Корпоративная культура как элемент корпоративного имиджа
По данным В.М. Шепеля, понятие «корпоративная культура» впервые ввел немецкий генерал-фельдмаршал X. Мольтке. Она способствует формированию нравственных норм регуляции поведения, предполагая введение этических корпоративных кодексов «чести», «делового поведения» и пр. На самом деле, корпоративная культура – это то, что лежит в основе жизнедеятельности практически любой организации: - почему люди вошли в состав этой организации; - как и какие выстраиваются отношения между ними; - что из происходящего в организации, с их точки зрения, хорошо, а что плохо; - какие устойчивые правила и нормы они разделяют, а какие нет. В настоящее время корпоративной (организационной) культурой называется совокупность ценностей, норм, убеждений, которые разделяются всеми членами организации. Как мы видим, данное определение практически идентифицирует понятия корпоративной культуры и корпоративной философии. Действительно, эти понятия часто трактуются одинаково. Проанализируем, что включает в себя понятие «корпоративная культура»: 1. Базовые принципы, которых придерживаются сотрудники организации в поведении и действиях. Например: - инициатива сотрудников. В одних организациях приветствуется инициатива и деловые предложения сотрудников, в других же деятельность предельно регламентирована инструкциями. - рабочее время. Если рабочий день регламентирован, остаются ли сотрудники вечерами для выполнения срочной работы; оплачиваются ли сверхурочные часы. - структура внутрифирменных коммуникаций. - система переподготовки и повышения квалификации персонала. - принципы взаимоотношений «начальники – подчиненные». - корпоративные праздники. 2. Ценности (ценностные ориентации), которых должен придерживаться сотрудник организации – какое поведение считается допустимым, а какое нет. 2 Например: - «Клиент всегда прав»; - «Я считаю недопустимым усложнять работу коллеги»; - «Я всегда корректен, по моему поведению люди судят о фирме в целом» и т.д. 3. Символика, в том числе фирменный стиль, история, мифы, легенды.
На основе понятия корпоративной культуры выведем ее важнейшие составляющие: - «корпоративный кодекс фирмы» (описывающий ценности, нормы и правила, принятые в организации); - девиз (лозунг), отражающий миссию фирмы; - нравственные и духовные ценности фирмы; - цели фирмы, которые она декларирует; - корпоративные традиции, ритуалы, мероприятия; - особенности делового взаимодействия (внутри фирмы и фирмы с клиентами); - отношение к конфликтам (характеристика и направленность поведения сотрудников в ситуациях деловых конфликтов); - социально- психологическая атмосфера в организации; - степень удовлетворенности работников своим трудом и положением в компании, а также наличие перспективы роста; - уровень мобильности персонала (стабильность и текучесть кадров); - требования к деловому костюму сотрудников фирмы.
Таким образом, корпоративная культура включает как принципы философского и этического уровня, так и является носителем стандартов, необходимых для формирования внутреннего и внешнего имиджа фирмы. Выделяют внешнюю и внутреннюю корпоративную культуру. Внешняя корпоративная культура состоит из целей, ценностей и правил, декларируемых компанией на рынке, во взаимодействиях с партнерами и клиентами. Формируя внешний имидж организации, руководство влияет и на восприятие сотрудниками статуса своей фирмы и чувство собственной значимости в обществе. Один из самых влиятельных современных теоретиков менеджмента, Питер Сенге, на международной конференции в 2001 году сказал: «Многие считают, что цель предприятия – получить максимальную прибыль на вложенный капитал. Это тупиковый путь. Я не знаю ни одной компании с выдающимися финансовыми успехами, которая основывалась бы на 3 подобных целях. У всех преуспевающих компаний разные системы ценностей, но все они считают, что существуют для того, чтобы сделать этот мир лучше». Внутренняя корпоративная культура отражает правила, ценности и нормы для сотрудников компании, регулирует их деловые и личные отношения, создает у сотрудников чувство защищенности. Важно отметить, что развитие корпоративной культуры важно не только в крупных, но и в мелких организациях, чей штат не превышает 40 человек. Как отмечалось ранее, необходимо стремиться к достижению гармоничного соответствия между внешним и внутренним имиджами организации, а это во многом зависит от существующих в ней отношений. Принято считать, что эта гармония достигается, когда сформированы корпоративные отношения. Корпорация определяется как сообщество, союз группы людей, объединенных общностью каких-либо интересов. Соответственно корпоративные отношения справедливо рассматриваются как результат осознания всеми сотрудниками принадлежности к единой группе. При этом между ними возникает симпатия, улучшается психологический климат, повышается ответственность, чаще проявляется взаимовыручка, а конфликты возникают реже и разрешаются более мирно. Развитие корпоративных отношений способствует улучшению экономических показателей деятельности организации. Считается, что основным путем достижения корпоративных отно- шений является совместная деятельность, объединенная общими интересами и привлекательными целями. В то же время возникает вопрос: а как добиться, чтобы совместная деятельность была объединена общими интересами и привлекательными целями? Итак, рассмотрим факторы, способствующие формированию корпора- тивных отношений. 