Тарифная система - это совокупность нормативов, с помощью которых дифференцируется заработная плата работников в зависимости от условий труда, его сложности. Тарифная система оплаты труда включает тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные ставки. Ее применение в рыночных условиях ничем не ограничено и прослеживается по степени применения её отдельных элементов. Тарифно-квалификационные справочники - это нормативные документы, содержащие перечни работ, выполняемых в той или иной отрасли, и квалификационные характеристики рабочих, выполняющих эти работы, а также предъявляемые к рабочему требования в знаниях, производственных навыках, приемах труда. Такие справочники необходимы для установления разряда рабочим и установления разряда работ. С переходом на рыночные отношения, возникла необходимость изменения тарифной системы оплаты труда применительно к новым экономическим условиям. Эволюция научно-технического прогресса изменяет профессионально-квалификационный состав рабочей силы, что требует постоянного обновления тарифно-квалификационных справочников. Например, автоматизация производственных процессов изменяет, трудовые функции работников и оказывает существенное влияние на структуру работающих. Основные изменения происходят в направлении снижения доли физической работы, перехода от ручного управления станками и механизмами к труду автоматизированному, связанному с увеличением доли контрольных функций и общей интеллектуализацией труда. Широкое внедрение персональных компьютеров меняет содержание работы инженерно-технических работников и их квалификацию. Появляются новые профессии. Все это требует непрерывной работы над тарифно-квалификационными справочниками. На основании тарифно-квалификационных справочников рабочим присваиваются тарифные разряды в соответствии с их знаниями, умениями и навыками.
175
Применение ЕКТС в условиях рыночной экономики объективно ничем не ограничено. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих используется для определения оплаты труда служащих. младшего обслуживающего персонала. специалистов и руководителей государственных предприятий и организаций. Справочник содержит общеотраслевые квалификационные характеристики перечисленных выше категорий работников; предназначен для подбора, расстановки и использования кадров, определения должностных обязанностей, квалификационных требований. Он построен по типу ЕТКС и содержит три раздела: "Должностные обязанности", "Должен знать", "Квалификационные требования". В разделе "Должностные обязанности" содержатся функции трех групп основных должностей, характерных для всех типов предприятий. Группы отличаются сложностью выполняемой работы. Этот раздел содержит основные функции, которые могут быть поручены полностью или частично служащему, занимающему данную должность и является основой для разработки должностных инструкций, закрепляющих конкретные обязанности. права и ответственность служащего непосредственно в организациях. Раздел "Должен знать" содержит основные требования, предъявляемые к служащему в отношении специальных знаний, знаний законодательных актов, положений, инструкций. других руководящих и нормативных документов. методов и средств, которые должны применяться при выполнении должностных обязанностей. Раздел "Квалификационные требования" определяет уровень профессиональной подготовки служащего, необходимый для выполнения возложенных на него обязанностей, и требуемый стаж работы по данному профилю. Дифференциация требований к квалификации па разрядам оплаты труда обусловлена различиями по сложности выполняемых работ исходя из ответственности, разнообразия и других факторов, определяющих сложность выполняемых должностных обязанностей. Роль справочника в организации труда предприятия и ею функциональной структуры велика и в условиях рыночных отношений, обеспечивающим рациональное разделение труда, правильный подбор, расстановку и использование кадров, единство в определении должностных обязанностей служащих и предъявляемые к ним квалификационных требований. Тарифная ceтка-шкала, применяемая для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации,
176
имеет вид таблицы тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент рабочего нулевого разряда принимается за единицу. Необходимость тарифной сетки обусловлена установлением соотношения оплаты труда рабочих различных разрядов. Разряд рабочих обеспечивает дифференциацию оплаты труда и распределение работ по разрядам. Тарифная сетка позволяет с помощью тарифных коэффициентов соотнести почасовую оплату труда рабочих различных разрядов к первому разряду (минимальному уровню оплаты труда), т.е. необходима для определения почасовых ставок рабочим различных разрядов. Для рабочих применяются шестиразрядная и восьмиразрядная тарифные сетки. Последняя используется для рабочих с особой сложностью труда, например, слесарей - инструментальщиков, отдельных станочников, для рабочих электронной и радио промышленности предусмотрены седьмой и восьмой разряды. При оценке достоинств той или иной тарифной сетки принимают во внимание абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов. Например, в наиболее распространенной шестиразрядной тарифной сетке межразрядное соотношение возрастает на 0,9% между первым и вторым разрядами до более чем 16% между 5 и 6 разрядами. В результате абсолютная (В сумах) разница между ставками высших разрядов в 3-4 раза больше, чем между ставками низших разрядов. Относительное возрастание тарифных коэффициентов показывается разницей между первым коэффициентом и вторым, между третьим и четвертым и т.д. Для оплаты труда работников бюджетной сферы, включающей работников государственного здравоохранения, культуры, образования, социальной защиты населения, физкультуры и спорта, библиотек, клубов, лесного, водного, охотничьего, рыбного хозяйства, служб занятости населения, гидрометеорологических, коммунальных служб с декабря 1992 г. применяется Единая тарифная сетка (ЕТС) по оплате труда работников бюджетной сферы. В ЕТС имеются 22 разряда по оплате труда, каждому, из которых соответствует тарифный коэффициент. С 1 августа 2000г. в Республике Узбекистан введены новые, действующие ныне тарифные коэффициенты (табл.10.) На практике чаще всего пользуются средними показателями по отдельным элементам тарифной системы. Их расчет по отдельным элементам тарифной системы осуществляется сложением всех показателей элемента с последующим делением на число этих показателей. Так, средний тарифный разряд рассчитывается следующим образом (табл. 4).
