Специфика социалистических преобразований как предмета социальной инженерии (социального управления) состоит в том, что они прочно опираются на науку, являются не экстраординарной и временной мерой, а постоянным, долговременным социальным и экономическим мероприятием: касаются фундамента общества — производства и производственных отношений. Н.А. Витке писал что «основной и характерной проблемой НОТа является не столько труд, как проблема физиологическая, сколько сотрудничество, как проблема социально-трудовой организации, что НОТ по природе своей — наука о социальной технике»55. Хотя проблемы НОТ встают перед любой страной, каждый общественный строй создает свой собственный стиль и систему организованного сотрудничества. Таким образом, Гастев и Витке не только увидели необходимость создания новой социальной науки — социальной инженерии, но и определили в общих чертах ее структуру, предмет исследования и сферу приложения. При этом НОТ переводилась из области технико-организационного мероприятия в сферу социологического знания с четко выраженной прикладной ориентацией. Социальная инженерия и прикладная социология, несмотря на их сходство, не тождественны. Первая из них — это техническая деятельность по совершенствованию организации производства, учитывающая роль социальных факторов и направленная на улучшение условий труда. Основные ее этапы: разработка социально-технического проекта (карта организации рабочего места, хронокарта рабочего и внерабочего времени, оперограммы и т.п.), внедрение практических рекомендаций — процесс социотехнического нововве- 55 Витке Н. А. Указ. соч. С. 140. 455 дения: эксплуатация внедренной системы в условиях нормальной работы предприятия. Вторая, в то же время, понималась как научная процедура обеспечения производства исходной экономической, технической и социальной информацией. В ее основе лежат данные статистики, профессионального тестирования, социологических опросов. Конечно, с точки зрения сегодняшней науки уровень методологического обеспечения таких исследований был невысок, и, тем не менее, — в этой области были определенные достижения. В работах Харьковского института перестройка управления рассматривалась как многоэтапная деятельность. На первом этапе «ставится диагноз ситуации», сложившейся на предприятии, определяются узловые проблемы, которые предстоит решить. Затем на основе предварительных расчетов пересматривается существующая профессионально-квалификационная структура в контексте изучения содержания труда и требований, предъявляемых к работнику. Далее, создается «кодекс квалификационных норм». Следующий шаг — построение системы «норм производительности», т.е. изучение факторов производительности труда (состояние оборудования, снабжение материалами, учет индивидуальных способностей работника). Такого рода деятельность, типичная для социальной инженерии, требует обработки огромного эмпирического материала, проведения множества повторных опытов. В1927 г. А.К.. Гастев поставил задачу превратить современное предприятие в огромную социальную лабораторию, для чего необходимо было создать новую науку о социальной перестройке предприятий56. Социальная инженерия рассматривалась как научно-прикладной метод решения комплексной проблемы в системе «машина — человек»57. По мнению Гастева, научный эксперимент и техническая рационализация выступают логическим завершением перестройки производства. Прогрессивная форма внедрения результатов науки в практику предстает как массовые движения ударников, например, стахановское движение, которое прежде всего представляет собой новую организацию труда — рационализацию технологических процессов, освобождение квалифицированных рабочих от вспомогательных операций и т.д. В результате таких нововведений заметно повышается производительность труда, растет заработная плата трудя -щихся. Хотя стахановское движение еще только зарождалось в те времена, когда его изучал Гастев, ученый увидел в нем огромную преобразующую силу. В то же время Гастев не преуменьшал трудности, стоящие на пути внедрения стахановского метода. Когда хозяйственные руководители применяют новые методы по старинке, не опираясь на знание законов производства и своевременное обслуживание рабочих мест всем необходимым, новые формы организации не приносят должного эффекта, а сама идея дискредитируется. Отличительная особенность неправильного внедрения — «рваный ритм труда», медленный в начале и штурмовщина в конце. В массовом производстве с его ускоряющимся темпом работы и жесткой регламентацией необходим научный эксперимент и техническая рационализация. Оценивая стахановское движение как положительный фактор экономики, Гастев не ошибался. В самом начале оно таким и было. Эффективное внедрение того же стахановского метода требует «клинического» анализа ситуации и проведения ряда организационных мероприятий. 56 Гастев А. К. Трудовые установки. М., 1973. С. 159. 57 Там же. С. 250. 456 Современное производство — это система взаимосвязанных рабочих мест Поэтому на первый план выдвигается задача их обслуживания — создана «системы актуального предупредительного обслуживания»58. Хозяйственни ки же нередко забывают об этом и внедряют новые методы по старинке, т.