Сущность преобразований в управлении человеческими ресурсами предприятий
К началу XXI в. на предприятиях России в основном завершился длительный и часто болезненный процесс изменения прав собственности и установления новых хозяйственных связей. Определились также важнейшие институциональные условия экономической деятельности. В частности, принят новый Трудовой кодекс РФ. Все это позволяет руководителям предприятий обратиться к проблемам совершенствования организации, нормирования и оплаты труда, которым после 1990 г. не уделялось достаточного внимания. В экономическом аспекте соответствующие изменения должны обеспечить рост эффективности на основе постоянного технического и организационного совершенствования предприятия. В социальном аспекте перемены должны быть направлены на максимальное использование и развитие способностей сотрудников предприятия, а также на создание благоприятной психологической атмосферы. Названные экономические и социальные цели тесно взаимосвязаны, ибо ориентация на развитие способностей сотрудников и создание благоприятной психологической атмосферы является важнейшим условием творческой деятельности, которая обеспечивает технический прогресс на предприятии. Первый этап подготовки к преобразованиям должен состоять в создании новой системы ценностей, идеологии, организационной культуры, изменении стилей управления и принципов мотивации. Таким образом, прежде всего необходимы перемены, которые В. Крюгер называет обновлением и переоценкой ценностей.
Рис. 9.9.2.1. Основные этапы подготовки преобразований систем управления персоналом
Исходя из новых принципов управления персоналом разрабатываются проекты изменения структур управления, информационных систем и технических средств. Ца этой основе проектируются новые процедуры управления. Таким образом, основные этапы подготовки преобразований в сфере управления персоналом характеризуются схемой, представленной на рис. 9.9.2.1. Содержание работ по каждому из этапов существенно зависит от особенностей предприятия и окружающей среды. Вместе с тем можно отметить и некоторые общие проблемы, типичные для большинства отечественных предприятий. Первый этап (переоценка ценностей, формирование стилей управления) в настоящее время существенно осложняется нестабильностью политической ситуации, борьбой партий и общественных групп, отсутствием идеологии, которая была бы признана подавляющей частью населения страны. Поэтому при выработке концепций управления российским предприятиям прежде всего целесообразно ориентироваться на две общие категории: дисциплину (порядок) и творчество. Считается, что для большинства предприятий развитых стран проблемы дисциплины и элементарного порядка давно решены. Однако это произошло не само собой, а в результате целенаправленных усилий по различным направлениям. В качестве примера можно указать на известные «пять С» японского опыта организации труда: «Сейри (организованность), Сейтон (опрятность), Сейсо (чистота), Сейкецу (чистоплотность), Сит- суке (дисциплина)» [Как работают... С. 24]. Как уже отмечалось, ничего нового в этих принципах для российского специалиста нет. Однако эти прописные истины в Японии соблюдаются, а у нас остаются лозунгами. В России по ряду причин проблемы дисциплины и порядка на предприятиях остаются нерешенными в течение десятилетий. Одной из таких причин долгое время был дефицит рабочих кадров, при котором рабочий мог нарушить дисциплину (вплоть до употребления на предприятии спиртных напитков), не опасаясь серьезных последствий. После 1990 г. менталитет рабочих меняется, но не всегда в конструктивном направлении. Как показывает опыт эффективно работающих предприятий, постоянная забота о поддержании дисциплины и порядка является основой всех организационных систем. В той или иной форме требования дисциплины должны входить в систему ценностей (деловой кодекс) каждого предприятия. Если рассматривать систему ценностей предприятия с позиций оптимизации управления персоналом, то требования дисциплины и порядка относятся к системе ограничений, в рамках которых должен действовать любой сотрудник. Критерием оптимальности при таком подходе является максимизация использования творческих способностей персонала. Как уже отмечалось, творческие способности являются важнейшим ресурсом, обеспечивающим соответствие предприятия / требованиям рынка и достижениям технического прогресса. Поэтому в системе принципов управления персоналом всех передовых фирм условиям и мотивации творческой деятельности придается первостепенное значение. Примером может служить опыт американской корпорации ЗМ [Грачев]. Подобные корпорации в последние годы стали называть креативными, т. е. ориентированными на творчество. Для изменения типичных для России стереотипов необходима значительная работа по формированию новых представлений о роли различных видов труда в формировании общественного богатства и успеха предприятия. Чтобы создать условия для проявления творческих способностей всех сотрудников, необходимо в системе ценностей предприятия предусмотреть переход от типичного для России авторитарного стиля к партисипа- тивному управлению, при котором роль лидера состоит пре- имущественно в умении использовать творческий потенциал коллектива. Новая идеология управления персоналом должна подчеркивать роль социального партнерства, стремление к предотвращению конфликтов на основе поиска компромиссов. • Известно, что при управлении любой системой важен учет начальных условий, т. е. исходного состояния системы. Это означает, что при разработке системы ценностей российских предприятий необходимо учитывать как негативный опыт, так и то хорошее, что было в прошлом. В частности, важно учитывать достаточно высокий уровень образования и профессионализма рабочих, их умение работать в коллективе, чувство справедливости, терпение. Целесообразно также по возможности сохранить социальную инфраструктуру предприятий, которая может существенно помочь в сохранении необходимых кадров в период неблагоприятной экономической конъюнктуры. Примером неудачно выбранной стратегии начальных преобразований в системе ценностей и социальных отношений можно считать типичное для России резкое увеличение различий в доходах высшего руководства предприятий и остального коллектива. Большинство рабочих и специалистов чувствуют себя обманутыми. Это существенно усилило ситуацию отчуждения на предприятиях и социальную напряженность в стране. В конечном счете это усилит сопротивление всем предложениям, которые будут исходить от высшего руководства. Структуры управления персоналом должны изменяться в соответствии с изменением системы ценностей и стиля управления. В последние годы на предприятиях развитых стран в структурах управления повышается значимость горизонтальных связей между подразделениями и сотрудниками. Возникают так называемые сетевые структуры, которые существенно отличаются от традиционных иерархических. Как видно из табл. 9.9.2.1, сетевые структуры направлены на развитие инициативы, творчества, самоорганизации в производственных коллективах. Одной из форм сетевых структур являются проектные структуры, в которых подразделения формируются по отношению к проектам, отвечая за стадии их реализации. Таблица 9.9.2.1 Характеристики Традиционная организация Новая сетевая организация Структура Иерархическая Сетевая Границы Внутренние/ замкнутые Внешние/открытые Основная сфера приложения ресурсов Капитал Человеческий фактор, информация Состояние Статичное, стабильное Динамичное, изменяющееся Основное внимание при работе с персоналом Менеджеры Специалисты Основные стимулы Награды и наказания Преданность Управление Приказы руководства Самоуправление Основа деятельности Контроль Наделение 4 полномочиями Индивидуальная мотивация Удовлетворение начальства Достижение целей команды Научение Освоение специальных навыков Расширение компетентности Основание системы компенсаций Положение внутри иерархии Производственные достижения, уровень профессионализма Взаимоотношения Конкуренция («моя территория») Сотрудничество (наша задача) Отношение работников Отчужденность (это работа) Сопричастность (это моя компания) Основные требования Сильный менеджмент Лидерство
Ви переглядаєте статтю (реферат): «Сущность преобразований в управлении человеческими ресурсами предприятий» з дисципліни «Організація, нормування та оплата праці на промислових підприємствах»
