Шпаргалки! - Менеджмент. Мотивація персоналу

49.Закон України „Про оплату праці” і його роль в організації матеріального стимулювання персоналу.
Згідно із Законом України «Про оплату праці» основна заробітна плата – це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов’язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для фахівців і службовців. Додаткова заробітна плата – це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона містить доплати, надбавки, гарантії і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Інші заохочувальні та компенсаційні виплати – це винагорода за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові й матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які здійснюються понад установлені зазначеними актами норми.

50.Оптимізація структури заробітної плати, її мотивуюча роль
Заробітна плата належить до найскладніших економічних категорій. Поряд з прибутком, податками, зайнятістю вона є одним з головних елементів, своєрідним «нервовим центром» суспільного організму.
У заробітній платі як формі доходів найманих працівників закладено значний мотиваційний потенціал. Намагання людини поліпшити свій добробут, задовольнити різні потреби спонукає її до активної трудової діяльності, підвищення якості своєї робочої сили, повної реалізації свого трудового потенціалу, більшої результативності праці. За таких умов заробітна плата має стати основною ланкою мотивації високоефективної праці через установлення безпосередньої залежності заробітної плати від кількості і якості праці кожного працівника, його трудового внеску. Отже, до основних функцій заробітної плати слід віднести мотиваційну.

51.Системи заробітної плати: сучасне розуміння та роль в посиленні мотивації трудової діяльності Важливим елементом механізму визначення індивідуальної заробітної плати є системи оплати праці.
Під системою оплати праці слід розуміти чинний на підприємстві організаційно-економічний механізм взаємозв’язку між показниками, що характеризують міру (норму) праці і міру її оплати відповідно до фактично досягнутих (відносно норми) результатів праці, тарифних умов оплати праці та погодженою між працівником і роботодавцем ціною послуг робочої сили. Система оплати праці, що використовується на підприємстві, є, з одного боку, сполучною ланкою між нормуванням праці й тарифною системою, а з другого — засобом для досягнення певних кількісних і якісних показників. Цей елемент організації заробітної плати є інтегрованим способом установлення залежності заробітної плати від кількості, якості праці та її результатів.
Чинна на підприємстві система оплати праці має сприяти реалізації інтересів як роботодавця, так і його працівників. В інтересах першого система оплати праці має спрямувати зусилля працівників на досягнення тих показників трудової діяльності, на які розраховує роботодавець: випуск необхідної кількості продукції у певні терміни, забезпечення високого рівня конкурентоспроможності продукції через підвищення її якості та зниження витрат у розрахунку на одиницю продукції. В інтересах працівника система оплати праці має забезпечувати можливість підвищення його добробуту залежно від трудового внеску, реалізації здібностей, досягнення як найповнішої самореалізації його особистості.
52.Класифікація систем заробітної плати
З огляду на комплексність впливу чинних систем оплати праці на матеріальні мотиви працівників ці системи можна поділяти на прості і складні. У простих системах розмір заробітку визначають два показники, один з яких характеризує міру праці.
У складних системах розмір заробітку залежить від трьох і більше показників, що з них, як правило, два є основними, а інші — додатковими.
за характером зміни параметрів заробітної плати залежно від виконання норм праці (виробітку) та інших умов оплати праці чинні системи можна розподілити на прямі (пропорційні), прогресивні і регресивні.
Мотиваційний вплив систем оплати праці може бути спрямований на кожного працівника окремо або на групу (ланку, бригаду, відділ тощо). Залежно від цього системи оплати праці поділяються на індивідуальні та колективні.
Найпоширенішими різновидами простих і складних систем є проста почасова, пряма відрядна, відрядно-прогресивна, відрядно-регресивна, акордна, почасово-преміальна, відрядно-преміальна системи оплати праці.
За простої почасової системи заробіток працівника формується відповідно до його тарифної ставки (окладу) і фактично відпрацьованого часу.
За відрядно-прогресивної системи оплати праці, починаючи з певного рівня виконання норм виробітку, застосовуються відрядні розцінки за виконану роботу (операції, деталі, вироби тощо) у підвищеному розмірі
Різновидом відрядної оплати праці є також відрядно-регресивна система, характерною ознакою якої є те, що, починаючи з певного рівня перевиконання норм, відрядні розцінки знижуються.
За почасово-преміальної системи працівникові понад оплату відповідно до його тарифної ставки (окладу) і фактично відпрацьованого часу встановлюється премія за досягнення певних кількісних і якісних показників трудової діяльності.
За відрядно-преміальної системи оплати праці працівникові, крім відрядного заробітку, нарахованого на підставі чинних відрядних розцінок за одиницю виготовленої продукції та її кількості, виплачується премія за досягнення показників, що передбачені відповідним преміальним положенням.
За акордної системи оплата здійснюється не за окремі операції чи види робіт, а за виконання певного комплексу робіт, включених до акордного завдання.

