Зміст та задачі стратегії та політики менеджменту персоналу організації
Під стратегією та політикою менеджменту персоналу організації розуміють систему теоретичних поглядів, ідей, принципів, які визначають основні напрямки роботи з персоналом, її форми і методи [1, с. 104]. Вони розробляються власниками організації, радою акціонерів, вищим керівництвом, кадровими службами разом з профспілковими та громадськими організаціями для визначення генерального напрямку і засад роботи з кадрами, загальних і специфічних вимог до них, а також для обґрунтування необхідності використання конкретних методів і форм набору, розстановки та використання персоналу організації. Розробка стратегії та політики є лише однією з функцій менеджменту персоналу, проте її цілі можуть співпадати з цілями самої системи менеджменту персоналу. Вважається, що письмове оформлення кадрової політики чітко і наглядно демонструє погляди адміністрації стосовно зазначених вище та інших аспектів менеджменту персоналу, формує у працівників уявлення про наміри керівництва організацією, сприяє поліпшенню взаємодії підрозділів та морально-психологічного клімату, раціоналізує процес прийняття кадрових рішень, інформує персонал про правила внутрішніх трудового розпорядку та взаємовідносин, тощо. Тому в крупних компаніях політика менеджменту персоналу, як правило, цілеспрямовано розробляється, офіційно проголошується і детально фіксується в загальнокорпоративних документах: статуті підприємства, колективному договорі, правилах внутрішнього трудового розпорядку, контрактах з працівниками, положеннях про оплату та стимулювання праці, про атестацію, про організацію профнавчання, меморандумах, інструкціях, які регламентують найважливіші аспекти управління людськими ресурсами. В малих фірмах вона, як правило, спеціально не розробляється, а існує як система неофіційних установок власників. Головні переваги документального оформлення політики менеджменту персоналу, як зазначає Щекин Г.В., полягають в наступному [10, с. ]: - чітке визначення видів дій, які мають здійснюватися для досягнення цілей організації; - досягнення ясності в розумінні проблем керівництва кадрів; - спонукання до співробітництва шляхом координації діяльності між різними структурними підрозділами; - уніфікованість та послідовність в прийнятті кадрових рішень; - використання встановлених стандартів в різних ситуаціях управління персоналом; - сприяння децентралізації влади, що поліпшує виробничі відносини; - сприяння розвитку навчання та кадрового менеджменту; - переконання працівників в “добрій волі” компанії; - інформування працівників про правила, якими вони мають керуватися; - укріплення моралі та поліпшення загальних відносин. Основу стратегії та політики менеджменту персоналу в сучасних умовах має складати зростаюча роль особистості працівника, знання його мотиваційних установок, вміння їх формувати і направляти відповідно до завдань, які стоять перед організацією. Формування стратегії та політики менеджменту персоналу має здійснюватися з врахуванням того, що ринкова трансформація економіки обумовлює перехід від практично необмеженої виконавчої влади до відносин власності. В зв’язку з цим, по-перше, необхідна розробка принципово нових підходів до пріоритетів цінностей. Головним в самій організації мають бути працівники, а за її межами – споживачі продукції; по-друге, необхідно повернути свідомість працівника до споживача, а не до начальника; до прибутку, а не до марнотратства; до ініціативи, а не до бездумного виконання; до культури і ринку, а не до ієрархії; перейти до соціальних норм, які базуються на здоровому економічному глузді. Політика менеджменту персоналу організації, через яку реалізуються цілі та завдання останньої, базується на стратегії менеджменту персоналу організації, яка разом з виробничою, фінансово-економічною, науково-технічною, маркетинговою стратегіями є елементом загальної стратегії розвитку організації. Таким чином, стратегія та політика менеджменту персоналу є зв’язуючим елементом, який поєднує цілі та завдання організації з кадровою роботою, тобто оперативними заходами щодо роботи з персоналом: відбору, складання штатного розпису, атестації, профнавчання, просування, стимулювання праці тощо. У свою чергу, політика менеджменту персоналу та ступінь її реалістичності залежать від врахування двох основних вихідних положень: направленості загальної стратегії менеджменту персоналу та характеру її адаптованості до специфічних умов розвитку організації на сучасному етапі. Врахування зазначених положень показує загальну направленість дій, які необхідно передбачити в конкретній політиці менеджменту персоналу на певному відрізку часу. Це дозволить досягти того, щоб заходи політики менеджменту персоналу короткочасної дії не протирічили об’єктивним тенденціям стратегії менеджменту персоналу та розвитку організації в цілому, розрахованим на тривалий період. Отже, заходи щодо менеджменту персоналу можуть бути розраховані на далеку перспективу (стратегія) або орієнтовані на оперативне вирішення кадрових питань (тактика або політика). Останні заходи конкретизуються в кадровій роботі організації, яка має виходити з політики менеджменту персоналу (рис. 2.1) [3, с. 22].