Также рассчитывается средняя тарифная ставка. При необходимости можно рассчитать средний разряд выполняемых работ и средний разряд рабочих, выполняющих эти работы. При этом оптимальным для производства будет, когда средний разряд работ равен среднему разряду рабочих. Тарифная ставка - это элемент тарифной системы, обозначающий абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени в час, день, месяц в денежных единицах. Исходной тарифной ставкой является: тарифная ставка рабочего нулевого разряда, определяющая уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифная ставка в рыночных условиях не меняет своего предназначения и продолжает существовать как эталон соразмерности, привязанный к минимальному размеру оплаты самого примитивного труда. Тарифная ставка нулевого разряда устанавливается указом президента республики при утверждении минимального размера оплаты труда, и рассчитывается делением минимального размера заработной платы за месяц на нормативное количество часов работы в месяц. На предприятиях любых форм собственности тарифная ставка рабочего нулевого разряда не может быть меньше этой. Дневная минимальная ставка рабочего нулевого разряда определяется делением минимального размера оплаты труда на количество рабочих дней в месяце. величина тарифной ставки рабочею i-гo тарифного разряда рассчитывается путем умножения тарифного коэффициента i-гo разряда на тарифную ставку нулевого. разряда. Тарифные ставки используют как средство регулирования оплаты труда различным категориям рабочих в зависимости от их
178
квалификации. Величина тарифных ставок зависит от финансового состояния предприятия и может различаться в больших диапазонах. Применение тарифных ставок не является обязательным для предприятий всех форм собственности. На практике можно наблюдать применение повышенных тарифных ставок, при отнесении предприятия (видов работ) к особо важным отраслям народного хозяйства. В последние годы входят в практику бестарифные системы оплаты труда, когда для работников не рассчитывается тарифная ставка (или тарифная ставка не принимается в расчет при начислении заработной платы). Кроме того, существуют системы оплаты труда по трудодням, по комиссионным, в процентах от прибыли, по участию в капитале, в акциях и др. Схемы должностных окладов служащим устанавливаются по тем же принципам, по которым строятся тарифные ставки. На предприятиях государственной собственности эти схемы служат основой регулирования оплаты труда в зависимости от должностей, условий труда, характера, масштабов и сложности производства, объема и сложности выполняемых работ. Руководители распределяются по структурам и звеньям управления. По структурам управления - руководители подразделяются на линейных и функциональных; по звеньям управления – на руководителей высшего, среднего и низшего звена. Тарифные ставки рабочим устанавливаются в соответствии с квалификационной категорией каждого отдельного работника и тарифной сеткой, а также уровнем минимальной заработной платы и в зависимости от финансовых успехов предприятия. Квалификационная категория и оклад работнику устанавливаются на основе рекомендаций аттестационной комиссии. Аттестация проводится на основании приказа руководителя предприятия и является сложной юридической и социальной процедурой. В связи с рыночными (отношениями, формы и системы оплаты труда конкретному служащему устанавливаются предприятиями самостоятельно, без регулирования сверху. Должности руководителей, специалистов служащих носят рекомендательный характер. Предприятие обязано обеспечивать гарантированную законом минимальную заработную плату. Районные коэффициенты к заработной плате служащих применяются в том же порядке, что и к рабочим. Использование тарифных ставок для межотраслевого и внутриотраслевого регулирования заработной платы рабочих. Тарифные ставки рабочих могут быть отраслевыми, Т.е. применяемыми в одной отрасли, и межотраслевыми, применяемыми в нескольких отраслях, для сквозных профессий и в разных отраслях. Эти тарифные ставки могут быть регуляторами заработной платы
179
отдельного предприятия. В условиях рыночной экономики тарифные ставки могут быть лишь отправной чертой для установления размера заработной платы. В дальнейшем она может определяться исходя из финансового состояния предприятия рынком рабочей силы. Работодатели должны осуществлять мониторинг по уровню заработной платы и ее изменений на соседних и родственных предприятиях, в целях сохранения собственного контингента и предупреждения перетока кадров. Системы доплат надбавок к тарифу осуществляются применительно и в соответствии с трудовым законодательством, т.е. размеры этих доплат не могут устанавливаться ниже указанных законом. Основные виды доплат к тарифным ставкам и должностным окладам следующие: за работу в тяжелых и вредных, особо тяжелых и особо вредных условиях труда; за высокую интенсивность труда (на конвейерах, диспетчеры авиалиний); за работу в сверхурочное время; за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания; за работу в выходные и праздничные дни; за руководство бригадой, если бригадир не освобожден от основной работы; за высокое профессиональное мастерство; за достижения в труде; за выполнение особо важных и особо срочных работ. Однако могут применяться и другие, отвечающие финансово-экономическим условиям предприятия. Слабая межразрядная дифференциация штатно-окладной системы дополняется положением о категориях, присваиваемых специалисту с учетом его квалификации, деловых качеств, умении самостоятельно и творчески выполнять работу. Категория устанавливается в рамках одной должности. Недостатки тарифной сетки для рабочих и системы должностных окладов для специалистов состоят в их слабой взаимосвязанности между собой, что неточно дифференцирует их труд и заработную плату, особенно специалистов и рабочих. Это определяется ее содержательным принципом. Главная причина этого - разный характер, вкладываемый в построение этих основ. Если система тарифных ставок рабочих строится на принципах прогрессивного увеличения ставки от низшего разряда к высшему разряду, то должностные оклады изменяются исходя из основы принципа, при котором с повышением должности степень возрастания оклада снижается. В условиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно трудно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива. В качестве возможного варианта совершенствования организации труда часто применяют бестарифную систему оплаты труда, оправдавшую себя на многих предприятиях.
