Після того як особу прийняли на роботу, важливо, щоб нового працівника оперативно ввели в курс справ, щоб у нього досить швидко налагодилися виробничі відносини з членами колективу. Спочатку це інформативний процес з метою пристосування нового працівника до ролі та перспектив індивіда в колективі. Досить часто сьогодні роботодавці застосовують такий метод входження в роль посадової особи, як випробувальний термін. Випробувальний термін, з одного боку, є фактором, що змушує нового працівника відчувати надлишкову нервовість, а з іншого — ставить нового працівника в умови, коли він має в найкоротший термін освоїтися в колективі і здобути в ньому певне заслужене визнання колег. Слід відмітити, що в процесі акліматизації нової людини в колективі велику роль відіграє позиція вищого керів-ництва. Працівника вводять в курс справ через орієнтаційну се-сію. Її проводять співробітники відділу кадрів: новому працівни-кові повідомляють інформацію про умови роботи, організацію та її цілі, а також про історію організації й докладну інформацію про політику щодо пільг та компенсацій працівникам. З цього вступного курсу починається розуміння культури та клімату ор-ганізації новим працівником. Дві найважливіші детермінанти того, наскільки добре пра-цюватиме новий співробітник, — це перше завдання та стосунки зі своїм керівником. Дослідження показують надзвичайну важли-вість цих чинників для кар’єри. Є тісний зв’язок між першим за-вданням, вимогами в організації та перебігом кар’єри. Ще один чинник, який впливає на працівників, це спеціальна підготовка, терпимість та прозорливість, які мають бути у керів-ників нових працівників, тому що нові працівники, як правило, роблять більше помилок, ніж у середньому, тому надмірна увага керівника може призвести до зниження ентузіазму до роботи та зменшення рівня його впевненості у власних силах та здібностях. Нові працівники стикаються з важкими ситуаціями, коли вони намагаються вивчити свої обов’язки та ситуацію. Едгар Шайн охарактеризував цей процес як організаційну соціалізацію. Він пише: «Організаційна соціалізація — це процес «вивчення моту-зок», процес, коли тебе наставляють, навчають, процес, під час якого людина дізнається про те, що вона важить в організації чи в якомусь із її підрозділів». Шайн охарактеризував елементи організаційної соціалізації як сприяння наведених нижче пунктів: 1. Основні цілі організації. 2. Засоби, яким віддається перевага в досягненні цих цілей. 3. Основні обов’язки членів організації та їх роль у ній. 4. Моделі поведінки, потрібні для того, щоб тебе прийняли, і для ефективного виконання ролі. 5. Правила, які забезпечують індивідуальність та цілісність організації. Цей процес організаційної соціалізації, який розпочинається із введення і орієнтації нового працівника, за Шайном, може мати наслідком три способи поведінки: — особа може «збунтуватись» й не сприйняти цінності органі-зації, як наслідок, така особа шукатиме іншу посаду поза органі-зацією; — особа може вписатись в організацію, схваливши і сприйнявши її цінності та поведінку, демонструючи при цьому лояльність та відданість організації; у цьому випадку особа намагатиметься робити кар’єру; — особа стає творчим індивідуалістом, вона сприймає лише деякі важливі цінності й норми організації; творчі індивідуалісти конче потрібні для того, щоб змінювати та розвивати організа-цію, для появи нових ідей, методів, проблем, які стимулюють ор-ганізацію. Як наслідок, організації мають створювати умови, в яких такі люди можуть працювати, і це є завданням вищого ке- рівництва.
Ви переглядаєте статтю (реферат): «Призначення на посаду і орієнтація» з дисципліни «Менеджмент у державних організаціях»
