У основі плинності лежить невідповідність або супе речність між інтересами індивіда і можливістю підприємства реалізувати їх. До плинності кадрів відно сять усі звільнення працівників за власним бажанням і звільнення за порушення трудової дисципліни. У плановій економіці з екстенсивним типом розвитку зайнятість населення формувалася за умов швидкого збільшення кількості робочих місць, яке випереджало приріст чисельності трудових ресурсів. Надлишок ва кансій зумовлював перелив кадрів з одного підприємства на інше, сприяв зростанню плинності. При цьому підприємства були зацікавлені в збереженні незмінної чисельності робітників, оскільки на них виділявся гаран тований фонд зарплати. До того ж плинність розглядала ся як форма спротиву порядку організації трудового про цесу в країні, прояву індивідуальної волі працівника. З переходом до ринкової економіки змінилися як мо тиви плинності, так і оцінка її в суспільній свідомості. Інтенсифікація виробництва, перехід підприємств на повний госпрозрахунок і самофінансування ліквідують (мають ліквідувати) надлишок робочих місць; на зміну приходять інші чинники — надлишок робочої сили, сво бода вибору місця роботи. Виникають нові центри соціального тяжіння — так звана мала економіка (коопе ративи, орендні, малі, змішані та інші підприємства). В них не тільки кращі умови праці і вища зарплата, а й ширші можливості для прояву самостійності, творчості в роботі. Безсумнівно, все це сприятиме переливу сюди ро бочої сили. Для характеристики ступеня охоплення працівників неорганізованою формою мобільності використовують коефіцієнт плинності. Його вимірюють у частках одиниці та у відсотках, розраховують як по галузі чи регіону в цілому, так і по окремому підприємству чи групі пра цівників. Скорочення плинності кадрів не можна розглядати як самоціль. Нормальною вважається плинність 8 — 10 % від середньоспискової чисельності працівників. Для підприємства небажана як надлишкова (12—25 % на рік),
ГЛАВА 10 ТРУДОВА МОБІЛЬНІСТЬ
так і занижена (3—5 плинність. У першому випадку це призводить до дестабілізації трудового колективу, у другому — до старіння, що стримує відновлення якісно го складу кадрів чи якості робочої сили (освіта, реальна кваліфікація, інтелектуальні здібності, фізичні навички, психологічна стійкість, виробничий досвід). Поряд з поняттям реальна, або фактична, плинність вживається також термін потенційна плинність, яким позначають категорію людей, котрі ще не звільнилися з підприємства, але вже вирішили чи бажають змінити місце роботи, хоча невідомо, реалізують вони свій намір чи ні, а якщо реалізують, то де: усередині підприємства чи за його межами. Потенційна плинність не завжди пе ретворюється в реальну, тому що, крім суб'єктивного наміру звільнитися, необхідні наявність вакантних місць на підприємствах із кращими умовами праці, доступ до інформації про такі місця, відсутність штучних обмежень з боку адміністрації при переході на інше підприємство. Потенційна плинність являє собою початкову стадію процесу руху робочої сили. Від її розвитку залежать інтенсивність і розміри реальної плинності.
Ви переглядаєте статтю (реферат): «Пильність, стабільність та стійкість персоналу» з дисципліни «Соціологія праці»
плинність. У першому випадку це призводить до дестабілізації трудового колективу, у другому — до старіння, що стримує відновлення якісно го складу кадрів чи якості робочої сили (освіта, реальна кваліфікація, інтелектуальні здібності, фізичні навички, психологічна стійкість, виробничий досвід). 