180
Бестарифный вариант организации заработной платы в основу оценки трудового вклада ставит квалификационный уровень работника, характеризуемый вполне определенным набором признаков, оговоренных между работником и работодателем. Предполагается, что этот квалификационный потенциал работника остается постоянно используемым и не очень колеблется, какими бы ни были конкретные производственные обстоятельства. Возникающие отклонения от средних условий использования квалификационного потенциала работника, сказывающиеся на общем результате труда при бестарифном варианте организации заработной платы, должны быть оценены с помощью специальных корректирующих коэффициентов. Введение коэффициентов, используемых при бестарифном варианте организации заработной платы, нередко сопровождаются отказом от поэлементного нормирования труда, выписывания нарядов на выполняемые работы и многих других привычных форм контроля за трудовым вкладом конкретного работника. Более того, вопросы оценки трудового вклада становятся часто уже не функцией специалистов по труду, а функцией руководителей (зачастую первичных трудовых коллективов) и самих работников. В наиболее общем виде бестарифный вариант организации заработной платы можно было бы охарактеризовать следующими основными признаками: - предопределенностью, т.е. тесной связью и полной зависимостью уровня оплаты труда работника от величины фонда заработной платы, в соответствии с "Порядком выдачи коммерческими банками средств, направляемых на оплату труда", начисленного по коллективным результатам работы (в этом своем качестве "бестарифная" модель организации оплаты принадлежит к классу коллективных систем оплаты труда и представляет одну из ее разновидностей); - относительной степенью гарантированности оплаты, базирующейся на присвоении каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих в основном его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню (своего рода базовый коэффициент трудового участия, при меняемый в коллективных системах оплаты); - постоянно осуществляемой" оценкой заслуг" работника в его трудовом коллективе, выражающейся в установленном при каждом начислении заработной платы работников коэффициента его трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющих
181
оценку его квалификационного уровня (по содержанию напоминает механизм определения фактического коэффициента трудового участия на основе "базового" в бригадных системах распределения заработка). Индивидуальная заработная плата каждого работника это его доля в заработанном всем коллективом фонде заработной платы. Принципиальная формула ее расчета может быть представлена в следующем виде:
ЗП = , п S Ккв.i х КТУi х Фвр.i
где: ФОТбр - фонд заработной платы коллектива (участка, цеха), подлежащий "распределению между работниками (СУМ); Kкв.i. - коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-ому работнику трудовым коллективом в момент введения "бестарифной" системы оплаты (в баллах, долях единицы или других условных единицах); КТУi - коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемый i-oмy работнику трудовым коллективом на период, за который производится оплата (в долях единицы, в баллах и т. n. единицах измерения); Ф ч.; - количество рабочего времени, отработанного i-ым работником в период, за который производится оплата (часов, дней и др.); п - количество работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда (чел.). Приведенная выше формула достаточно отчетливо показывает, что доля работника в фонде заработной платы определяется следующими факторами: количеством отработанного работником рабочего времени; коэффициентами квалификационного уровня и трудового участия; количеством работающих в том или ином трудовом коллективах. При "бестарифной" модели организации заработной платы присвоение работнику определенного квалификационного уровня (не разряда, а уровня) не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки оклада. Конкретный уровень оплаты труда заранее работнику неизвестен, хотя он, как правило, знает, какой объём работы ему предстоит выполнить. Он может лишь предполагать, каким этот уровень будет исходя из своего предыдущего опыта. В какой-то степени "бестарифная" модель организации заработной платы своей не гарантированностью напоминает оплату по трудодням, применяемую на определенном этапе развития колхозов.