е не опираясь на знания законов производства, его анатомии и организации Но если предварительное обеспечение рабочих мест всем необходимым за паздывает, нововведение не срабатывает. Это справедливо было и во време на Гастева, и сегодня, когда щекинский и аксайский методы, бригадньп подряд и гибкий режим труда срывались из-за самых элементарных непола док. Для неправильного внедрения характерен рваный ритм труда — медлен ный темп в начале работы и штурмовщина в конце. Гастев полагал, что самым верным признаком такого рода «инфекцион ной болезни» является «обюрокрачивание» — все штаты предприятия запол нены, но ни один работник не включен в спокойный ритм труда. Кажется что производство бежит вперед, а на самом деле оно топчется на месте. Во-почему консультант по управлению должен действовать по принципу: сначала я нарисую аналитическую картину рабочего места, а затем уже скажу как у вас организован завод59. Обобщив нововведенческий опыт (а он у Гастева был огромен), директор ЦИТ приходит к выводу: «предприятия, не имеющие развитой культуры обслуживания, задерживают рост стахановскогс движения», и вообще любого прогрессивного начинания. Только высока* культура обслуживания производства гарантирует конечный эффект внедрения, более того — она служит базой для дальнейшего совершенствована организации труда. Если вы внедрили нечто и на этом успокоились, успех к вам не придет. Он у тех, кто всегда в пути. Принцип постоянного совершенствования внедренной системы органично связан с другим принципом: внедрение должно быть делом внутренней эволюции самого производства, а не привнесения науки извне. Оба они составляют ядро гастевской программы нововведения. Сегодня мы о них забываем, предпочитая революцию «сверху» эволюции «снизу». А жаль. Каким образом Гастев собирался решать поставленную задачу? Внедрением у него занимался штат специальных инструкторов. Они создавали проект организации, производили «клинический» анализ (хронометраж) трудовых процессов, внедряли новую систему, а затем занимались ее отладкой и эксплуатацией. Собственно говоря, таким же путем шел в свое время и Тейлор. Придерживались подобной технологии и многие советские нотовцы, скажем, А. Журавский. Оригинальность Гастева в тесном соединении внедрения новых форм организации труда и системы обучения рабочих новым трудовым приемам. Главное, рассуждал Гастев, дать каждому рабочему не «застывшую форму» или стандарт, как это делал Тейлор, а психологическую и общебиологическую установку: нацеленность на постоянное, каждодневное совершенствование и приемов, и организации труда60. «Принцип параллельности», когда реорганизация производства идет рука об руку с развитием самих работников, выделял гастевскую программу не только в ряду советских, но и зарубежных методик. Главный принцип обу- 51 Гастев А. К. Трудовые установки. М., 1973. С. 333. Там же. С. 334. и Там же. С. 196. 457 чения профессии — переход от простого к сложному, от овладения секретами трудового приема к обучению законам трудовой операции. Можно, конечно, разложить операцию, процесс на составные элементы, выбрать самые правильные и, отбросив лишние, синтезировать «идеальную модель». Так поступали Тейлор, Джилбретт и некоторые советские ученые. Но этого недостаточно. Самое трудное, считал Гастев, раскрыть рабочему законы технологии выполнения его работы, заставить его самого изучить эти законы и овладеть ими на практике. Ведь это и есть осмысленное творческое отношение к своему труду. Что может быть выше этого? Однако Тейлор шел иным путем: он утверждал, что рядовой работник никогда не сможет постичь внутреннюю структуру своей работы, ее законы. Он всегда будет нуждаться в помощи ученого, стоящего с секундомером рядом с ним. Система Гастева возвышеннее и благороднее, если так позволено будет выразиться. А методика Тейлора надежнее и практичнее. Современное производство пошло дорогой Тейлора, и рядом с рабочим всегда находится нормировщик. Хотя, быть может, должно было идти вслед за Гастевым. Так что методологические принципы Тейлора и Гастева различались серьезно: у первого рабочий всего лишь объект исследования, у второго он активный субъект. Сразу же оговоримся об условности нашего сравнения: у Тейлора рабочие участвовали наравне с администрацией в установлении норм выработки, иначе говоря, были субъектами внедрения. Гастев не только парадоксален, но и противоречив. Вот он утверждает: «...в нашей стране научно-исследовательские, экспериментальные методы будут уделом не только специальных заводских органов, но ими будут владеть как боевым оружием широкие массы рабочих»61. И тут же оговаривается: это вовсе не отменяет надобности в научно-академическом, лабораторном изучении. Но можно ли соединить несоединимое: уличную демократию и кабинетный академизм? Противники обвиняли Гастева только в одном — в увлечении лабораторной практикой, — не понимая, что это вовсе не слабость, а сильная сторона деятельности ЦИТ. Она позволяла экспериментально изучить ненаблюдаемые глазом операции (быстрый удар молотка, движение кисти руки и т.