В стремлении нанять и отобрать новых торговых представите- лей менеджеры по продажам оказываются в непривычной для себя роли. Вместо того чтобы быть торговым представителем, каким он является обычно, менеджер выполняет функцию покупателя. Здесь важно, чтобы этот переход осуществлялся должным обра- зом, поскольку будущий успех работы торговых представителей зависит от наличия в организации персонала «большого калиб- ра». На важность правильного отбора торговых представителей ука- зывают многие факты. 1. Существует широкий разброс в эффективности работы тор- говых представителей. В 1979 г. Институт маркетинга провел ана- лиз (PA Consultants, 1979) практики работ торговых представите- лей. Менеджерам по продажам задавали следующий вопрос: «Если бы вам было необходимо отправить вашего самого умелого торго- вого представителя работать на территорию, за которую до этогоНаем и отбор персонала 431- отвечал торговый представитель со средними показателями в ра- боте, и больше никаких изменений не предпринимать, на какое увеличение в объеме продаж вы могли бы рассчитывать, скажем, через два года?» Наиболее часто назывались 16—20%, хотя при- мерно пятая часть опрошенных менеджеров заявила, что рост в этом случае составил бы 30% и выше. Здесь следует подчеркнуть, что сравнение делалось между лучшими и средними торговыми представителями, а не между лучшими и худшими. Понятно, что качество работы торговых представителей, которых нанимают ме- неджеры по продажам, может в значительной степени повлиять на оборот продаж. 2.Расходы на торговых представителей очень велики. Если компания принимает решение нанять дополнительный персонал, связанный с продажами, затраты на это будут значительно выше базовой заработной платы и комиссионных. Надо учесть, что большинство компаний представляют своим торговым представителям автомобиль, если им требуется совершать служебные поездки, и оплачивает дорожные расходы. Чтобы осуществить продажи, человек должен обладать специальными навыками и умениями. Здесь недостаточно только принять заказ, и поэтому необходима специальная подготовка. Но не одна компания не хочет нести все эти затраты на сотрудника с низкими показателями работы. 3.Среди других важных факторов, определяющих успех, явля- ются подготовка и мотивация, которые сильно зависят от личностных качеств приглашаемых людей. Хотя эффективность продаж действительно может быть повышена при помощи подготовки персонала, степень улучшения ограничена личностными способностями. Как и в других видах деятельности, в которых требуются конкретные навыки и умения, например игре в крикет, футболе или занятиях атлетикой, результаты в продажах в значительной степени зависят от личностных характеристик. Аналогично приемы мотивации могут побудить торгового представителя добиться более высоких показателей продаж, но и они по своим возможностям ограничены. Гбраздо больше зависит от внутренней мотивации и от стремления самого торгового представителя добиться продажи в трудном случае или навестить еще одного потенциального клиента, а не вернуться домой, хотя он и устал. В исследовании, выполненном Гэлбрейтом и его коллегами (Galbrait et al., 1991), анализировались мотивы, которые привле- кают людей заниматься продажами, а также те параметры в ихработе, которые они ценят больше всего. Результаты этого иссле- дования приведены в табл. 12.1. Таблица 12.1. Мотивы, связанные с наибольшим интересом и наибольшей ценностью Наибольший интерес Наибольшая ценность % % Методы работы 60 Независимость 4 Независимость 13 Заработок 1 Заработок 12 Предоставление услуг 1 Статус компании 5 Свобода 1 Хорошая подготовка 4 Общение с людьми 8 Шансы на продвижение по 2 Удовлетворение от работы 6 Профессиональный статус 2 Статус 3 Возможность работать Перспективы на эксклюзивной территории 2 продвижения по службе 1 Таблица показывает, что методы работы и независимость явля- ются более важными, чем заработная плата в качестве привлека- тельных характеристик, побуждающих людей заниматься продажа- ми. Это противоречит тому допущению, которое делают многие компании, считая, что деньги — основная причина, заставляю- щая людей выбрать карьеру, связанную с продажами. Независи- мость также высоко ценится в продажах. Результаты опроса дол- жны послужить менеджерам по продажам основой для разработки эффективных стратегий найма. Разумеется, менеджеры не долж- ны слепо исходить из того, что всегда на первом месте по важно- сти являются заработки. Несомненно, менеджеры по продажам сталкиваются с труд- ной, но тем не менее очень важной задачей. Однако многие из них полагают, что результаты процесса отбора в любом случае далеки от удовлетворительных. В исследовании, проведенном Институтом маркетинга, почти половина менеджеров по прода- жам сообщила, что менее семи из десяти торговых представите- лей, которых они наняли, показывали удовлетворительные резуль- таты. Наем и отбор становятся особенно трудной задачей, когда этим приходится заниматься на иностранных рынках. Некоторые из проблем, появляющихся при этом, показаны в приведенном ниже кейсе.
Ви переглядаєте статтю (реферат): «НАЕМ И ОТБОР ПЕРСОНАЛА» з дисципліни «Управління продажами»
