи с этим социальные психологи (К.К. Платонов, А.В. Пет- ровский и др.) делают дополнение к этой формулировке, имея в
виду, что в коллективе, помимо наличия общих социальных целей у сплоченной группы, таковые имеются и за пределами данной группы. Таким образом, к необходимым параметрам, характеризующим кон- тактную группу как коллектив, относятся: ценностно-ориентационное и мотивационное единство группы, организационная интеграция, групповая подготовленность в области профессиональной деятель- ности, психологическое единство - интеллектуальная и эмоциональ- но-волевая коммуникативность и психофизиологическая совмести- мость.
Различают следующие уровни развития группы по степени ее социальной зрелости. 1) Номинальная группа, являющаяся таковой лишь по названию, но не связанная вышеперечисленными парамет- рами. 2) Группа-конгломерат - группа ранее непосредственно незна- комых людей, оказавшихся вместе волею случая (например, пасса- жиры одного купе). 3) В группе-кооперации межличностные отноше- ния носят сугубо деловой характер, подчиненный решению конкрет- ной задачи и достижению высокого результата. 4) Следующий уро- вень - автономизация - обозначает состояние высокого внутренне- го единства группы по параметру совместимости, обособления, эта- лонизации. Однако, гиперавтономизация может препятствовать пе- реходу кооперативной группы в коллектив. Заботясь о своей цели, группа начнет противопоставлять себя коллективу. Достижение об- щих целей любой ценой - такие черты группового эгоизма присущи лже-коллективу - или корпорации. 5) Самый высокий уровень групп - коллектив и его признаки разобраны выше. В развитых коллекти- вах источником формирования уникальности творческой личности является сама внутриколлективная жизнь, богатство психоэмоцио- нальных отношений.
Основываясь на этом, М.В. Воропаев^ разработал классификацию уровней развития индивидуальности коллектива. Пассивный уровень: он есть у любой группы, пусть даже недавно созданной, и в нем творческая личность может существовать и развиваться. Но этот коллектив совершенно не будет стимулировать и направлять разви- тие личности.
Доминантный уровень - это ступень, когда какое-либо свойство коллектива становится доминирующим и системообразующим. В этих коллективах развитие индивидуальности личности и ее способнос- тей начинают довольно жестко детерминироваться доминирующей группой коллективных свойств. Создается, с одной стороны, более благоприятный эмоциональный климат, чем на предыдущей стадии, а с другой происходит стимулирование определенных сторон твор- ческой индивидуальности.
Ви переглядаєте статтю (реферат): «Стили управления и уровни развития групп» з дисципліни «Медична психологія: лекції для лікарів слухачів курсів післядипломної освіти»