182
Поскольку "бестарифные" системы оплаты труда ставят заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива, то применять их можно только там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты. Не случайно, что своим возникновением "бестарифная" система обязана арендному принципу. Взятие средств производства в аренду трудовым коллективом потребовало выработки от всех не только общей заинтересованности в конечных результатах работы, но и коллективной ответственности за достижение такого результата. В наибольшей степени эту задачу в тех экономических условиях решал переход к "бестарифной" системе оплаты труда. Аналогичные условия для применения "бестарифной" системы оплаты труда возникают в производственных кооперативах (для кооператоров) и в подрядных коллективах. Другим важным условием применения "бестарифной" системы оплаты является наличие трудового коллектива, члены которого достаточно хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям. Только в этом случае процесс присвоения квалификационного уровня происходит достаточно безболезненно. как правило, это относительно небольшие трудовые коллективы с устойчивым составом работников, включая руководителей и специалистов, Возникновение и распространение "бестарифного" варианта организации заработной платы имело и имеет свои специфические причины, связанные как с общей ситуацией в экономике, так и со специфическими потребностями в организации заработной платы в тот или иной период. "Бестарифный" вариант организации зарплаты возник в период поиска путей трансформации социалистической модели хозяйствования, на основе постепенного расширения прав предприятий в вопросах хозяйственной деятельности и всемерного сужения сферы государственного управления их деятельностью. Механизм государственного управления организацией заработной платы, основанный на децентрализовано утверждаемых тарифных ставках и директивном планировании фонда заработной платы, оценивался в те времена достаточно критично, тем более, что серьезные основания для этого имелись. Уровень тарифной оплаты и сама тарифная система были самым консервативным элементом организации заработной платы, а удельный вес тарифной оплаты был достаточно низким и тарифная оплата не рассматривалась как серьезная гарантия в системе оплаты труда работников. Для предприятий, достигших на волне расширения своих прав успехов в хозяйственной деятельности, централизованные решения в области оплаты вступали в противоречие с возникшими возможностями по оплате труда. Переход на "бестарифный" вариант
183
организации заработной платы был одним из средств разрешения этого противоречия. Относительная негарантированность оплаты, свойственная этой модели, в тех условиях по существу означала более высокую гарантированность, чем это давала централизованная тарифная система. Существенное ухудшение экономической ситуации в связи с либерализацией цен, потерей управляемости экономикой, разрывом хозяйственных связей из-за распада Союза и другими факторами экономического кризиса, привело к ухудшению положения на отдельных предприятиях, по-разному сказалось на сфере применения "бестарифной" модели организации заработной платы. Под давлением трудовых коллективов, на некоторых предприятиях она была снова заменена на привычную тарифную модель организации заработной платы, как обеспечивающую вполне соизмеримую с результатами деятельности гарантированность в оплате. В то же время, под давлением руководителей предприятий в ряде случаев тарифная модель организации заработной платы была заменена на бестарифную, поскольку она более удобна для руководителей в условиях нестабильной кризисной экономики. К бестарифной модели стали прибегать руководители не только небольших, но средних предприятий. На последних стали возникать определенные комбинации тарифной и бестарифной модели организации заработной платы; одна часть персонала (руководители подразделений и специалисты) оплачивалась по "бестарифной" системе оплаты труда, а другая часть персонала (рабочие) - на основе тарифной системы. Применяется несколько бестарифных методов оплаты труда. Одним из них является оплата по диапазонам "вилкам" определения должностного оклада коллективный заработок может распределяться по трудовому рейтингу, где предусматривается учет образовательного уровня, способность работника воплощать в конкретные дела свои знания и опыт51. По этой системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия, или его подразделения. Таким образом, заработная плата управленческого персонала поставлена в зависимость от результативности деятельности отдельных производственных подразделений. В этих условиях фактическая величина заработка каждого зависит от квалификационного уровня работника, коэффициента трудового участия, фактически отработанного времени.
___________________________
51 Справочник директора предприятия / Под ред.М. Г. Лапусты. - м., 1997, с.386-389. . 184
Оплата труда по бестарифной системе по коэффициенту трудовой стоимости осуществляется в следующем порядке. За основу берется заработная плата за последний квартал или полгода, из нее вычитаются все временные доплаты (сверхурочные, праздничные дни), и остаток делится на отработанные за это время дни. Полученная величина составит коэффициент трудовой стоимости или, иначе, коэффициент квалификационного уровня. При переходе на бестарифную систему оплаты труда каждому работнику устанавливается квалификационный уровень, который рассчитывается как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период (квартал, полугодие, год) на средний минимальный уровень оплаты труда, сложившийся за тот же период. При этом действует правило - если деловые качества положительные, то дробная часть увеличивается до целого числа, если отрицательные, то их не берут в расчет. Все работники распределяются по квалификационным группам исходя из квалификационного уровня и квалификационных требований для каждой профессии и должности. Квалификационный уровень различных категорий работников получают путем деления заработной платы работника за определенный период на рабочие дни за это же время. Если разделить сумму заработных плат работников одной категории, например, технологов, начальников цехов на сумму за заработанные ими дни, то можно получить средний квалификационный уровень работников этой категории. Всего на предприятии устанавливают количественную величину категорий работников, по которым рассчитывают квалификационный уровень. Фонд заработной платы предприятия делится на сумму квалификационных уровней (приведен выше) и получают минимальную заработную плату по предприятию, которую затем умножают на индивидуальный квалификационный уровень, получая индивидуальную долю в фонде оплаты труда. Индивидуальная заработная плата исчисляется умножением этой доли на К1У. Например. Отношение средней месячной заработной платы директора к минимальной месячной заработной плате по предприятию составило 5000 сум.: 340 сум = 14,7 раза. Следовательно, во всех случаях заработная плата директора предприятия будет в 14,7 раза выше, чем у работника, получающего минимальную заработную плату. Все работники предприятия распределяются по десяти квалификационным группам, исходя из квалификационного уровня работников и квалификационных требований к работникам различных профессий. Для каждой из групп устанавливается свой