Рис. 2.1 Взаємозв’язок стратегії та політики менеджменту персоналу з загальною стратегією розвитку організації та кадровою роботою
Прикладом формулювання стратегії менеджменту персоналу може бути кредо ВАТ “Ленстройконструкция” [5, с.21], сформульованого в межах загального кредо розвитку та діяльності даного товариства. Так керівництво ВАТ “Ленстройконструкция” стверджує, що “Ми несемо відповідальність перед службовцями, чоловіками та жінками, які працюють з нами. Кожен з них має розглядатися як особистість. Ми повинні поважати їхнє достоїнство та відзначати заслуги. Винагорода за роботу має бути справедливою та відповідною, а також мати мотивуючий характер. Умови праці мають забезпечувати комфорт, чистоту, порядок та безпеку. Нашим обов’язком є надання щорічних оплачуваних відпусток службовцям, які працюють на нас. Ми маємо робити все можливе, щоб службові обов’язки наших співробітників не вступали в конфлікт з їхніми сімейними зобов’язаннями. Ми прагнемо створити атмосферу командної роботи, за якої всі службовці Товариства повинні зацікавлено виступати з пропозиціями. Усі працівники мають знаходитися в рівному положенні стосовно отримання роботи, підвищення кваліфікації та просування по службі. Ми маємо слідкувати за тим, щоб керівники були компетентними, а їхні рішення та розпорядження – справедливими та етичними”. Таким чином, цілі системи менеджменту персоналу, закладені в зазначену стратегію, виходять за межі традиційних цілей, які часто обмежуються своєчасним забезпеченням організації персоналом необхідної якості і достатньої кількості; забезпеченням умов реалізації передбачених трудовим законодавством прав і обов’язків громадян; раціональним використанням трудового потенціалу; формуванням і підтриманням ефективної роботи трудових колективів. В ВАТ “Ленстройконструкция” до традиційних цілей додається ціль найповнішого задоволення потреб працівників, що є дуже важливим для сучасного менеджменту. Стратегія (кредо) менеджменту персоналу ВАТ “Ленстройконструкция” також тісно пов’язана з кредо Товариства стосовно відповідальності перед клієнтом, суспільством та акціонерами. Іншими словами, політика менеджменту персоналу являє собою стратегічну лінію поведінки роботодавця стосовно найманих працівників. Формуючи політику менеджменту персоналу, як зазначає Є.В. Маслов, роботодавець має визначитися: — звільняти працівників чи зберігати; якщо зберігати, то яким шляхом краще: а) переводити на скорочені форми зайнятості; б) використовувати на невластивих роботах, на інших об'єктах; в) направляти на тривалу перепідготовку тощо.; — здійснювати профпідготовку працівників власними силами чи шукати тих, хто вже має необхідну професійну підготовку; — набирати працівників з зовнішнього ринку праці чи переучувати тих працівників, що підлягають вивільненню в зв’язку зі змінами в організації виробництва чи праці на підприємстві; — набирати додаткових працівників чи обійтися наявною чисельністю за умови більш раціонального їх використання; — вкладати гроші в підготовку "дешевих", але вузькоспеціалізованих робітників чи "дорогих", але мобільних тощо [4, с. 78-79]. Політики менеджменту персоналу можна класифікувати за двома ознаками [9, с. 128-132]: - рівнем усвідомлення тих правил і норм, які лежать в основі кадрових заходів, та безпосереднього впливу апарату управління на кадрову ситуацію в організації (пасивна, реактивна, превентивна, активна); - орієнтацією на власний або на зовнішній персонал, тобто ступінь відкритості стосовно зовнішнього середовища з метою формування кадрового складу (відкрита, закрита).
Ви переглядаєте статтю (реферат): «Зміст та задачі стратегії та політики менеджменту персоналу організації» з дисципліни «Менеджмент персоналу»