53.Умови (чинники) ефективного застосування почасової і відрядної форми заробітної плати
За простої почасової системи заробіток працівника формується відповідно до його тарифної ставки (окладу) і фактично відпрацьованого часу.
За прямої відрядної системи заробіток працівника залежить від відрядної розцінки за одиницю виготовленої продукції (виконаної роботи) і кількості виготовленої продукції (виконаної роботи).

55.Показники і умови преміювання як провідна ланка преміальної системи
У преміальній системі, що має обов’язково включати як показники, так і умови преміювання, принципово важливим є розподіл «навантаження» між ними.
Загальні засади використання мотиваційного потенціалу умов і показників преміювання є такими. Беручи загалом умови, — це ті показники, досягнення яких є тільки підставою для виплати премії. Розмір же премії має залежати від показників преміювання, тобто від їхнього рівня, динаміки тощо.
Умови і показники преміювання доцільно поділяти на основні й додаткові. Основними вважаються показники й умови, досягнення яких має вирішальне значення для розв’язання проблем, що стоять перед колективом або окремим працівником. Додаткові показники та умови преміювання мають стимулювати інші, менш значущі, аспекти трудової діяльності.
У разі невиконання основних умов преміювання премію, як правило, не сплачують, а в разі невиконання додаткових — сплачують у менших розмірах (у межах до 50 %). За перевиконання як основних, так і додаткових показників розмір премії треба збільшувати.

56.Вимоги до побудови преміального положення
Перша вимога. У преміальній системі, що має обов’язково включати як показники, так і умови преміювання, принципово важливим є розподіл «навантаження» між ними.
Друга вимога. Необхідно надзвичайно відповідально і зважено підійти до вибору конкретних показників і умов преміювання. Головна вимога полягає в тому, щоб показники і умови преміювання, по-перше, відповідали завданням, що стоять перед колективом та конкретним виконавцем, а по-друге, реально залежали від трудових зусиль певного колективу або певного працівника.
Третя вимога. Важливо, щоб кількість показників і умов преміювання була обмеженою.
Так, за великої їхньої кількості втрачається наочність зв’язку системи преміювання з основними завданнями виробництва і основними результатами діяльності колективу (працівника). До того ж зростає ймовірність їх невиконання, що стає чинником демотивації.
Четверта вимога. Принципово важливо, щоб показники і умови преміювання, які закладаються в преміальну систему, не суперечили один одному, тобто, щоб мотиваційний вплив одних не спричиняв погіршання інших.
П’ята вимога. Для того щоб показники й умови преміювання справляли стимулювальний вплив на поведінку персоналу підрозділу (окремих виконавців) і відповідали завданням їхньої діяльності, необхідно визначити базу, вихідну величину та передбачити «технологію» визначення фактичного рівня показників і умов, що дають підставу для сплати винагороди.
Шоста вимога. Необхідно передбачити обґрунтування розміру премії, тобто забезпечити відповідність розміру заохочення величині трудового внеску колективу чи працівника
Сьома вимога. Для посилення мотиваційного потенціалу системи преміювання слід ураховувати «напруженість» показників і умов, за досягнення яких виплачується винагорода.
Восьма вимога. До переліку працівників, яких належить преміювати, слід включати тільки тих, які можуть безпосередньо вплинути на підтримання вже досягнутих (високих або принаймні прийнятних) чи дальше поліпшення вихідних рівнів показників преміювання.
Дев’ята вимога. Під час проектування такої складової преміальної системи, як періодичність преміювання (за місячні, квартальні, річні результати чи одноразово), слід ураховувати особливості організації виробництва і праці, характер показників преміювання, наявність відповідного обліку результатів діяльності за конкретний період.