185
квалификационный уровень. Система квалификационных уровней создает большие возможности для материального стимулирования квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой рабочий, имеющий 5-6 разряды, уже не имеет перспектив дальнейшего своего роста, следовательно, И заработной платы. Квалификационный же уровень может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочих в квалификационную группу решает собрание трудового коллектива, с учетом индивидуальных характеристик работника. При организации бестарифной системы оплаты труда возникает необходимость оценки индивидуального трудового вклада специалистов и руководителей. Для этих целей может использоваться вариант с применением КТУ, когда он выставляется всем работникам, от директора до рабочего, за определенный период, по соглашению, за месяц, за квартал ил« за полугодие. Состав показателей для определения КТУ по форме стандартный, но по качеству разный для каждого подразделения: дисциплина технологическая и трудовая, техника безопасности, выполнение сменного задания, претензии смежников и т.д. С помощью КТУ определяется количество заработанных работником баллов, необходимых для расчета индивидуальной заработной платы, дифференцированной в соответствии с персональным вкладом. Личный трудовой вклад по КТУ определяется с использованием показателей объема выполненных работ, их напряженности, качества, уровня организации труда, производственной и творческой активности, исполнительской и трудовой дисциплины. Обычно в качестве базового берется КТУ равный 1 и с диапазоном от 0 до 2. Заработная плата на основе бестарифной системы оплаты труда рассчитывается по формуле:
L = Kкв х Фвр х КТУ где: L – количество балов одного работника; K - квалификационный уровень; Ф - количество отработанных человеко-часов (дни) умноженное на отработанные часы; КТУ - коэффициент трудового участия. Определяется общая сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения (отдела, бригады, участка, цеха, предприятия в целом):
Lобщ = S Ii Рассчитывается доля фонда оплаты труда, приходящаяся: на оплату одного балла (сум):
186
Добщ = .
Заработная мата отдельного работника получается умножением количества баллов, полученных им, на долю фонда, приходящегося на один балл. Пример. ФОТ за месяц директора составил 1000000 сум, Lобщ = 120000, доля фонда До6щ.= 8,33 сум. Заработная мата директора составит: 14,7 (квалификационный уровень) х 1,0 (КТУ) х 180,5 (отраб.чел./час.) = 2653,35 (кол.балл.) х 8,33 (доля оплаты одного балла сум) = 22102,4 сум. Система имеет основы практического использования на японских фирмах и нашла сравнительно широкое распространение на российских предприятиях различных отраслей и регионов. К нетрадиционным системам оплаты труда работников на государственных предприятиях следует отнести организацию оплаты труда на основе усиления стимулирующей роли регулирования средств на оплату труда по подразделениям предприятия. В этом случае организация оплаты труда осуществляется с помощью регулирования средств на оплату труда по подразделениям и зависит от механизма образования и способов распределения фондов оплаты труда отдельных производственных подразделений (цехов, участков и бригад), между подразделениями предприятия. Механизм этот обусловлен степенью самостоятельности подразделений и самоуправляемости, ответственности за результаты хозяйственной деятельности на принципах эквивалентности обмена результатами хозяйственной деятельности предприятия и его подразделений, как по горизонтали, так и по вертикали. В основе его лежит принцип доходности и заинтересованности коллектива подразделения и его членов в конечных результатах труда и поэтому справедливом распределении заработной платы. В современных условиях в зависимости от уровня развития внутрипроизводственных отношений средства на оплату труда работников структурных подразделений можно формировать: - на основе экономических нормативов, устанавливаемых подразделениям для образования фонда оплаты труда или распределения хозрасчетного дохода (прибыли). Использование такого подхода возможно, когда на продукцию структурных подразделений имеются оптовые или рассчитанные внутрипроизводственные цены; - путем распределения фондов оплаты труда, образованных для предприятия на основе коэффициентов трудового вклада подразделений в конечный результат деятельности;
187
- прямым счетом по нормативам трудоемкости и средней заработной платы. На основе различного сочетания названных методов (при отсутствии условий для применения единой методики), данный вариант может быть приемлем для средних и крупных предприятий. Решающее влияние на выбор механизма внутрипроизводственного регулирования фондов оплаты труда работников оказывают следующие факторы: - степень проникновения стоимостных оценок в механизм внутрипроизводственных Отношений на предприятии. Как правило, весь набор стоимостных показателей, необходимых в условиях рыночной экономики, действует только на уровне предприятия. Чем ниже находится внутрихозяйственное подразделение в иерархической системе организации и управления производством, тем меньше в него проникают стоимостные показатели и характеристики; - принятый на предприятии порядок увязки средств на оплату труда работников с результатами хозяйственной деятельности (соответствие средств и результатов, определяемых на уровне предприятия, суммам, выделенным в распоряжение структурных подразделений, и результатам их деятельности должен быть основной целью внутрипроизводственного регулирования фондов оплаты труда работников); - степень самостоятельности структурных подразделений в решении вопросов оплаты труда и стимулирования работников, допускаемая системой организации труда и производства на предприятии (механизм формирования средств на оплату труда в структурных подразделениях, не имеющих прав на разработку систем оплаты труда, должен быть совсем иным, чем в коллективах, которые полностью самостоятельны в выборе форм и систем заработной платы). В случаях формирования фондов оплаты труда работников на основе экономических нормативов и остаточных методов (от дохода подразделения), средства на оплату труда работников каждого структурного подразделения образуются независимо от результатов работы других подразделений и всего предприятия. Согласование промежуточных результатов деятельности подразделений и конечных результатов работы предприятия должно обеспечиваться системой показателей, принятых для оценки деятельности структурных подразделений, методологией их планирования и учета. Совпадение же фондов, начисленных внутрипроизводственными подразделениями, с фондом оплаты труда предприятия, следует обеспечивать обоснованностью и жесткостью нормативов, а также наличием средств, которые могут быть использованы в качестве резерва.