1. Владение частью собственности. В настоящее время для формирования корпоративных отношений весьма привлекательной является так называемая личностно-корпоративная, или либерально-общинная, форма собственности. В качестве иллюстрации приведем показательный пример. В знаменитом МНТК «Микрохирургия глаза» ее основатель С. Н. Федоров реализовал именно такую личностно-корпоративную форму собственности. Там никто не имел фиксированной заработной платы, все сотрудники, будучи собственниками, получали определенный процент от прибыли, про- порциональный трудовому вкладу и объему владений активами. Финансовая система была предельно «прозрачной и гласной», а эффективность работы весьма высокой. 2. Уровень экономического мышления сотрудников фирмы. Необходима постоянная работа по повышению экономической компетенции персонала, что позволяет заинтересовать сотрудников в результатах своего труда, раскрепощает и повышает инициативу. 4 3. Высокий уровень психологической культуры персонала и руководства, позволяющий построить эффективные деловые отношения. 4. Стиль руководства. Сейчас наиболее прогрессивным в этом смысле считается патернализм, при котором руководитель (или хозяин) рассматривает персонал буквально как членов своей семьи, соответственно строит и отношения с ними. Важным следствием реализации принципа патернализма является оптимизация делового и управленческого общения. 5. Видение личной перспективы. Целесообразно разрабатывать индивидуальные программы личностно-профессионального развития для продвинутой части персонала, а для некоторых и индивидуальные планы профессиональной карьеры. Среди других факторов можно назвать: - престиж организации и работы в ней; - комфортные условия труда; - высокий уровень психологического обеспечения кадровой работы; - авторитет руководителя или лидера; - наличие положительных традиций в организации; - ее звучное и красивое название и пр. Однако любые факторы будут нежизнеспособны, если не регламентированы «правила игры» в организации. Так, деньги за мощнейшую рекламную кампанию будут выброшены «на ветер», если указанные в рекламе телефоны постоянно будут заняты, а в конечном итоге вам и вовсе нагрубят и повесят трубку. Авторитет руководителя будет неуклонно снижаться из-за дерзкой и невнимательной секретарши. Клиенты будут рассказывать, как они бегали из одного отдела в другой из- за непомерного числа штампов, которые они ложны были проставить в элементарном документе. И тому подобное. Поэтому важной частью корпоративной культуры являются корпоративные стандарты. Помимо функции формирования корпоративной культуры, стандарты позволяют: - унифицировать и обеспечить технологичность всех коммуникативных функций, выполняемых сотрудниками организации; - выявить перечень типовых ошибок на любой функции и обеспечить их своевременное исправление; - упростить введение в курс дела нового сотрудника. Представим выдержки из статьи А.Б.Кавтревой 1 , содержащей разработанный автором перечень фирменных стандартов: 1. Отношение к клиенту. - Стандарты на разговор по телефону.
1 Полностью материал см.: Кавтрева А. Мы так договорились. Фирменные стандарты как часть корпоративной культуры // Рекламное измерение №4 (33),1997г. 5 - Стандарты на приветствие. - Стандарты на ведение диалога. - Стандарты на выход из затянувшейся беседы. - Стандарты на общение с Клиентом-«психом». - Стандарты на расчеты с клиентом. - Стандарты на повторное посещение (на поведение с постоянным Клиентом). - Стандарты на прощание. - Стандарты на поведение персонала в конфликтной ситуации. 2. Отношения с коллегами. - Стандарты на упрощение работы коллег. - Стандарты на введение в коллектив нового сотрудника. - Стандарты на обучение коллег. - Стандарты на взаимозаменяемость коллег. - Стандарты на общение с коллегами при Заказчике. - Стандарты на поведение в конфликтной ситуации с коллегами. - Стандарты на отношение с подчиненными и руководителями. 3. Внешняя среда. - Стандарты на сквозной проход информации из внешней среды и доведение ее до сведения коллег. - Стандарты о неразглашении конфиденциальной информации. - Стандарты на представление Фирмы от своего имени. - Стандарты на защиту сферы интересов Фирмы. 4. Работа (выполнение функций). - Стандарты на планирование работы. - Стандарты на психологическую настройку на работу. - Стандарты на выполнение порученной работы (обещанного). - Стандарты на контроль промежуточных результатов. - Стандарты на работу в чрезвычайных обстоятельствах. - Стандарты на увольнение. - Стандарты качества работы. - Стандарты на фиксацию, накопление и решение проблем в рабочем порядке. - Стандарты о едином фирменном стиле. 5. Рабочее место. - Стандарты на оформление рабочего места. - Стандарты на поведение на рабочем месте. - Стандарты на ежедневное окончание трудового дня на рабочем месте (в каком состоянии должно оставаться рабочее место в конце рабочего дня; частный случай - при увольнении).
Ви переглядаєте статтю (реферат): «Корпоративная культура как элемент корпоративного имиджа» з дисципліни «Корпоративний імідж: технології формування для максимального росту бізнесу»