57.Організація преміювання робітників за основні результати діяльності
Системи преміювання робітників класифікують за об’єктом стимулювання на індивідуальні й колективні. Індивідуальне преміювання (заохочення безпосередньо окремих робітників) слiд використовувати лише тоді, коли організація виробництва передбачає роботу кожного з членiв колективу незалежно вiд iнших, за наявностi облiку iндивiдуальних результатiв працi або тоді, коли виконуються роботи, що потребують особливих навичок, наприклад, роботи на унiкальному обладнаннi тощо.
Колективну премiю нараховують (залежно вiд виконання колективних показникiв дiяльностi) на основну заробiтну плату бригади (дiльницi, цеху) і розподiляють її мiж працiвниками з урахуванням їхнього особистого внеску, виходячи з основної заробiтної плати, вiдпрацьованого часу та коефiцiєнта трудової участi (КТУ).
Для працiвникiв основного виробництва показниками премiювання можуть бути:
а) у разi стимулювання полiпшення якостi продукцiї (робiт, послуг)
б) у разi стимулювання освоєння нової технiки і прогресивної технологiї
у разi стимулювання зниження матерiальних витрат
) у разi стимулювання зростання продуктивностi працi
Важливе значення пiд час визначення розмiру премiї має оцiнювання «напруженостi» показникiв премiювання, яке дає змогу диференцiювати розмiри премiй за пiдроздiлами й робочими мiсцями, забезпечуючи вищу винагороду за інтенсивнішу працю.
Органiзовуючи премiювання робiтникiв, що обслуговують основне виробництво, слiд застосовувати показники, котрі безпосередньо характеризують якiсть їхньої роботи: забезпечення ритмiчної роботи обладнання, яке обслуговується, пiдвищення коефiцiєнта його використання; збiльшення часу ефективної роботи обладнання; зменшення кiлькостi випадкiв та тривалостi виходу обладнання з ладу; збiльшення мiжремонтного перiоду експлуатацiї, скорочення витрат на обслуговування i ремонт обладнання; безперебiйне забезпечення робочих мiсць енергiєю, паливом, iнструментом, оснащенням тощо.

60.Показники преміювання керівників підприємств за сучасних економічних умов: вибір, обґрунтування
Умови господарювання, притаманні ринковій економіці, потребують суттєвих змін показників преміювання, якісного їх урізноманітнення проти тих, що використовувалися в минулому. Ураховуючи те, що позиції підприємства на ринку, його можливості розвиватися в економічному й соціальному плані значною мірою залежать від того, наскільки успішно керівники та головні спеціалісти розв’язують питання розвитку виробництва та поліпшення фінансового стану підприємства, показники оцінки роботи і преміювання цих категорій персоналу доцільно звести до двох груп: 1. Показники оцінки ефективності виробничо-господарської діяльності(показник прибутку (балансовий і чистий прибуток у цілому по підприємству і в розрахунку на одного працівника чи акціонера;приріст обсягів виробництва товарної та реалізованої продукції в поточному періоді проти попередніх періодів роботи підприємства;частка продукції підприємства в загальному обсязі ринку однотипної продукції (ділова активність підприємства);2. Показники оцінки ефективності комерційно-фінансової діяльності (показники платоспроможності та фінансової стійкості підприємства (коефіцієнт абсолютної ліквідності, загальний коефіцієнт покриття, показник загальної платоспроможності, коефіцієнт фінансової незалежності, співвідношення між позиковими і власними коштами підприємства;показники конкурентоспроможності продукції підприємства (частка експортної та сертифікованої продукції в загальних обсягах виробництва, співвідношення цін на однотипну продукцію підприємства та конкурентів;показники ефективності використання акціонерного капіталу підприємства (прибутковість однієї акції підприємства, співвідношення між ринковою та номінальною ціною акції підприємства). Необхідно надзвичайно відповідально і зважено підійти до вибору конкретних показників і умов преміювання. Головна вимога полягає в тому, щоб показники і умови преміювання, по-перше, відповідали завданням, що стоять перед колективом та конкретним виконавцем, а по-друге, реально залежали від трудових зусиль певного колективу або певного працівника.