188
При формировании средств на оплату труда работников внутрипроизводственных подразделений по средством распределения фондов, начисленных предприятию на основе коэффициентов трудового вклада подразделений в конечный результат деятельности, решающее влияние на их размер могут оказывать результаты работы других структурных подразделений и предприятия в целом. Если фонд оплаты труда работников образуется прямым счетом, соответствие средств предприятия в целом и производственных подразделений можно достичь путем использования системы коэффициентов корректировки плановых' фондов оплаты труда работников на перевыполнение установленных показателей. Единый фонд оплаты труда работников структурных подразделений целесообразно формировать в случае использования для оценки деятельности одного показателя, например, объема продукции в принятых единицах измерения или валового (хозрасчетного) дохода. Если для оценки деятельности внутрипроизводственного подразделения необходимо использовать несколько показателей, характеризующих как объем выпускаемой продукции, так и эффективность их работы (например, прибыль, рентабельность и т.д.), следует образовывать фонд основной оплаты (В зависимости от выполнения объемного показателя) и поощрительный фонд (в соответствии с динамикой качественных показателей деятельности). Формирование поощрительного фонда работников внутрипроизводственных подразделений допустимо только в тех случаях, когда есть необходимость экономии материальных и других ресурсов, наращивания прибыли, а также, когда предприятия в целях конкурентоспособности осуществляют 'строгий контроль затрат и полученной прибыли. Для формирования фондов оплаты труда работников внутрипроизводственных подразделений на основе экономических нормативов, непременным условием и важнейшей предпосылкой является наличие внутрипроизводственных цен на выпускаемую продукцию. Возможны два принципиально различных подхода к использованию внутрипроизводственных цен для формирования фондов оплаты труда работников подразделений. Первый подход основан на использовании цен, действующих на уровне предприятия, или различных вариантах применения расчетных цен, базирующихся в своей основе на оптовых ценах предприятия. Эти цены, как правило, отличаются различным уровнем рентабельности, и поэтому при их применении чаще всего необходимо разрабатывать специальный механизм изъятия у подразделений необоснованной прибыли или хозрасчетного дохода
189
(т. е. дохода, оставшегося в распоряжении подразделения). Это достигается, в частности, через механизм применения дифференцированных нормативов отчислений в фонд оплаты труда с денежной единицы валового (хозрасчетного) дохода или посредством дифференциации нормативов отчислений предприятию из прибыли (дохода) внутрипроизводственного подразделения. Хозрасчетный доход внутрипроизводственных подразделений, принимаемый для регулирования средств, направляемых на потребление работниками, рассчитывается как сумма расходов на оплату труда в составе себестоимости реализованной продукции (работ, услуг) и прибыли, которая остается в распоряжении структурных подразделений. Второй подход основан на применении расчетных цен, в основе которых лежит использование нормативной (плановой) себестоимости и расчетной прибыли (т.е. прибыли, необходимой структурному подразделению для осуществления его хозрасчетной деятельности). При этом в состав цены на выпускаемую продукцию могут включаться как собственные затраты производственной единицы, цеха и т. д. на выпуск соответствующей продукции, так и затраты других основных и вспомогательных внутрипроизводственных подразделений, учитываемые системой оперативной и бухгалтерской отчетности. Если в каких-либо случаях использование в системе внутрипроизводственных отношений расчетной прибыли структурных подразделений признается нецелесообразным, то внутрипроизводственная цена может быть ограничена рамками нормативной себестоимости продукции. Все виды фондов оплаты труда внутрипроизводственных подразделений предприятия (единый фонд оплаты труда, фонд основной оплаты, поощрительный фонд) начисляются независимо от численности работников, участвующих в производстве продукции или выполнении задания и в строгим соответствии с условиями их образования. Формирование фондов оплаты труда работников по структурным подразделениям обязательно предполагает предоставление их руководителям права самостоятельно решать вопросы организации заработной платы, в частности, установление надбавок рабочим за профессиональное мастерство, совмещение профессий, расширение зон обслуживания и выполнение установленного объема работ меньшей численностью персонала, а специалистам за высокие достижения в труде и выполнение особо ответственных заданий. Направления использования фонда оплаты труда работников (поощрительного фонда) цехов в большинстве случаев не должны
190
совпадать с направлениями использования данных фондов оплаты предприятия. В фонд оплаты труда работников цехов целесообразно включать только выплаты, изменяющиеся под влиянием трудового вклада работников соответствующего структурного подразделения. Наиболее типичные виды таких выплат: оплата по сдельным расценкам; повременная оплата по тарифным ставкам и окладам; премии рабочим, специалистам и руководителям за основные результаты деятельности; доплаты за работу в многосменном режиме, за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и выполнение установленного объема работ меньшей численностью персонала, за профессиональное мастерство рабочих и высокие достижения в труде специалистов. Сюда входят также премии работникам за выполнение особо важных производственных заданий, премиальные выплаты победителям во внутрицеховом соревновании, оказание единовременной материальной помощи работникам данного коллектива, оплата очередных отпусков. Средства целевого назначения могут быть включены в систему формирования фонда оплат труда работников тех производственных