д.) с помощью специальной аппаратуры и дать их точный анализ. Поэтому-то и вся логика деятельности ЦИТ развертывалась от микроанализа трудовой операции к макроанализу предприятия в целом. Или, словами самого Гастева: «от микроанализа движений через рабочее место и поток, через работу по подготовке рабсилы, через клинику, проектирование и разработку форм организации производства и труда к сложнейшим проблемам управления»62. Во многом советские и американские разработки в области НОТ 20-х гг. двигались параллельным курсом. Так, например, Г. Гантт, проводя эксперименты на промышленных предприятиях, разрешал рабочим вносить улучшения в инструкционные карточки или другие элементы своей системы. Более того, он придумал специальные поощрения не только для рабочих, сделавших предложения или улучшивших методику, но и для мастеров, стимулировавших их к этому. Японцы пошли дальше Гантта и Гастева и вознаграждали не только успешные рацпредложения — это тривиально и неинтересно, — но любые, в том числе и неудачные. Но для тех времен метод Гантта и Гастева, поощрявших рабочих и мастеров 61 Гастев А. К. Трудовые установки. М., 1973. С. 376. 62 Там же. С. 358. 458 к инновациям, к изменению старых форм организации труда, являлся несомненным шагом вперед. К сожалению, американский визави Гастева не удосужился предусмотреть какие-то формы обучения для рабочих. Сказав «А», он почему-тс не сказал «Б». Хотя второй шаг не менее естественен, чем первый: если ты хочешь, чтобы рабочие, которым дела нет до «научных проектов» (их задача — изготовлять продукцию качественно и в срок), что-то там усовершенствовали, улучшали, переделывали, научи их этому. В противном случае призывы: «Давайте, рационализируйте свои рабочие места!» — останутся в лучшем случае пустым звуком, в худшем — уловкой администрации. Известно, что человеку свойственно сопротивляться всему новому — как преодолеть психологический барьер и все-таки внедрить новинку? Заинтересовать в нововведении самих рабочих. Что касается программ внедрения Гастева и Тейлора, то для них характерен этакий универсализм. Гастев считал, что в Советской России внедрять НОТ можно и нужно повсюду, «в любом медвежьем углу». Еще раньше то же самое говорил Тейлор. У него НОТ не ограничивался промышленным предприятием, он буквально настаивал на том, что его «научный менеджмент» приносит успех в любом деле, будь то домашнее хозяйство, небольшая мастерская, промышленный гигант или чопорное государственное учреждение. Но парадокс в том, что на самом деле оба они внедряли свои идеи главным образом на технически развитых, передовых предприятиях. Никто из них не поднимал захудалые мастерские до уровня передовых. У Гастева любимым коньком была электротехническая промышленность — лидер научно-технического прогресса, а Тейлор ставил опыты на предприятиях военно-промышленного комплекса — и денег побольше, и оборудование получше. Аутсайдерами никто не занимался, к ним взывали, обращались, уговаривали, но карабкаться наверх предоставляли самим. Причиной может быть то, что на крупных, передовых, богатых предприятиях острее ощущают потери от недоиспользования человеческого фактора. По сравнению с маленькими заводами и мастерскими цена этого фактора возрастает не в два-три, а в 20 и более раз. Итак, Тейлор и Гастев, бросив лозунг «Наука в массы!», ушли в «тень» больших предприятий, где они и развернулись во всю мощь. О практическом размахе инновационной деятельности советских нотовцев можно судить по следующим фактам. Обязательства ЦИТ были действительны для 40 предприятий, твердые договоры заключены еще с 20, касались 60 процентов предприятий, не считая заводов и учреждений, которыми непосредственно руководили представители ЦИТ. Обычно оперативное управление оставалось в руках заводской администрации, а проектные и подготовительные работы велись специальными «установочными бригадами» ЦИТ. Такова типичная форма сотрудничества с предприятиями во всех отраслях промышленности и сельского хозяйства. Высшая же форма внедренческой работы — управление сотрудниками ЦИТ непосредственным производственным процессом на участке или предприятии. В этом случае члены бригад занимали административные посты, при этом два предприятия были превращены в базовые. Здесь ЦИТ организовал производство с полным циклом применения своих методик. Для реализации программ внедрения ЦИТ в промышленности был создан трест «Установка» . 63 Гастев А. К. Трудовые установки. М., 1973. С. 396-397. 459 Иная картина наблюдается у Тейлора. В период с 1901 по 1915 г. он и его сподвижники внедрили «научный менеджмент» на 200 американских предприятиях. Точную информацию о конечных результатах внедрения они знали только со 120, всего же успешными оказались 69 случаев64. Фирмы, которые ввели «научный менеджмент», как предписывал это сам Тейлор, стали самыми высокоорганизованными предприятиями в мире. Другая, более значительная часть компаний, внедривших лишь фрагменты его системы, получила малую выгоду. В целом же тейлоризм — в полном или усеченном варианте — продолжал внедряться вплоть до наших дней. Как бы то ни было, но американская промышленность прошла школу тейлоризма, прежде чем шагнуть дальше — в старший класс индустриальной социологии. Гастев создал эффективную методологию, основными принципами которой пользовались многие советские нотовцы и психотехники. Все то, что в 20-е и позже в 60-е гг. делалось в области человеческого фактора на производстве укладывается по содержанию в то, что сегодня принято именовать социальной инженерией. Последняя также ограничивалась конструированием социальной среды на уровне отдельного предприятия с прекрасными практическими результатами.
Ви переглядаєте статтю (реферат): «Социальная инженерия и прикладная социология» з дисципліни «Фундаментальна соціологія»