61.Організація преміювання персоналу за зниження трудомісткості та роботу за прогресивними нормами
Загальновживана в народному господарствi України система матерiального стимулювання запровадження прогресивних норм як передумови зниження трудомiсткостi продукцiї передбачає:додаткову оплату працi робiтникiв у разi переходу на новi норми трудових затрат (на перiод освоєння цих норм); пiдвищення на 20 % вiдрядних розцiнок у разi впровадження технiчно обґрунтованих норм працi; пiдвищення на 10 % тарифних ставок у разi впровадження технiчно обґрунтованих норм працi на роботах, що оплачуються почасово; одноразову винагороду робiтникам за перегляд норм з їхньої iнiцiативи; одноразову винагороду службовцям за розробку та впровадження органiзацiйно-технiчних заходiв, що забезпечують зниження трудомiсткостi продукцiї; коригування розмiрiв премiй службовцiв, що нарахованi за основнi результати господарської дiяльностi, залежно вiд виконання плану зниження трудомiсткостi та досягнення проектного рiвня трудових затрат; установлення надбавок до посадових окладiв нормувальникiв у розмiрi до 50 % за умови досягнення високого рiвня нормування працi в закрiплених пiдроздiлах. З прийняттям Закону України «Про пiдприємства в Українi» скасовано ранiше встановленi обмеження стимулювання зниження трудових затрат за рахунок економiї, і це питання визнане компетенцiєю пiдприємства. Hа перiод досягнення проектної трудомiсткостi в об’єднаннi розробляються графiки та конкретнi заходи, що забезпечують досягнення запроектованих норм трудових затрат. Рiзноманiтнiсть способів заохочування працiвникiв до скорочення трудомiсткостi й до роботи за прогресивними нормами цiлком виправдано і зумовлено конкретними особливостями трудових колективів та завданнями, що їх мають виконати останні в певний перiод. Для дальшого пiдвищення ефективностi стимулювання за зниження трудомiсткостi продукцiї необхiдно дотримуватися таких умов: заохочувати працiвникiв до зниження трудомiсткостi продукцiї, яка виготовлятиметься не менше ніж один рік; заiнтересовувати робiтникiв у якомога скорішому освоєннi нових норм виробiтку, а спецiалiстiв — у створеннi необхiдних умов для високопродуктивної працi робiтникiв; ширше залучати робiтникiв до розробки i впровадження заходiв з плану технiчного розвитку та органiзацiї виробництва, а також нових норм працi; створювати на кожному робочому мiсцi умови для швидкого освоєння нових, технiчно обґрунтованих норм.

62.Одноразові премії та винагороди: призначення, структура, особливості застосування за сучасних умов
Складовою механiзму заохочення працiвникiв пiдприємства є одноразовi премiї та винагороди, якi мають цiлком конкретне призначення. Доповнюючи системи оцiнювання трудового внеску працiвникiв, цi елементи значно пiдвищують гнучкiсть i дiйовiсть органiзацiї заробітної плати. Запроваджуючи виплату одноразових премiй i винагород, роботодавцi можуть заохочувати й розвивати в працiвникiв якостi, що безпосередньо впливають на ефективнiсть роботи, проте не підлягають точній кiлькiсній оцiнці (авторитет в колективi, вiдданiсть фiрмi, творче ставлення до роботи, загальна й професiйна культура, сумлiннiсть тощо). Слiд також зазначити, що за допомогою одноразових премiй i винагород можна виправити «перекоси» в оплатi працi, якi часто постають на виробництвi, прискорити виконання термiнових, непередбачених завдань, винагородити ті показники трудового внеску, яких не враховують постiйні (регулярні) заохочувальні системи. Водночас винагороди диференцiюють залежно вiд стажу роботи з урахуванням деяких iнших чинникiв: умов та важкості працi (на роботах з важкими i шкiдливими умовами працi рiчна винагорода підвищується); значущості саме цього виду праці для пiдприємства (вищi винагороди призначаються працiвникам провiдних професiй, вiдповiдальних ланок виробництва). Hа початку 90-х рр. ХХ ст. на пiдприємствах застосовувалися три основні види одноразових премiй i винагород: винагорода за пiдсумками роботи колективу за рік; заохочення переможцiв внутрiшньовиробничого соцiалiстичного змагання; винагорода працiвникiв за виконання особливо важливих виробничих завдань. Вiдхiд вiд попередньої системи господарювання спричинився до суттєвих змiн умов i порядку використання розглянутих вище видiв заохочення. Як свiдчить практика, цей вид заохочення застосовують на пiдприємствах рiзних форм власностi ще й досі, але (з огляду на новi умови функцiонування пiдприємств) iз суттєвими змінами. Сталися змiни в порядку планування розмiрiв винагороди та її нарахування конкретним працiвникам.