единиц и цехов основного производства, которые непосредственно выпускают соответствующую продукцию. Другие выплаты нецелесообразно включать в систему формирования фонда оплаты труда работников внутрипроизводственных подразделений предприятия. Их можно осуществлять за счет централизованно используемой части фонда труда работников предприятия. В хозяйственной практике внутрипроизводственных подразделений регулирование размеров фондов оплаты труда работников может осуществляться на основе: - нормативного соотношения динамики заработной платы и производительности труда; - нормативного соотношения динамики фонда оплаты труда, работников и хозрасчетного дохода; - в отдельных случаях - на основе регулирующего налога на прирост фонда оплаты труда работников (если такой налог введен в систему внутрипроизводственных хозрасчетных отношений); - другие формы регулирования, отвечающие финансово-экономическим условиям деятельности предприятия. Использование тою или иного подхода для регулирования средств на оплату труда определяется применяемым методом формирования средств на оплату труда работников структурных подразделений. В условиях образования фондов оплаты труда работников прямым счетом исходя из средней заработной платы и численности работников целесообразно использовать нормативное соотношение
191
динамики заработной платы и производительности труда. При формировании фондов оплаты труда работников по нормативам и хозрасчетному доходу следует пользоваться нормативным соотношением динамики фонда оплаты труда и хозрасчетного дохода. В то же время, при обоих методах можно применять и регулирующий налог на прирост фонда оплаты труда работников внутрипроизводственных подразделений. В ряде случаев, на предприятиях до структурных подразделений доводятся не фонды оплаты труда, а фонды потребления. В состав средств, направленных на эти цели, включаются: - сумма расходов на оплату труда всего персонала внутрипроизводственного подразделения; - денежные выплаты, в том числе вознаграждение по итогам года (если оно увязано с результатами работы внутрипроизводственного подразделения); - средства, направляемые на иные виды поощрения за труд, в денежной и натуральной формах, материальную помощь и другие выплаты работникам. Доходы (дивиденды, проценты), выплачиваемые по акциям трудового коллектива и вкладам его членов в имущество предприятия, вознаграждения по итогам работы за год (если они не увязаны с результатами работы структурного подразделения) учитываются в фонде потребления предприятия и до подразделений не доводятся. Особенность применения распределительной модели организации оплаты труда на негосударственных предприятиях связана с формированием на них фонда оплаты труда путем суммирования окладов по трудовым соглашениям (контрактам), либо по остаточному принципу, и фонда премирования из прибыли предприятия или его отсутствием вообще. В остальном распределительная модель может осуществляться по тем же принципам, однако, с учетом мнения работодателя при установлении КТУ. Для механизма распределения заработной платы и особенно премиального фонда можно использовать КТУ подразделения и делить этот фонд пропорционально этому коэффициенту. Можно разделить этот фонд приказом, основываясь на субъективном мнении руководителя. Наиболее справедливым способом является распределение фонда оплаты труда между подразделениями по количеству и качеству труда, Т.е. на основе фактической трудоемкости и расценок. Для определения КТУ надо решить, на какую часть заработной платы будет распространяться КТУ (на премию, на приработок, на премию и приработок, на приработок и тарифную часть или на весь
192
заработок). Необходимо: установить диапазон КТУ - его минимальное и максимальное значение, и факторы, повышающие и понижающие КТУ, и их вес, т.е. степень влияния на размер КТУ. К факторам, повышающим КТУ, обычно относят: - превышение средней производительности труда в бригаде при хорошем качестве работ; - инициатива в освоении и применении прогрессивных методов труда и достижении высокого уровня выполнения производственных заданий; - активность, направленная на максимальное использование оборудования, внедрение новой техники и технологии: - систематическое выполнение работ по сквозным профессиями профессиям более высокой квалификации; - оказание помощи молодым рабочим в освоении профессии, в выполнении производственных заданий. К факторам, понижающим КТУ, относят: - низкую интенсивность, выражающуюся в отставании от общего темпа объемов работ; - недостаточное профессиональное мастерство, отрицательно влияющие на производительность и качество труда; - невыполнение конкретных производственных заданий и распоряжений звеньевого, бригадира или мастера;- бесхозяйственное отношение к материально-энергетическим ресурсам, их перерасход; - нарушение правил техники безопасности, противопожарной безопасности, производственной и технологической дисциплины. Для оценки трудового вклада специалистов применяются специфические показатели, более обобщенные и касающиеся конечной работы, руководимых ими участков работы. Принцип же расчета остается таким же. КТУ может устанавливаться один раз в месяц, квартал, полугодие. Состав показателей для определения КТУ стандартный, но разный для каждого подразделения: дисциплина технологическая и трудовая, техника безопасности, выполнение сменного задания, претензии смежников и т.д. Применение распределительной модели организации труда на негосударственных малых предприятиях имеет ряд особенностей. На предприятиях, осуществляющих свою деятельность в условиях кооперативной, коллективной собственности, в условиях арендных отношений, большое распространение получили нормативно-долевые методы распределения средств на оплату труда коллективов. На этих предприятиях разработка сложной тарифной системы и системы премирования зачастую нецелесообразна и не всегда позволяет эффективно оценивать и оплачивать труд работников.
193
Основным элементом модели, основанной на нормативно-долевом распределении, является коэффициент, который количественно определяет долю работника в фонде оплаты. Критерии, используемые для определения этого коэффициента, отличаются большим многообразием и отражают ценностные ориентации представления о справедливости конкретных трудовых коллективов и их руководителей. Достаточно распространены системы оплаты труда, основанные на нормативно-долевом распределении, в которых для расчета базового КТУ каждого работника заложен средний (чаще всего за последние шесть месяцев) фактический заработок работника, включающий доплаты за совмещение профессий, выполнение более сложных работ, увеличение зон обслуживания, подмену отсутствующих работников и т. п. Одновременно учитываются квалификация (разряд) работника, его практический опыт. Суммарный К1У, определенный исходя из этих критериев, может утверждаться соответствующими руководителями и органами, представляющими коллектив, например, на год. Работники проходят ежегодную переаттестацию, по результатам которой может быть изменен КТУ. Важно отметить, что во всех случаях размер заработной платы, распределяемый по КТУ, не должен быть ниже согласованной с работником ставки или оклада. В практике отдельных предприятий применяется нормативно-долевое распределение на основе экспертной оценки результатов труда и отдельных работников. Экспертная оценка позволяет оперативно реагировать на изменения в показателях труда и максимально упрощает систему расчетов по оплате труда. Экспертные оценки трудового вклада пожеланий и отдельных работников, как правило, производятся ежемесячно специальными или экспертными советами, созданными как на уровне предприятия, так и на уровне подразделений. В состав советов включаются руководители предприятия, его подразделений, наиболее авторитетные работники. На заседании экспертного совета эксперт выставляет оценку, отражающую результаты работы всех оцениваемых подразделений предприятия. По результатам их обобщения каждому подразделению утверждается итоговая балльная оценка. Оценка чаще всего осуществляется по пятибалльной системе. Бестарифная система оплаты труда, основанная на оплате труда по трудодням, применяется в большинстве строительных и промышленных кооперативов. На этих предприятиях даже в период централизованного управления труда не применялась государственная система оплаты труда. Трудовые отношения, включая организацию
194
и оплату труда, регулируются уставом и правилами внутреннего трудового распорядка. Нормы выработки, расценки на разные виды работ, дневные ставки трудодня для отдельных профессий и должностей разрабатываются правлением предприятий и утверждаются общим собранием ее членов. За не качественно выполненную работу размер оплаты: уменьшается или не начисляется совсем, что обязательно оговаривается в коллективных договорах. Оплата труда председателя, других руководителей и высококвалифицированных специалистов производится по фактической стоимости трудодня с применением повышающих коэффициентов в рациональном диапазоне от 1,1 до 2,0, но могут быть и иные. Конкретному работнику коэффициент устанавливается решением общего собрания артели. При этом учитываются образование, стаж работы, деловые качества, владение несколькими профессиями. Оплата служащих производится по двум вариантам, один из которых определяется общим собранием с применением понижающих общее количество трудодней коэффициентов в пределах от 0,3 до 0,8, в зависимости от должности, или по должностным окладам в соответствии с типовым штатным расписанием. За достижение высоких результатов труда или другие заслуги перед коллективом общее собрание или управление могут поощрить работника денежным вознаграждением. Средства на оплату труда формируются из дохода за вычетом платежей в бюджет и привлекаемым сторонним организациям. Индивидуальная заработная плата определяется путем распределения этих средств на оплату труда между работниками с учетом начисленных каждому трудодней. При системе оплаты труда по трудодням в уставе и правилах внутреннего распорядка предприятия предусматривается материальная ответственность за нарушения трудовой и технологической дисциплины. Так, за невыполнение дневного плана или задания не по вине администрации, отказ от выполнения распоряжения руководства, членов администрации кооператива может быть уменьшена до 50% оплата дневной выработки или сумма трудодней за месяц. За нарушение, прогул может быть снижен отпуск на 1 день или сумма трудодней за месяц до 50%. Дисциплинарное взыскание выносится руководителем предприятия по представлению руководителя. Подразделения с обязательным обсуждением на собрании трудового коллектива.
Ви переглядаєте статтю (реферат): «Тарифная система оплаты труда рабочих» з дисципліни «Економіка і соціологія праці»
